賀莉萍

[摘要]高質(zhì)量、高素質(zhì)的師資隊伍是高職院校間競爭的軟實力，也是人才引進的核心工作。高職教育在在近十年內(nèi)得到了迅猛發(fā)展，各個院校的招生規(guī)模也不斷擴大，為了促進教學(xué)科研的發(fā)展，在科研平臺較差、財力資源有限、各方面發(fā)展都需要經(jīng)費支持的條件下，高職院校在人才引進方面面臨著較大挑戰(zhàn)。文章探討了高職院校在人才引進方面可能存在的一些問題，并針對這些問題提出了相應(yīng)的對策，以促進廣西壯族自治區(qū)（下簡稱我區(qū)）高職院校師資隊伍的良性發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]高職院校；師資隊伍；人才引進；評價機制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201716162

1引言

高職院校是傳播知識、培養(yǎng)高級技能型、應(yīng)用型專業(yè)人才的基地，在知識就是財富的時代，要培養(yǎng)出高質(zhì)量、高素質(zhì)的專業(yè)技能型人才，一個基本條件就是學(xué)校必須具有一支高質(zhì)量、高素質(zhì)的師資隊伍，這也是使得高職院校具有競爭優(yōu)勢的軟實力。[1]師資隊伍建設(shè)是人才引進的核心工作，各院校爭相通過出臺各種各樣的優(yōu)惠政策吸引人才，來提高教師隊伍的教學(xué)和科研水平，增強學(xué)校的綜合辦學(xué)實力，從而提高學(xué)校的競爭力。[2]

近10年來，我區(qū)高職教育取得了飛躍的發(fā)展，高職院校的數(shù)量、辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)質(zhì)量等都有較大提高。隨著辦學(xué)規(guī)模的快速擴張和對辦學(xué)質(zhì)量的更高要求，原有師資隊伍在知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及學(xué)歷結(jié)構(gòu)等方面已經(jīng)遠遠滿足不了新的需要，從而成為制約學(xué)校發(fā)展的一大瓶頸。[3]通過高層次人才的引進一方面可以優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，促進新的和基礎(chǔ)比較薄弱的學(xué)科專業(yè)快速發(fā)展；另一方面還有利于形成一支層次分明的人才梯隊，通過他們將其掌握的新知識、專業(yè)技能及科研經(jīng)驗進行分享，來提高原有師資隊伍的科研、教學(xué)和實踐能力。[4-5]但是相對于本科院校，高職院?；緵]有科研平臺，教學(xué)環(huán)境、軟件及硬件設(shè)備等基礎(chǔ)薄弱，實驗室建設(shè)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)以及師資隊伍建設(shè)都需要投入大量資金，在財力資源有限、各方面發(fā)展都需要經(jīng)費支持的情況下，這些院校的人才引進工作往往面臨著較大挑戰(zhàn)。做好人才引進工作，是學(xué)校的首要任務(wù)之一，對學(xué)校的健康發(fā)展至關(guān)重要。

2高職院校人才引進中存在的問題

21人才引進難度大

高職院校在地理位置、生活環(huán)境以及待遇等方面相對較差，而在學(xué)術(shù)氛圍、科研平臺、發(fā)展機遇等方面，又遠遠比不過本科院校，從而在人才引進的數(shù)量和質(zhì)量方面都難以得到保證。

22缺乏長遠規(guī)劃，注重短期效益

高職院校在人才引進過程中往往急功近利，目前國內(nèi)的所謂高校的排名評價標準與教師的科研成果有密切關(guān)系，學(xué)校為了快速提高自己在國內(nèi)的知名度，在制定人才引進條件時，往往要求第一學(xué)歷必須是畢業(yè)于“985”或“211”本科院校，最后學(xué)歷必須是博士研究生，這一限定將一些優(yōu)秀的碩士研究生拒之門外，以科研能力作為第一考核條件，只要擁有博士學(xué)位，有一定的科研成果，專業(yè)和研究方向都可以忽略，從而將一些不是學(xué)校學(xué)科發(fā)展所急需的人才引進來。一些院系為了短期能夠快速提高科研水平，甚至不惜花費重金，從其他院校或科研院所“搶”科研團隊或?qū)W術(shù)帶頭人，這些團隊來校以后，學(xué)校也會大開方便之門，將各種便利都給予他們，如優(yōu)先申報區(qū)級教改課題或科研課題，優(yōu)先獲得各種獎勵，這種團隊可以在較短時間內(nèi)創(chuàng)造出科研成績，但也容易形成自己的“小圈子”，導(dǎo)致無法讓一些現(xiàn)有的急需提升教學(xué)科研能力的教師融入團隊中，這種團隊也不穩(wěn)定，一旦工作年限達到了學(xué)校的聘期限制，或有更好的去處，就存在被其他單位以同樣手段“挖走”的風(fēng)險，從而不利于整個師資隊伍的健康發(fā)展，甚至對學(xué)科專業(yè)的發(fā)展造成致命傷害。

23缺乏科學(xué)的人才評價機制

人才的流動是社會進步與發(fā)展的必然趨勢，過度地強調(diào)穩(wěn)定不利于人才的成長，也不利于優(yōu)秀人才脫穎而出。合理的人才流動不僅給人才本身創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，而且還給學(xué)校帶來新的發(fā)展機遇，但人才的過度流失也會對學(xué)校的發(fā)展造成很大障礙。要保持師資隊伍的穩(wěn)定，特別是一線教師隊伍的穩(wěn)定，對高職院校的穩(wěn)步發(fā)展非常重要。而要保持師資隊伍的穩(wěn)定，合理的人才評價機制非常重要。應(yīng)該制定一套科學(xué)合理的人才綜合評價機制，來保證每位老師都能“人盡其才”，充分調(diào)動他們的積極性，從而穩(wěn)定師資隊伍，讓他們?yōu)楦呗氃盒?chuàng)造最大的效益。

3改進措施

31根據(jù)學(xué)校的定位引進人才

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》指出：職業(yè)教育要“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，推進教育教學(xué)改革。實行工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)的人才培養(yǎng)模式”。按照國家對職業(yè)教育發(fā)展的要求，高職院校的人才培養(yǎng)定位體現(xiàn)在以培養(yǎng)應(yīng)用型、技能型人才為主，以培養(yǎng)研究型人才為輔；以教學(xué)為主，以科學(xué)研究為輔；主要面向地區(qū)，服務(wù)地方，促進地方產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。要培養(yǎng)技能型、應(yīng)用型的人才，必須要有技能型、應(yīng)用型的教師，因此建立一支具有“雙師型”的教師隊伍是關(guān)鍵所在，這些特點決定了高職院校在人才引進時，不能只從高校里招聘應(yīng)屆研究生，因為他們多是從校園到校園，沒有經(jīng)歷社會的實踐鍛煉，培養(yǎng)出來的學(xué)生也很可能缺乏實踐經(jīng)驗，滿足不了培養(yǎng)技能型、應(yīng)用型人才的要求；為了解決這一問題，學(xué)?？梢詮钠髽I(yè)中引進一些具有行業(yè)背景以及具有行業(yè)職業(yè)資格證書的人才充實教師隊伍；也可以進行校企合作，讓企業(yè)具有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員兼職承擔學(xué)生的實踐教學(xué)工作。另外由于以教學(xué)為主，因此招聘的教師應(yīng)更看重其教學(xué)能力，而不是科研能力。具有博士學(xué)歷的人才往往具有較強的科研能力，但是實踐能力較弱，而具有碩士學(xué)歷的人才雖然在科研方面比較薄弱，但往往具有較強的實踐能力。因此學(xué)校應(yīng)該摒棄唯學(xué)歷的思想，讓一些優(yōu)秀的碩士畢業(yè)生也能夠加入進來。特別是在學(xué)?？蒲衅脚_比較差，很難吸引到優(yōu)秀博士但師資非常緊缺的情況下，引進具有發(fā)展?jié)摿Φ拇T士生是相對不錯的選擇。

32制訂中長期的人才引進規(guī)劃

十年樹木，百年樹人，這句話用在師資隊伍的建設(shè)上也非常合適，建設(shè)一支高素質(zhì)的、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)都非常合理的師資隊伍也不是一朝一夕能完成的，而是一項長期的工作。在人才引進時，應(yīng)該結(jié)合學(xué)校總體辦學(xué)目標和各學(xué)科專業(yè)發(fā)展目標，并對原有師資隊伍的水平和結(jié)構(gòu)進行充分分析，預(yù)測今后發(fā)展和需求，制定循序漸進的引進計劃，根據(jù)實際確定人才引進的規(guī)模、層次、學(xué)科分布和引進進度，有針對性地引進人才，擇優(yōu)錄取。在引進科研團隊時，要注意如下幾個問題：①團隊是否與學(xué)?，F(xiàn)有的學(xué)科匹配，是否對學(xué)科的發(fā)展有有很大促進，如果僅僅是以提高學(xué)?？蒲兴?、獲得短期效益為目的，則一定要慎重；②處理好團隊人才與現(xiàn)有人才之間的關(guān)系，要以團隊人才促進現(xiàn)有人才能力的發(fā)展，避免形成小圈子。

33注重現(xiàn)有人才能力的培養(yǎng)

在通過各種渠道引進人才的同時，也要大力加強現(xiàn)有師資隊伍能力的培養(yǎng)。人才引進可以實現(xiàn)高職院校師資隊伍的中長期發(fā)展目標，隨著學(xué)校的發(fā)展和社會對專業(yè)需求的變化，一些不合時宜的專業(yè)被淘汰，而一些緊缺的專業(yè)被設(shè)置，從而可能導(dǎo)致部分老師不能適應(yīng)新專業(yè)的教學(xué)需求，對現(xiàn)有師資隊伍能力的培養(yǎng)有助于改善其結(jié)構(gòu)，也是學(xué)校發(fā)展建設(shè)有力的保障。另外，絕大部分教師是直接從高校引進的碩士研究生或者本科生，沒有社會的實踐經(jīng)驗，學(xué)歷層次相對較低，他們在學(xué)歷、職稱、教學(xué)及科研能力方面往往都有進一步提升的需求。高職院校在引進外部優(yōu)秀人才比較困難的情況下，應(yīng)該出臺各種激勵政策和優(yōu)惠措施鼓勵現(xiàn)有教師“走出去”，即通過學(xué)術(shù)交流、短期培訓(xùn)、企業(yè)掛職鍛煉、國內(nèi)外訪問學(xué)者、攻讀博士學(xué)位等各種方式，來提升他們的教學(xué)、實踐及科研能力，開拓視野，提升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，實現(xiàn)人才效用最大化，使他們能夠很快適應(yīng)新的崗位要求。[6]在制定這些政策及措施時，要充分考慮現(xiàn)有師資隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及學(xué)科平衡，每年根據(jù)實際情況進行調(diào)整，要充分保證學(xué)校工作不受實質(zhì)影響。

34建立有效的人才評價機制

現(xiàn)有的職稱評價體系在進行人才評價時，其學(xué)術(shù)成果和學(xué)術(shù)能力往往是最主要的評價依據(jù)。高職院校要培養(yǎng)應(yīng)用型、技能型人才，而這種人才的培養(yǎng)對教師的科研能力并沒有太高的要求，因此應(yīng)將教師的教學(xué)能力、實踐能力、師德修養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)與管理等方面納入人才評價的主要依據(jù)，特別是在職稱評定時，應(yīng)該綜合考慮這些因素。一些一線教師承擔了大量的教學(xué)工作，科研基礎(chǔ)相對較弱，但是教學(xué)能力、師德修養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)等方面表現(xiàn)可能很好。[7]如果僅僅以學(xué)術(shù)成果和學(xué)術(shù)能力作為職稱評定的主要評價依據(jù)，則他們可能連基本條件都沒法達到，從而可能永遠斷送了他們晉升的渠道。學(xué)?？梢砸越虒W(xué)和科研兩條線，建立科學(xué)合理的評價指標，并根據(jù)自身的實際情況以及需求，不斷調(diào)整和完善這些指標，多角度來對教師進行評價，特別要讓教學(xué)能力突出的老師也能夠評上職稱，從而保持一線教師隊伍的穩(wěn)定。

4結(jié)論

高職院校的健康、穩(wěn)定發(fā)展，師資隊伍的建設(shè)是關(guān)鍵，人才引進是師資隊伍建設(shè)的核心問題。針對在人才引進中存在的問題，從四個方面提出了相應(yīng)的對策。在人才引進時，必須做到以人為本，樹立正確的、科學(xué)的人才觀，多渠道引進急需教師，穩(wěn)定現(xiàn)有教師隊伍；制訂中長期的人才引進計劃；培養(yǎng)現(xiàn)有教師隊伍的能力水平；建立科學(xué)合理的人才評價機制等。以確保學(xué)校教育穩(wěn)定、持續(xù)、健康和協(xié)調(diào)發(fā)展。

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