張敬業(yè) 田小文

【摘要】在“重科研、輕教學(xué)”的激勵導(dǎo)向下，高校針對教學(xué)型教師缺乏有效的激勵措施，教學(xué)型教師待遇差地位低，普遍存在一定程度的職業(yè)倦怠，嚴重影響到高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。需要從改善教師待遇、尊重教學(xué)工作特點、營造公平制度環(huán)境和暢通晉升渠道等方面采取有效激勵教學(xué)型教師的具體措施。

【關(guān)鍵詞】高校 教學(xué)型教師 激勵

一、背景描述

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》指出：牢固確立人才培養(yǎng)在高校工作中的中心地位，加大教學(xué)投入，把教學(xué)作為教師考核的首要內(nèi)容。由此可見，高等學(xué)校的根本任務(wù)就是培養(yǎng)人才，教學(xué)是高校人才培養(yǎng)過程中最基本、最重要環(huán)節(jié)，在高校整體工作中占據(jù)著主導(dǎo)地位。因此，教學(xué)型師資隊伍建設(shè)是體現(xiàn)高校辦學(xué)水平，保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵要素，也是實現(xiàn)高校提供高水平的學(xué)術(shù)研究成果、培養(yǎng)社會需要的高質(zhì)量人才、服務(wù)社會的基本職能的重要途徑。教學(xué)質(zhì)量提高需要一支高水平、高素質(zhì)、穩(wěn)定、甘于奉獻的教學(xué)型師資隊伍，這既是人才培養(yǎng)的前提條件，也是人才質(zhì)量的重要保障。

當(dāng)前我國高校普遍存在“重科研、輕教學(xué)”的現(xiàn)象，將大部分資源投入于科研活動中，激勵考核也明顯傾向于科研，一定程度上忽視了教學(xué)工作，投入力度較小。在此情況下，由于缺少有效的激勵，教師對教學(xué)的投入熱情不高，甚至得過且過，將主要精力放在其他方面，無疑會嚴重影響人才培養(yǎng)質(zhì)量。這種現(xiàn)象長期持續(xù)，將會對高校教師工作方式產(chǎn)生長期性影響，進一步地形成“馬太效應(yīng)”，擠占教學(xué)型教師的生存空間，使得教學(xué)型教師以及潛在的有志于教學(xué)的教師逆向選擇，轉(zhuǎn)而投向其他工作領(lǐng)域，不利于高等院校教學(xué)育人和科學(xué)研究相輔相成互為促進的良好格局形成。

二、教學(xué)型教師激勵存在的問題

（一）工作投入與待遇回報不成正比

高校教師具有較高的學(xué)歷和較強的能力，其培養(yǎng)周期長、成本高，待遇水平理應(yīng)要高于社會其他行業(yè)。而現(xiàn)實中，與社會上其他行業(yè)相比，高校教師的待遇存在很大的差距，這種差距使高校教師產(chǎn)生強烈的不公平感。而在學(xué)校內(nèi)部，這種差別也是存在的，地方性高校財政相對緊張，差別就更大了。與其他教師相比，教學(xué)型教師的經(jīng)濟待遇更低，績效工資增長幅度也低于全校平均，正高職稱的教學(xué)型教師績效工資甚至呈負增長趨勢。教學(xué)型教師待遇低，但教學(xué)工作所需的任務(wù)強度與時間精力的投入絲毫不比其他工作少，付出與回報不對稱，努力得不到認可。

（二）存在不同程度的工作倦怠

工作倦怠是指在職業(yè)環(huán)境中，不能有效應(yīng)對長期的情緒、人際關(guān)系和工作壓力等而表現(xiàn)出對工作本身的厭倦抵觸、態(tài)度冷漠和對工作價值的否定等身心綜合癥狀。與其他職業(yè)一樣，高校教學(xué)型教師的工作倦怠也體現(xiàn)在：情緒和情感處于疲勞狀態(tài)，工作熱情喪失；以消極、麻木、否定的態(tài)度對待工作與服務(wù)對象；對工作的意義與價值評價下降等。具體表現(xiàn)為：第一，無心教學(xué)。缺乏對崗位的熱愛，教學(xué)熱情不高。嚴重工作倦怠的教學(xué)型教師，多數(shù)時候只將所從事的工作視為一種謀生的手段，不得以而為之。第二，態(tài)度冷漠。很少從學(xué)生的角度去考慮他們的需要，對學(xué)生缺乏愛心與耐心。課堂教學(xué)照本宣科，不注意課堂氣氛的調(diào)節(jié)，缺乏與學(xué)生的互動。對學(xué)生的評價與教務(wù)部門的考核，只要不影響其利益，就事不關(guān)己一副無所謂的態(tài)度。第三，滿意度低。相當(dāng)一部分的教學(xué)型教師對工作與生活現(xiàn)狀有強烈的不滿，缺乏成就感，對職業(yè)的認可度較低。與較低的滿意度伴隨的是強烈的不公平感，在這種不公平感影響下，教學(xué)型教師有的自怨自嘆，悲觀消沉，對工作和生活沒有更高的追求，得過且過；有的轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域，將主要精力放在兼職工作或麻將棋牌娛樂上，人在心不在的隱性人員流失嚴重。

（三）缺乏有效的教學(xué)激勵措施

地方性高校人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新、服務(wù)社會的職能的實現(xiàn)必須借助于教師科研和教學(xué)工作，人才培養(yǎng)是高校的首要職能和生存之本，因此人才培養(yǎng)的教學(xué)工作理應(yīng)受到學(xué)校的高度關(guān)注和重點支持。而在現(xiàn)實中高校對教師的激勵，教學(xué)這一方面是被有意忽視了的。與高校的其他職能相比，人才培養(yǎng)周期長，成效低，難以看到短期效果，且考核評價指標難以量化。因此，不論是社會對高校聲譽的評價，教育主管部門對高校水平的評估，還是對高校綜合實力的排名，都將科研作為重要的考量因素。地方性高校資源少，受制約的因素多，在科研方面存在著明顯的劣勢，科研方面的短板關(guān)系其綜合排名和社會形象，成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，地方性高校都集中優(yōu)勢資源大力扶持科研工作，由于資源的有限性，對教學(xué)的關(guān)注度也就降低甚至有意的忽略了，從而導(dǎo)致高校的教師激勵普遍存在的重科研、輕教學(xué)價值導(dǎo)向。

三、教學(xué)型教師激勵對策

（一）構(gòu)建復(fù)試薪酬體系

目前多數(shù)高校主要通過人事分配制度進行改革，推行復(fù)式薪酬體系，來構(gòu)建教師激勵系統(tǒng)。復(fù)式薪酬是一種集合了保健功能、激勵功能、導(dǎo)向功能于一體全面立體的多元化薪酬體系，復(fù)式薪酬主要分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類，“外在薪酬”主要指可量化的貨幣性價值，基本工資、年功性工資、獎勵津貼、生活補貼等項目；“內(nèi)在薪酬”是指滿意的崗位、便利工作的條件、培訓(xùn)的機會、良好的工作環(huán)境等不能量化為貨幣形式的各種獎勵。合理的工作待遇既是教師所付出勞動的等價值回報，也是對其工作的肯定與認可。教師的公平感來自對其工作投入的正確評價，直接體現(xiàn)在其工作待遇上。工作待遇包括薪酬和社會認可與地位兩個方面，而薪酬對教學(xué)型教師工作積極性的影響更為明顯，與工作投入對等的薪酬水平，對其工作具有強烈的正向激勵作用。目前，高校教師的薪酬包括基本工資與績效工資兩部分。基本工資又稱為檔案工資，是薪酬中的固定部分，與學(xué)歷層次、職稱等級以及工作年限有關(guān)?？冃ЧべY與教師的工作業(yè)績掛鉤，由各高校根據(jù)本校的相關(guān)規(guī)定核算支付。對教學(xué)型教師來說，課酬是其績效工資的主體，大多數(shù)地方性高校按課時來結(jié)算課酬，其標準按職稱等級40-80元/課時不等。與之相對，研究型教師除去獎勵還會根據(jù)科研工作核算績效工資，近年來國家對縱向科研項目的資助力度大幅提高，科研績效工資標準也水漲船高，與教學(xué)工作績效工資的差距進一步拉大。如此，教學(xué)工作成為高校教師最不劃算的職業(yè)選擇。加之連年的物價上漲，漲工資的呼聲很高，提高課酬標準對內(nèi)對外都有利于緩和當(dāng)前的矛盾，提高教學(xué)型教師的工作積極性。

（二）營造公平競爭的制度環(huán)境

在高校中，追求政策的透明性與公開度也成為時下激勵教學(xué)型教師有利機制的前進方向。這種改革能夠化解很多因為對政策的不同看法和理解而人為產(chǎn)生的意識形態(tài)上的矛盾，提高他們的工作效率。首先，建立公平的競爭機制的前提是績效考評制度是否科學(xué)合理，是否能夠公正體現(xiàn)出每個教師在各自的崗位上所做出的貢獻。其次，教師的聘任和晉升機制是確定一個大學(xué)管理制度是否合理和公正的最核心的機制。我國高校應(yīng)該在按需設(shè)崗、競爭擇優(yōu)、合同管理的制度下，不斷推行教師崗位制度分類科學(xué)，晉升公正，深化聘任機制下的人力資源概念改革。在制度上為教學(xué)型教師的晉升提供出口，創(chuàng)造一個激勵教學(xué)型教師工作積極性的良好的制度環(huán)境。另外，獎勵機制也應(yīng)照顧到大學(xué)自身責(zé)任的本身。不能光看當(dāng)下效益，更應(yīng)考慮到大學(xué)作為教書育人的社會機構(gòu)本身應(yīng)該盡到的責(zé)任。激勵政策向教學(xué)一線傾斜是可以理解的，當(dāng)然這種崗位差別不應(yīng)太大。教學(xué)一線的激勵政策應(yīng)該更加靈活。同時，當(dāng)人力資源市場產(chǎn)生變化時，某種人才的引進重要性和難度加大時，應(yīng)該適當(dāng)予以提升待遇及福利以增強對人才的吸引力和挽留現(xiàn)有人才。因此，公平的競爭機制的建立是多方面努力共同作用的結(jié)果。競爭是發(fā)展的核心，公平是競爭的保障。

（三）緊密結(jié)合教學(xué)工作特點實行崗位聘任與業(yè)績考核

建立一種與教學(xué)工作的特殊性和重要性相符合的崗位聘任與晉升制度，對于大部分高校，可以實行教學(xué)型教師崗位任期聘任制。對高校教師來說，崗位晉升既是其追求的目標，也是其改善處境、提高層次的主要途徑。良好的教師崗位晉升與考核機制，對地方性高校師資隊伍的建設(shè)和穩(wěn)定具有重要的作用。推進高校教師考核與職稱評審制度改革，構(gòu)建公平合理的制度環(huán)境，有助于保障教學(xué)型教師的權(quán)益，發(fā)揮其工作積極性。地方性高校教師考核機制改革應(yīng)降低科研指標在業(yè)績考核體系中所占的比重，將教學(xué)成果考核具體化，改革之前主觀的形式的描述性考核評價。與之相應(yīng)的，高校教師的業(yè)績考核需要在考核程序、考核標準、考核手段等方面做進一步完善，優(yōu)化考核的指標體系，體現(xiàn)對教學(xué)工作的公平性。首先，考評程序要公開。其次，考評標準要完善。考評標準要與學(xué)校目標相協(xié)調(diào)，要把定量考核與定性考核結(jié)合起來?？荚u體系中要引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等內(nèi)容，使這一體系更合乎實際，更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵，并通過這一考評體系引導(dǎo)教師不僅要提高自己的素質(zhì)，還要為實現(xiàn)“教書育人”的組織目標服務(wù)。最后，考評手段要多樣。把定期考評與不定期考評，制度考評與活動考評，管理者考評與學(xué)生考評結(jié)合起來。這樣做不僅完善了教師的考評體系，也促進了大學(xué)生素質(zhì)教育。

（四）強化教學(xué)型教師人力資本產(chǎn)權(quán)激勵

由于高校教師職業(yè)的特殊性，使得高校教師作為人力資本的一類特殊所有權(quán)主體，其人力資本產(chǎn)權(quán)除了具有一般人力資本產(chǎn)權(quán)的特點，還具有不可替代性、分割性等特點，在教學(xué)型教師人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的具體運用方面應(yīng)當(dāng)具有針對性。第一，制定并實施有效的教師人力資本引進政策，保證學(xué)校人力資本在量上的最優(yōu)化。目前，高校辦學(xué)層次和定位主要是以教學(xué)為主，因此，高校引進的人力資本主體重點應(yīng)以優(yōu)秀從業(yè)工作者或博士畢業(yè)生為主，以“面向社會、公開競聘”為基本原則，盡可能使教師人力資本產(chǎn)權(quán)的使用權(quán)合約性。第二，構(gòu)建適合教師人力資本特點的薪酬、福利制度，促進教師人力資本產(chǎn)權(quán)的外部性內(nèi)在化。教師人力資本產(chǎn)權(quán)具有廣泛的外部性，在薪酬制度中適當(dāng)?shù)靥岣呓處熓杖胱屚獠啃詢?nèi)在化，有利于促進教師發(fā)揮人力資本產(chǎn)權(quán)的積極性。除傳統(tǒng)的按教師基本勞動確定其收入這種方式外，學(xué)校還可以考慮將教師人力資本的“產(chǎn)出”通過課堂教學(xué)方法、科研成果或者對學(xué)生的培養(yǎng)，引起正面的社會影響增加學(xué)校的知名度，這些形式產(chǎn)生了一定的經(jīng)濟和社會效益，學(xué)?？蓪⑵渑c物質(zhì)資本一齊參與學(xué)校盈余分配。第三，完善激勵制度，激發(fā)教師人力資本產(chǎn)權(quán)的效能。教師人力資本產(chǎn)權(quán)的特點說明，非激勵難以使教師充分發(fā)揮自身的人力資本。有一定強度的、合理的激勵機制，才能充分保持或增加教師人力資本的使用價值?？傊?，明晰教師人力資本產(chǎn)權(quán)，明確教師人力資本產(chǎn)權(quán)的特點，使制度安排明確化，易于形成激勵機制，促進教師發(fā)揮其人力資本的作用，提高教育質(zhì)量，從而使學(xué)校成為吸引人才之地，形成良性循環(huán)。

（五）營造尊師重教的文化氛圍

在高校管理活動中，高校管理軟環(huán)境環(huán)境也是不能忽視的重要因素。環(huán)境激勵機制就是提供教師各種有益于他們發(fā)展的工作條件、挑戰(zhàn)機遇和深造機會，營造出一片前途光明的氛圍，激發(fā)教師的內(nèi)在動力與潛力。具有和諧人際關(guān)系的群體環(huán)境就是一種對教師無形的激勵方式。高校的管理要擯棄行政理念，樹立服務(wù)意識，體現(xiàn)開放民主、以人為本的宗旨。營造尊師重教的文化氛圍，提高教學(xué)型高校教師的社會地位，賦予其更多的專業(yè)自主權(quán)與更大的自由度，讓其能更多參與學(xué)校決策，以增強其責(zé)任感與歸屬感。高校管理者應(yīng)經(jīng)常性要深入教學(xué)型教師群中，了解他們的困難與訴求，給予必要的人文關(guān)懷與經(jīng)濟扶助。在相互尊重的基礎(chǔ)上建立和諧的人際關(guān)系，因此，學(xué)校管理者要廣開言路，公私分明，允許有不同聲音的存在，不搞“一人獨斷專政”制，要保證言路的上下暢通，并能及時回應(yīng)教師的建議和抱怨。這也是“以人為本科學(xué)管理的一種體現(xiàn)，通過構(gòu)建民主、公平公開、信任和有溝通的管理渠道等，讓教師充分感受到集體、組織的精神和溫暖，能極大地激發(fā)他們內(nèi)心深處的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神。加大資金投入，改善教學(xué)條件。加強高校教師崗位教育，引導(dǎo)其正確對待工作與自己，提倡奉獻，提高自我認可；鼓勵并支持教師從事與教學(xué)課程相關(guān)的的理論前沿的研究探索，增強教學(xué)的科研含量，信息量與文化底蘊，培養(yǎng)自身教學(xué)能力與魅力，提升教學(xué)的趣味性；適當(dāng)?shù)亻_展心理輔導(dǎo)與文體活動，增強教學(xué)型教師心理承受能力與調(diào)控能力等措施也有助于激發(fā)教學(xué)型教師的工作熱情與動力。進一步引導(dǎo)教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值，產(chǎn)生很強的自豪感、責(zé)任感，激發(fā)其潛能和工作熱情。

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