朱瑾 楊慧

摘要：高校青年女教師是創(chuàng)新的生力軍，對其的培養(yǎng)有助于提升高校創(chuàng)新實力，幫助教師實現(xiàn)自我成長。本文通過問卷調研等方式對部分山東高校青年女教師的創(chuàng)新培養(yǎng)現(xiàn)狀進行了調研，分析了存在的主要問題，并根據雙因素激勵理論提出了相應的解決策略。

關鍵詞：創(chuàng)新人才 青年女教師 高校 女性創(chuàng)新人才 雙因素理論

高校青年女性作為我國高等教育領域的生力軍，擁有最新的知識結構和先進的研究方法，在工作中表現(xiàn)出極大的工作熱情，成為高校創(chuàng)新的重要力量。但是，受到女性的生育階段及社會因素的影響，高校青年女教師的創(chuàng)新成才過程存在諸多障礙。針對高校青年女教師進行調研，發(fā)現(xiàn)她們的成才現(xiàn)狀及相關需求，并提出相應的對策，有助于進一步提升高校女教師工作的創(chuàng)新能力，為高校發(fā)展奠定堅實的基礎。

一、高校青年女教師創(chuàng)新人才培養(yǎng)概述

1.高校青年女教師創(chuàng)新人才的概念界定

高校青年女教師是指在高校從事教學科研及行政管理工作的青年女性，其年齡一般在二十多歲至三十五歲之間，根據國家科研部門的統(tǒng)計口徑，也有將年齡在三十八歲及以下的女性作為青年女性的標準（如國家自然科學基金項目申報要求等）。創(chuàng)新人才是指兼具創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才，通常表現(xiàn)出開放、靈活、好奇心強等思維特征，同時也具有精力充沛、堅持不懈、想象力豐富、專注力強和敢于冒險等的特征。

2.高校青年女教師創(chuàng)新人才的培養(yǎng)的意義

創(chuàng)新是對高校教師提出的高要求，也是高等教育事業(yè)的需要。要想實現(xiàn)高校創(chuàng)新成果，不僅要在招聘時候嚴格把握應聘人員的創(chuàng)新潛能，更重要的是在教師入職之后的幾十年職業(yè)生涯中持續(xù)培養(yǎng)其創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。高校青年女教師往往具有較高的學歷水平和良好的綜合素質，其入職之前的學業(yè)表現(xiàn)較為出色，為她們未來成長為創(chuàng)新型人才奠定了重要基礎。但是高校女教師入職之后的職業(yè)發(fā)展還存在較大的改善空間，在創(chuàng)新型人才的培育方面，更是受到一定的局限，因此需要高校管理部門專門針對青年女教師的特性進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助其更好的進行職業(yè)定位、目標設定和通道設計，為其成才創(chuàng)造良好的條件。具體來說，高校青年女教師創(chuàng)新人才的培養(yǎng)具有如下幾個作用：

（1）成為青年女教師成才的持續(xù)動力。青年女教師的成才道路相比較男性有一定的弱勢，經常體現(xiàn)在女教師面對社會觀念壓力和家庭責任等的傾斜上，因此有時個別青年女教師工作表現(xiàn)與學生時代天壤之別，從其根源來說是女教師缺乏持續(xù)成長的動力。面對這種情況，必須要校方通過管理手段為青年女教師成才提供動力，而不能放任不管，任由其自由發(fā)展。在這個問題上存在一定的誤解，有人認為我們需要尊重個體的發(fā)展意愿，不能強迫其發(fā)展方向。但是從管理學角度說，人的行為和其潛在的動機都是受到外在環(huán)境的深刻影響的，因此有必要對教師進行動機引導和發(fā)展支持。

（2）成為學校創(chuàng)新成果的持續(xù)來源。青年女教師的知識結構和研究方法往往具有先進性，是學校創(chuàng)新成果的重要來源。但是她們的閱歷和單位的工作經驗還存在不少欠缺，往往需要團隊支持和其他專門的支持政策。只有通過制定一系列創(chuàng)新支持策略才能具體有效的鼓勵青年女教工創(chuàng)新的努力，實現(xiàn)豐碩的成果。

（3）成為學生創(chuàng)新努力的重要榜樣。青年女教師經常與大量學生打交道，因此她們個人在創(chuàng)新方面的態(tài)度和行動直接成為學生們觀察和模仿的目標。如果青年女教師能夠追求創(chuàng)新不斷挑戰(zhàn)自我，學生們也會受到老師的鼓舞，積極探索創(chuàng)新的道路，向老師請教心得，構建良好互動的師生創(chuàng)新氛圍。

（4）成為學校創(chuàng)新核心競爭力的根本體現(xiàn)。一所學校的創(chuàng)新核心競爭力是由全體教職員工和學生持續(xù)努力構建的，是不能夠被輕易模仿的精神財富。作為教師中的重要群體，青年女教師群體的創(chuàng)新能力是學校創(chuàng)新核心能力的重要構成部分，她們也往往是各類教師群體中創(chuàng)新產出最低、最具有潛力的一類。如果有效解決了青年女教師的創(chuàng)新能力和意愿，就可以極大程度上提升學校的創(chuàng)新整體實力，成為一所大學區(qū)別于其他學校的核心競爭力。

二、高校青年女教師創(chuàng)新人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及問題調研

1.調研過程

課題組于2014年12月對山東高校的青年女教師（38歲及以下）進行了網上調研和紙質問卷調研，著重詢問了她們在創(chuàng)新成才環(huán)境、個人應當具備的特質、創(chuàng)新成長面臨的障礙等方面的意見。問卷通過滾雪球方式尋找合適的被調研對象，即通過熟人找到38歲以下的高校青年女教師，請女教師網上回答或答紙質問卷，該老師再介紹其他的高校青年女教師做答。調研共回收有效問卷105份，在一定程度上能夠反映高校青年女教師的整體情況。

2.問題回答情況分析

（1）女性成才的關鍵因素。課題組通過文獻研究和預調研，總結了下列12項女性成才的影響因素，請被調研者選擇她們認為女性成才的三項關鍵因素。通過調研結果可以發(fā)現(xiàn)，位列前五位的因素分別是良好的心態(tài)、勤勉、就業(yè)后培訓進修機會和機遇及良好的家庭教育，其他幾項因素也不同程度對女性成才發(fā)揮影響。這一數據顯示青年女教師關注個人因素勝于外在環(huán)境，充分體現(xiàn)了她們自強不息、不斷歷練自己的信念。但同時，她們也非常注重各種教育環(huán)境，對于工作后的培訓進修機會非常重視，也認同學校教育和其他機遇的作用，這充分說明了她們渴求進步的心情及可能存在的缺口。而源自家庭的影響也是女性成才的重要因素之一。

（2）女性成才環(huán)境的評價。課題組將女性成才環(huán)境分為政治環(huán)境、經濟環(huán)境、政策環(huán)境和觀念環(huán)境四類，請被調研者對這四類因素分別給予好、中、差三檔的評分。調研結果顯示，政治環(huán)境的良好率最高，58.1%的被調研者選擇了“好”，其次是政策環(huán)境，52.4%的被調研者選擇了“好”，隨后是經濟環(huán)境，38.1%的被調研者選擇了“好”，而觀念環(huán)境選擇“好”的只有28.6%，選擇差的有36.2%。這一結果說明高校女教師在我國男女平等的政治和政策環(huán)境下，個人受教育和成長的權力得到了較為充分的尊重，而相對而言，經濟環(huán)境和觀念環(huán)境還偏差。對于年輕女教師來說，經過近20年的教育之后踏入工作崗位，其收入水平還較為有限，加之特定年齡階段結婚生子等的壓力，使得她們的發(fā)展還很受制于經濟因素。另外，男外女內的傳統(tǒng)觀念因素和女子無才便是德的類似理念成為束縛女性成長的重要原因。

（3）高校女性創(chuàng)新人才的特質。女性創(chuàng)新人才的特質是她們區(qū)別于平庸教師的一些根本性特征。根據課題組的前期研究成果，將創(chuàng)新人才的特質按照勝任力模型分為五個層次，分別是扎實的理論實踐知識、熟練的教學研究技能、希望成為創(chuàng)新型人才的愿望、對自己追求創(chuàng)新的自我認認同和堅持探索不斷創(chuàng)新的內在動力。這五項要素要求被調研者選擇1-3項最為重要的特質。我們可以看到，青年女教師認為最為重要的是希望成為創(chuàng)新人才的愿望，緊隨其后的是堅持探索不斷創(chuàng)新的內在動力，再其次是對自己追求創(chuàng)新的自我認同，最后是熟練的教學研究技能和扎實的理論實踐知識。這一調研結果與冰山理論的原理較為吻合，該理論認為影響人們卓越成績的不是表層的知識技能，而是深層次的動機、特質、自我概念和價值觀等。

（4）高校青年女教師創(chuàng)新成才的障礙。青年女教師創(chuàng)新成才障礙這一問題的備選項主要根據相關文獻和部分女教師的訪談生成，主要包括生育、領導不器重、知識能力欠缺、家務負擔重、缺少鍛煉培養(yǎng)機會、家人不理解不支持、社會觀念影響、缺少創(chuàng)新的意愿、缺乏創(chuàng)新團隊、缺乏鼓勵創(chuàng)新的大環(huán)境和其他等11項。從現(xiàn)有調研結果看來，困擾最嚴重的是家務負擔和生育以及家人的不理解不支持，這些障礙與青年女性的社會角色和生理階段有密切的關系，也與傳統(tǒng)觀念對女性家庭付出的觀念有緊密聯(lián)系。其他的原因包括缺乏鍛煉培養(yǎng)機會、社會觀念影響、缺乏創(chuàng)新團隊和知識能力欠缺等，最后還有缺乏大環(huán)境、缺乏個人意愿等。這些因素顯示了第二個層次的障礙，就是青年女教師缺乏足夠的機會和團隊及知識能力進行創(chuàng)新，這一層次的問題可以由外部環(huán)境的改變而得到改善。此外可能在部分青年女教師內心中也有一些創(chuàng)新的倦怠，不愿意進行創(chuàng)新活動，以保守的傳統(tǒng)工作內容為重心。

三、高校青年女教師創(chuàng)新人才培養(yǎng)策略建議

1.構建創(chuàng)新人才的保健類激勵機制

根據赫茲伯格的雙因素理論有關原理，影響員工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指那些造成員工不滿的因素，它們的改善能夠解除不滿，但不能使員工感到滿意并激發(fā)起員工的積極性。對于青年女教師來說，鼓勵其進行創(chuàng)新首先要解決其后顧之憂，即盡量消減或消除她們在創(chuàng)新成才道路上的障礙。根據上述調查結果，作者認為應做好一下幾項保障性工作：

（1）構建更加平等尊重的女性就業(yè)觀念環(huán)境。目前國內對于女性勞動者的觀念偏見還較為突出，甚至有些女性個人也持有這樣的觀點。男外女內的理念極大的妨礙了女性的創(chuàng)新努力，給那些優(yōu)秀的創(chuàng)新女性帶來無形的壓力。因此，還需要全社會范圍內對女性職業(yè)公平進行廣泛而深入的宣傳，進一步將女性從傳統(tǒng)的生活和工作中解放出來，投入到創(chuàng)新工作中去。

（2）加大青年女性教師的經濟支持。青年女教師的創(chuàng)新熱情往往受到經濟實力的影響，因此高校應當通過合理的方式對女教師的創(chuàng)新互動予以充分的經濟支持，解決其后顧之憂。例如設立創(chuàng)新工作量，對創(chuàng)新所需投入通過專門委員會予以審批并支持其進行創(chuàng)新實踐。將短期的經濟激勵與長期創(chuàng)新激勵相結合，鼓勵青年女教師進行創(chuàng)新的長期規(guī)劃。

（3）溝通理念減少女教師家務負擔。處于生育年齡段的青年女教師往往會將較多精力放在家庭生活中導致減少了相應的創(chuàng)新工作，再加上傳統(tǒng)的家務理念的影響，很多女性教師在家承擔繁重的家務勞動。這一方面是由于青年老師經濟緊張沒有財力請人代為打理家務，另一方面也說明學校對青年女教師的創(chuàng)新獎勵不足，導致她們將精力更多的投入到了家庭事務中去。

2.激發(fā)創(chuàng)新人才的激勵類激勵機制

激勵因素是那些使員工感到滿意的因素，惟有提高激勵類因素才能真正提升員工的工作積極性，提高勞動績效。激勵類因素常見的有增加員工的工作表現(xiàn)機會，創(chuàng)造工作中的樂趣，形成工作成就感，構建未來發(fā)展期望和培養(yǎng)職務上的責任感等等。對于高校青年女教師來說，激發(fā)創(chuàng)新的激勵措施主要包括：

（1）構建學校創(chuàng)新文化激發(fā)青年女教師創(chuàng)新動機。學校文化對于教師的作用是深遠的，因此大學應當積極構建鮮明的創(chuàng)新文化，形成人人談創(chuàng)新，個個做貢獻的校園創(chuàng)新文化。青年女教師在這種文化的帶動下就會構建更加強烈的創(chuàng)新意愿，將創(chuàng)新作為個人價值的重要體現(xiàn)，從而根本上扭轉部分女教師對創(chuàng)新的排斥態(tài)度。

（2）增加青年女教師創(chuàng)新知識技能培訓機會。在知識和技術飛速更新的21世紀，學校要投入更多的經費為青年女教師創(chuàng)造學習的機會。充分利用各種媒體對青年女教師進行創(chuàng)新知識技能的培訓，例如遠程教育和各類會議培訓等。還可以考慮為青年女教師安排帶薪科研假期，使她們集中時間進行學習和科研創(chuàng)新。在短期工作和長期創(chuàng)新的權衡取舍之中，學校更應該注重長期創(chuàng)新的積累，而不應該只局限在短期的教學等事務工作中。

（3）組建創(chuàng)新團隊增加創(chuàng)新鍛煉機會。青年女教師的創(chuàng)新能力受到其年齡閱歷和個人能力的多重限制，因此將青年女教師編入創(chuàng)新團隊可以極大提高其創(chuàng)新鍛煉的機會，從團隊老師那里學習各類創(chuàng)新經驗，全面經歷創(chuàng)新管理過程，為今后成為一個更為成熟全面的創(chuàng)新人才奠定基礎。因此學校要出臺鼓勵創(chuàng)新團隊的政策，協(xié)助青年女教師找到創(chuàng)新團隊，快速融入創(chuàng)新協(xié)作。

（4）通過心理輔導和心理暗示構建青年女教師良好心態(tài)和勤勉精神。由于多重壓力，不少高校青年女教師處在心理狀態(tài)不穩(wěn)定的狀況，因此高校應當定期不定期組織心理輔導，并通過各種宣傳渠道對青年女教師的心態(tài)進行積極的心理暗示，表彰她們的勤勉精神，從而不斷提升她們的自我效能感，形成更加豐厚的創(chuàng)新成果。

參考文獻

[1]王曉亞.高校青年女教師學術職業(yè)發(fā)展的影響因素分析[D].華中科技大學，2007

[2]蘇娟.大學青年女教師學術生活研究[D].華東師范大學，2013

[3]李文.高校青年女教師自我價值實現(xiàn)途徑探析——以中國夢背景下的廈門高校為例[J].集美大學學報（教育科學版），2014（1）：11-15，20

[4]何志靜，付瑜，薛永輝.新形勢下高校青年女教師職業(yè)發(fā)展探析[J].中外企業(yè)家，2015（33）：168