吳同會

摘 要：近年來，隨著教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，高校教學(xué)模式與管理模式也相應(yīng)地發(fā)生了一些變化。其中，就包含對高校教師實行績效工資制度，這種制度對教師職業(yè)發(fā)展的激勵作用較為明顯，然而在實際推進(jìn)的過程中仍有很多的阻礙。本文就高校實行績效工資的現(xiàn)狀以及如何更好的發(fā)揮績效工資對教師職業(yè)發(fā)展的激勵作用作簡要闡述。

關(guān)鍵詞：績效工資 職業(yè)發(fā)展 激勵

引 言

高校銜接著學(xué)校和社會的兩端，其能否為社會培養(yǎng)出有用的人才關(guān)系著整個經(jīng)濟(jì)社會能否持續(xù)的發(fā)展，而教師作為其中傳道授業(yè)解惑的群體，承擔(dān)著極為重要的責(zé)任。現(xiàn)階段，績效工資激勵制度已普遍在高校推行，這種制度是否完善不僅關(guān)乎著教師職業(yè)發(fā)展，更關(guān)乎著未來經(jīng)濟(jì)社會的良性發(fā)展。所以，高校的管理者必須要著眼于現(xiàn)實情況制定出適用于自身發(fā)展的績效工資激勵制度，以確保該制度的順利推行以及教師的切身利益。

一、績效工資的重要性

高校教育為社會發(fā)展輸送了大批的綜合性人才，在整個教育體系中占有重要的地位，這離不開其有一支專業(yè)性強(qiáng)、素質(zhì)全面發(fā)展的師資隊伍。而要想留住專業(yè)性較強(qiáng)的高校教師，就必須有一套科學(xué)合理的激勵制度來保障其經(jīng)濟(jì)利益，為其提供所需的物質(zhì)基礎(chǔ)。現(xiàn)階段，績效工資的推行對高校教師的職業(yè)發(fā)展起著良好的促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，使得高校整體的科研水平有了進(jìn)一步提高。績效工資激勵制度公開透明，按照科研成果計提薪資，取得成果越多且質(zhì)量越高，越能得到豐厚的經(jīng)濟(jì)獎勵，這就使得高校的科研人員更加潛心鉆研，進(jìn)一步提高高校整體的科研水平。第二，可吸引更多的高素質(zhì)人才投身于教育事業(yè)[1]。推行績效工資激勵制度可以更好的吸引各個領(lǐng)域地的人才到高校任職，能力越強(qiáng)，獲得的經(jīng)濟(jì)回報就越多，這不僅可以讓教師充分展示自己的專業(yè)才能，更重要的是能夠帶動校園整體的學(xué)術(shù)氛圍，為社會輸送全方位發(fā)展的綜合性人才。第三，可幫助院系更好地調(diào)整自身的發(fā)展。實行績效工資激勵制度可以讓各個院系自主分配績效工作量，比如對科研成果較少的院系適當(dāng)提高績效工資，鼓勵更多的教師參與到科研當(dāng)中；對科研成果較多的院系，適當(dāng)降低績效工資，以此平衡院系發(fā)展。

二、教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）考核存在偏差

很多高校教師仍對績效工資激勵制度存在疑慮，認(rèn)為其并不能全面真實地反映出一名教師的教學(xué)水平。比如，有的教師課堂教學(xué)效果優(yōu)良且深受學(xué)生的喜愛，但學(xué)生評價系統(tǒng)在績效考核標(biāo)準(zhǔn)中并不占有很大分值，造成考核結(jié)果不理想；有的教師以教學(xué)為主，而考核標(biāo)準(zhǔn)偏重科研方面，也會使得考核結(jié)果不樂觀。這種偏差性的存在不利于教師教學(xué)的積極性，也不利于其職業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)性。

（二）團(tuán)體精神缺失

績效工資激勵制度的實行一定程度上過于突出教師個人的成績，而造成整體的團(tuán)隊精神缺失。簡單來說，績效工資的總量是固定的，這就意味著如果有教師獲得了績效工資，那么另一部分教師就不會獲得績效工資，這就造成教師之間的等級分化，也形成了教師之間的競爭關(guān)系。比如，因績效考核制度的關(guān)系，有的教師在平常教學(xué)中不愿與其他教師進(jìn)行學(xué)術(shù)方面的交流，在其他教師主動分享教學(xué)難點(diǎn)或咨詢意見的時候，搪塞敷衍，拒絕吐露真實觀點(diǎn)。長此以往，非常不利于教師的職業(yè)發(fā)展生涯以及教師團(tuán)體精神的培養(yǎng)。

（三）重科研輕教學(xué)

在推行績效工資激勵制度的過程中，我們發(fā)現(xiàn)有的高校有重科研輕教學(xué)的不良現(xiàn)象。經(jīng)分析可知：一方面科研項目經(jīng)濟(jì)報酬比重較大，于是很多教師沒有在教學(xué)上花費(fèi)足夠的精力，使得教學(xué)效果不理想；另一方面與職稱評定有關(guān)，很多高級職稱需要有科研成果作為基礎(chǔ)，如果科研成果不夠則不能獲得職稱的晉升[2]。這種現(xiàn)象的存在使得教師很少關(guān)注教學(xué)的質(zhì)量，對于學(xué)校要求的教學(xué)課時應(yīng)付了事，比如，有的教師上完課立馬離開教室不見蹤影，對于學(xué)生的提問不耐心解答。這非常不利于高校學(xué)生的全面發(fā)展，也不利于教師自身的職業(yè)發(fā)展。所以，高校應(yīng)適當(dāng)調(diào)整績效工資激勵制度并提出應(yīng)對的措施改善這種現(xiàn)象，不能讓教師有一種工作表現(xiàn)的好壞全由經(jīng)濟(jì)報酬指標(biāo)來衡量的錯覺。

三、完善績效工資激勵制度

（一）教師參與編制績效工資激勵制度

在高校教育管理中，很多與教師切身利益相關(guān)的制度制定并沒有讓教師參與其中，這在一定程度上造成制度先天性的不足，使其在后期落實的時候遇到各種各樣的問題。比如，高校在制定績效工資激勵制度之前，應(yīng)廣泛吸收普通教師的建議及意見，為建立合理的評價系統(tǒng)和考核標(biāo)準(zhǔn)提供現(xiàn)實的依據(jù)，這樣可以讓教師在心理上接受這種新興的制度體系；在制度初定之時，讓教師及時關(guān)注，對于存在的問題進(jìn)行及時的解決，對考核內(nèi)容的不足及時補(bǔ)充更新；在制度確定之后，向廣大教職工解釋制定的依據(jù)，使其了解這種體制的先進(jìn)行和實行的意義；還可建立申訴程序，若教師認(rèn)為考核結(jié)果或評價系統(tǒng)存在不合理可進(jìn)行相應(yīng)的申訴，這也有助于糾正績效工資激勵制度存在的偏差，使結(jié)果公正科學(xué)。所以，教師參與編制的這種方式可以很好地完善績效工資激勵制度，讓每一項內(nèi)容都可以處于公開透明的環(huán)境下，并最終發(fā)揮其積極的導(dǎo)向作用，幫助高校教師更好地制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃[3]。

（二）建立團(tuán)隊激勵與個人激勵相結(jié)合的制度

對于院系中取得重大成果的科研團(tuán)隊予以相應(yīng)的績效獎勵，并頒發(fā)獎勵證書，鼓勵團(tuán)隊繼續(xù)研發(fā)與創(chuàng)作，繼而推進(jìn)科研團(tuán)隊的進(jìn)一步發(fā)展。依據(jù)團(tuán)隊績效考核的結(jié)果，由團(tuán)隊內(nèi)部進(jìn)行二次分配，這樣不僅可以提升院校整體的科研水平，還可以滿足高校教師的經(jīng)濟(jì)與精神需求。除此之外，還可以豐富團(tuán)隊及個人激勵制度的內(nèi)涵，比如，制定全方位的福利補(bǔ)充制度，可包含公益講座補(bǔ)貼，為教師提供工作餐，給年輕教師房租或過渡性住房補(bǔ)貼，提供免費(fèi)班車，發(fā)放醫(yī)藥物品等等；將貨幣轉(zhuǎn)化為服務(wù)形式，如適當(dāng)為教職工提供鍛煉場所或組織團(tuán)體活動，可包含書畫活動、聯(lián)誼活動等，通過這些活動促進(jìn)教師之間的情感交流，樹立起團(tuán)體的觀念。因此，建立團(tuán)隊激勵與個人激勵相結(jié)合的制度，不僅有利于教師個人的職業(yè)發(fā)展，也有助于院校團(tuán)體精神的培養(yǎng)。

（三）建立科學(xué)合理的績效工資激勵制度

高校的很多管理人員都不明白績效工資激勵制度滿足了教師的需求，但不能很好地調(diào)動教師積極性的原因，其實，主要的原因還在于制度制定的不夠合理，不夠科學(xué)[4]。鑒于此，我們可以從以下幾個方面來詳細(xì)分析：第一，有針對性地使用激勵策略。認(rèn)真分析各個教師的特殊性，對于不能階段、不同專業(yè)的教師采取不同的激勵手段最大程度地調(diào)動教師在本專業(yè)領(lǐng)域的積極性，使其更好地發(fā)揮潛能，才能更有利于其職業(yè)發(fā)展。第二，經(jīng)濟(jì)激勵與精神激勵相結(jié)合。高校教師的文化水平與思想層次與其他教育階段的教師有所不同，其對于學(xué)校以及學(xué)生有著精神方面的需求，如果只是給予其物質(zhì)方面的獎勵，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到教師心理的標(biāo)準(zhǔn)，所以適當(dāng)?shù)匾郧楦屑罨蛘呔窦畹姆绞娇梢詫崿F(xiàn)高校教師的自我價值，利于其職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。第三，科學(xué)測定績效工資激勵制度中的薪資構(gòu)成比例。合理調(diào)整基礎(chǔ)工資與獎勵工資的比例可科學(xué)有效的保障教師的經(jīng)濟(jì)利益，同時也能起到良好的激勵作用，如將基礎(chǔ)工資占總工資的比重控制在40%至55%之間，將基礎(chǔ)工資與績效工資的比重控制在55%至75%之間等。當(dāng)然，建立科學(xué)合理的績效工資激勵制度不是一項一朝一夕就能完成的工作任務(wù)，需要各方面積極配合，共同努力。

四、結(jié)束語

綜上，通過教師參與編制績效工資激勵制度；建立團(tuán)隊激勵與個人激勵相結(jié)合的制度；建立科學(xué)合理的績效工資激勵制度，可以有效地完善績效工資激勵制度，繼而更好地促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，讓其在高校這個學(xué)術(shù)氛圍濃厚的環(huán)境中培養(yǎng)出更多的社會需要的綜合性人才。

參考文獻(xiàn)：

[1] 宋莉芳.探析高校教師績效工資激勵機(jī)制的優(yōu)化策略[J].經(jīng)濟(jì)管理：全文版，2016（5）：00079-00079.

[2] 陳妮娜.我國高校教師績效工資激勵機(jī)制的構(gòu)建與思考[J].財會學(xué)習(xí)，2016（17）：197-197.

[3] 胡志蘭.高?？冃ЧべY考核與發(fā)放存在的問題及優(yōu)化對策[J].廣西教育，2017（15）：106-107.

[4] 鄭丹.高校管理人員薪酬激勵機(jī)制存在的問題與對策[J].揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報（高教研究版），2017（4）：37-39.