李治國

摘 要：人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，員工的工作積極性對于生產(chǎn)效率的提高具有重要影響，對于企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。本文介紹了雙因素理論的基本內(nèi)涵，分析了雙因素理論在企業(yè)應(yīng)用中存在的問題，并從保健因素和激勵因素兩種視角提出了應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；企業(yè)實際應(yīng)用；保健因素；激勵因素

人是企業(yè)最活躍的資源，從根本上來說企業(yè)之間的競爭無非是人才的競爭，企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的是員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展能夠緊密地聯(lián)系在一起。而員工的工作積極性是提高生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造效益的重要因素，因此如何通過改善管理來提高工作積極性，成為企業(yè)急需重點(diǎn)解決的問題。

一、雙因素理論的基本內(nèi)涵

上世紀(jì)50年代末60年代初美國的一位心理學(xué)家提出了雙因素理論，是一種激勵理論。常用于在工作環(huán)境中對員工心理活動的研究，用來通過對心理活動的了解調(diào)動員工的工作熱情，從而發(fā)揮人的主觀能動性，提高生產(chǎn)效率，為社會生產(chǎn)力的發(fā)展，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益起到積極作用。該理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

所謂保健因素，是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。

所謂激勵因素，是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”。

赫茨伯格雙因素理論的核心在于：“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”這一論斷，因此如何認(rèn)定與分析激勵因素和保健因素并“因材施政”這才是關(guān)鍵。比如就銷售從員的工資薪金設(shè)計來說，按照雙因素理論，應(yīng)該劃分為基礎(chǔ)工資與銷售提成兩部分，基礎(chǔ)工資應(yīng)屬于保健因素，銷售提成則屬激勵因素，對銷售人員而言，通常做法是低工資高提成，這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業(yè)務(wù)。所以，將赫茨伯格雙因素理論運(yùn)用于管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵因素兩部分；其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動性。

二、雙因素理論在我國企業(yè)實際應(yīng)用中存在的問題

（一）單一的激勵手段

我國企業(yè)對于員工給予的激勵手段不是很多，手段較為單一，只是單純憑借薪酬。薪酬與勞動付出呈正比例關(guān)系，是勞動付出的重要體現(xiàn)。薪酬對員工的激勵作用時間有限，只是在短期內(nèi)發(fā)揮作用，不具有長期效應(yīng)，長期內(nèi)并不能保證激勵、調(diào)動工作積極性的作用，只是防止消極情緒的產(chǎn)生。

（二）影響生產(chǎn)效率

我國企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模的過程中，為方便管理，分工越來越精細(xì)，員工經(jīng)常是反復(fù)做同一項工作，顯得十分單調(diào)，無聊至極，毫無新鮮感，長時間以來產(chǎn)生厭倦的心理，工作積極性大為降低，影響到生產(chǎn)效率。

（三）缺乏精神激勵

我國企業(yè)對員工的激勵過于片面，這是由于企業(yè)對激勵管理的認(rèn)識理解過于片面，絕大多數(shù)給予的是物質(zhì)上的獎勵，很少給予精神激勵，不重視情感上的交流，干部管理層與員工群體的關(guān)系越來越疏遠(yuǎn)，企業(yè)不能做到使員工的心理獲得安慰滿足，造成員工缺乏工作熱情，工作效率低，不便于管理活動的實施。

（四）忽視員工個人發(fā)展

員工是企業(yè)最為重要的因素，對生產(chǎn)技術(shù)的應(yīng)用，對相關(guān)機(jī)械設(shè)備的操作都需要員工的動手實踐。如果能夠利用好人力資源，合理分配，將會極大地促進(jìn)主觀能動性的發(fā)揮，催發(fā)強(qiáng)大的創(chuàng)造力，能夠為企業(yè)超乎想象的巨大社會經(jīng)濟(jì)效益。但是在實際情況中，不管是知識型企業(yè)，還是其它類型的企業(yè)，忽視員工個人發(fā)展，員工每天做著簡單重復(fù)的工作，員工的能力得不到很好的鍛煉提升，毫無信心滿滿的戰(zhàn)斗力，只是把枯燥乏味的工作內(nèi)容當(dāng)做是一種必須完成的任務(wù)來看待，當(dāng)做是謀求生計的沉重背負(fù)來看待，并不能體現(xiàn)出高漲的工作熱情。

三、對策

有效的企業(yè)管理，雙因素理論在管理中的應(yīng)用應(yīng)該是保健因素與激勵因素的合理應(yīng)用。在實際應(yīng)用中對保健因素保留，多體現(xiàn)出激勵因素，最大限度地發(fā)揮兩種因素的作用。保健因素關(guān)系著員工的基本生存需要，具有廣泛性。薪酬與工作環(huán)境因素都是員工生存發(fā)展的前提條件，是生存發(fā)展的基礎(chǔ)，只有滿足了這些基本條件，才能有動力參加社會生產(chǎn)實踐活動，才能在企業(yè)中認(rèn)真工作，在滿足自身需要的同時，為社會發(fā)展創(chuàng)造出更多的財富。

（一）從保健因素的視角看

1、制定與實行的管理制度要體現(xiàn)出科學(xué)民主。管理制度是一種約定俗成的規(guī)范，是員工能夠順利進(jìn)入認(rèn)真工作狀態(tài)的基礎(chǔ)，也是實行日常管理的重要依據(jù)。最重要的一點(diǎn)是保證管理制度的制定與實行要科學(xué)民主。在制定與實行管理制度時應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的管理理論方法，尊重個體差異，實行民主集中制，廣泛征求員工意見，整合各種意見。

2、薪酬制度要合理。薪酬對于員工的積極性具有非常重要的影響，建立合理的薪酬制度，合理的分解與量化。薪酬分配遵循“三公”原則，注重數(shù)量與質(zhì)量，實行多勞多得與優(yōu)績優(yōu)酬的原則。盡管人類社會一直推崇人人平等，人人享有平等的權(quán)利，這是人道主義的集中體現(xiàn)。但世界是人的集合，矛盾的普遍性寓于特殊性之中，人與人之間的個體差異是普遍存在的，所以不難看出在企業(yè)中員工的能力素質(zhì)也是存在差異的。其實通過薪酬起到的激勵作用，從表面上來說是薪酬對激勵起到了決定性作用，但從本質(zhì)上來說其實這種薪酬對員工的激勵作用是通過個人所得與付出經(jīng)過與他人比較之后而體現(xiàn)出來的。因此企業(yè)應(yīng)該保證員工的付出與回報是對等的關(guān)系，也要使其對薪酬與晉升等問題方面有更深的認(rèn)知，使其根據(jù)自身情況做出自我評價，向著渴望的薪資標(biāo)準(zhǔn)，不斷提升職位，不斷完善與提高能力而不斷努力。

3、對工作環(huán)境加以改善。工作環(huán)境主要是針對時間與工作場所的實際條件情況而言，從時間上來看，員工大都是過著往返家庭與工作單位“兩點(diǎn)一線”的生活，企業(yè)應(yīng)該考慮到實際情況，有時候員工家庭有需要急需處理的事情，家庭當(dāng)中的事情會影響到工作，因此要將工作與生活分離開來，保證員工擁有更多的業(yè)余時間，為員工能夠處理好工作與個人生活之間的關(guān)系提供良好的便利條件。此外還要保證工作場所的安全衛(wèi)生，做好安全保護(hù)措施，定期對辦公室等辦公場所，對生產(chǎn)制造車間做好安全問題排查，做好衛(wèi)生清潔打掃工作，促使員工能夠擁有一個健康有序的工作環(huán)境，每天能夠保持愉快的心情參加工作。

4、創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。文化對于人的內(nèi)在精神思想素質(zhì)，對世界觀的形成有著重要影響，企業(yè)文化是在長期的生產(chǎn)實踐中形成的特定文化，是員工共同認(rèn)可遵守的道德意識觀念與規(guī)范準(zhǔn)則，使其具有一定的歸屬感，有利于團(tuán)結(jié)凝聚人心。一個企業(yè)擁有良好的文化，越是能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。對于一個知識型企業(yè)來說本身具有知識文化的優(yōu)勢，因此可以充分利用這種優(yōu)勢，樹立符合本企業(yè)實際現(xiàn)狀的文化，以充分發(fā)揮出企業(yè)對于團(tuán)結(jié)凝聚人心的重要作用。

（二）從激勵因素視角看

1、獎勵制度根據(jù)水平分級實行。獎勵制度遵循公平公正的原則，并不能平均化，平均化會引起上述提到的管理制度與薪酬分配制度制定與實行當(dāng)中存在的問題，會極大地挫敗員工的信心。對非管理層的員工，在可以給予比領(lǐng)導(dǎo)還要豐厚的獎勵，使其感受到自己的付出并沒有浪費(fèi)，得到了應(yīng)有的回報，對業(yè)績平平的員工也要遵循公平的獎勵制度，給予必要的獎勵，還可以設(shè)置多個獎勵嘉獎做出突出貢獻(xiàn)與進(jìn)步最大的員工，使其感受到企業(yè)對其高度的重視。

2、實現(xiàn)工作內(nèi)容的豐富化。對工作的豐富化是對工作內(nèi)容的豐富，為員工提供更多的鍛煉提升工作技能的機(jī)會。實現(xiàn)工作的豐富化主要途徑是通過工作的再設(shè)計來實現(xiàn)。企業(yè)在日常的管理活動中善于發(fā)現(xiàn)挖掘人才，對表現(xiàn)突出的員工給予表彰，為其提供能夠擴(kuò)展成就，具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會，擴(kuò)大與增加工作的范圍與難度，這樣使員工在工作中體會到無比的樂趣，原來工作并沒有想象中那么枯燥，避免厭倦心理的產(chǎn)生。

3、注重加強(qiáng)對精神方面的激勵。伴隨社會發(fā)展與人們?nèi)罕姷纳钏饺找嫣岣?，越來越需要加?qiáng)精神需求。依據(jù)雙因素理論，真正能夠激勵員工奮發(fā)向上的因素是精神方面的支持鼓勵。在加強(qiáng)對精神鼓勵方面，通過運(yùn)用目標(biāo)管理，將個人與組織緊密聯(lián)系在一起，根據(jù)企業(yè)的工作任務(wù)量制定能夠完成的目標(biāo)計劃，這樣員工在規(guī)定的時間內(nèi)順利完成順利，極大地給予了心理上的精神安慰。

（作者單位：湖南工業(yè)大學(xué)）

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