作者簡介：楊韋（1991.10-），女，漢族，江蘇鹽城市人，碩士研究生，單位：南京師范大學商學院，研究方向：人力資源管理。

摘要：最近微博上面流傳了一句很火的話：“別跟我談理想，我上班就是為了掙錢，我的理想是不上班！”。目前對于企業(yè)來說，處于中流砥柱的是這樣一個特殊的群體—新生代。他們漸漸地從大學畢業(yè)，進入各行各業(yè)，成為建設(shè)美好社會的中堅力量，吸引眾多學者們的關(guān)注。本文重點研究如何提高新生代員工忠誠度，引入赫茨伯格的雙因素理論視角，對問題進行了詳細的討論，最后給企業(yè)提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：新生代員工；忠誠度；雙因素理論

一、新生代員工

“80”后和“90”后，這些詞語廣泛地被各大媒體報導，人們也或多或少地對其有些了解。鄭希寶（2007）認為新生代員工群體是很龐大的，主要是指上個世紀80年代以后出生的人[1]。李琳（2007）認為新生代受到科學技術(shù)的影響比較大，包括1980年以后出生的人[2]。而在如今的職場上，出生于1980-1990的群體，大多數(shù)處于企業(yè)的中層和基層，他們是企業(yè)能否健康長久發(fā)展的關(guān)鍵所在。部分出生于1990年代的群體也開始逐步邁入職場，并在職場中發(fā)揮著重要的作用。因此，根據(jù)以上的定義，本文將80年代出生的全體員工和90年代出生的部分員工歸為一類，統(tǒng)稱為新生代員工，即出生1980年至1995年之間的員工。新生代員工的成長，是伴隨著中國改革開放大背景的環(huán)境下，他們有著鮮明的個性，活躍的思想，較高的教育背景，所以他們是處在良好物質(zhì)條件下成長的一代人。

二、新生代員工忠誠度

忠誠這個詞語，在日常的生活中出現(xiàn)的頻率比較高，但是本文所講的忠誠，其特殊之處在于忠誠的主體是新生代員工，他們對于所在企業(yè)文化、制度等一系列行為指向的認同和對企業(yè)的歸屬程度。按照忠誠主體是否自愿的原則，本文將新生代員工忠誠分為兩類：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠指行為的主體在心理層面上，積極主動地對所在的企業(yè)有認同和忠誠的意愿。被動忠誠是指新生代員工對企業(yè)的忠誠是受到其它外部條件的影響，比如源于較高的工資、較好的福利等，如果這些外部條件發(fā)生了改變，那么新生代員工相應(yīng)地就不再對所在企業(yè)忠誠。通過參考國內(nèi)外文獻，本文總結(jié)影響新生代員工忠誠度因素，具體分析如下：

（1）個人因素：主要包括個人的性別、年齡、性格特征、思想成熟度和技術(shù)能力水平等。一般而言，新生代員工心態(tài)容易受到外部環(huán)境的影響，較浮躁，很難對企業(yè)有較強的忠誠度。

（2）家庭因素：家庭在個人的成長環(huán)境中起到重要的作用，新生代員工從小所受的家庭道德教育對其以后的工作作風起到潛移默化的影響。如果新生代員工所處的家庭職業(yè)道德觀念就比較淡薄的話，那么他們忠誠度大多數(shù)也比較低。

（3）外部因素：外部環(huán)境也是影響新生代員工的忠誠度的因素，本文的外部因素主要指社會的影響。例如隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，同時人才市場和人才中介機構(gòu)大量出現(xiàn)，使得有能力的員工離職后能夠較快找到新工作，面臨的離職風險不斷降低。這一切使社會出現(xiàn)了所謂的“離職潮”，甚至對于“90后”員工而言，畢業(yè)后的二年內(nèi)出現(xiàn)離職是常態(tài)，畢業(yè)后不離職屬于不正常的現(xiàn)象。

（4）企業(yè)因素：員工忠誠度很大程度上取決于企業(yè)本身。如果企業(yè)制度不完善、企業(yè)處于不公平的競爭氛圍、企業(yè)文化與自身價值觀的違背等等都會引起新生代員工的不滿，而新生代員工思想方面又是不太成熟的、性格較易沖動，最終會導致其忠誠度缺失。具體而言主要是企業(yè)在人力資源管理各個環(huán)節(jié)的機制設(shè)置中，存在各種各樣的問題，例如用人機制不完善，晉升機制不合理，只重關(guān)系忽視能力；激勵機制缺乏科學性，導致不公平現(xiàn)象出現(xiàn)；缺乏科學的培訓等等。

本文研究新生代員工的忠誠度主要是從企業(yè)角度出發(fā)，并運用雙因素理論研究如何提高其忠誠度，最終實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏的局面。

三、雙因素理論

心理學家赫茨伯格首先提出雙因素理論，又被稱為激勵保健理論，通過相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)：他將影響工作積極性的因素分為下面兩大類：激勵因素和保健因素。前者主要與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，比如成就、工作自身的挑戰(zhàn)性等；后者主要與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，比如企業(yè)的非正式團體、企業(yè)工作條件等。赫茨伯格把員工的工作態(tài)度相應(yīng)的分為四種：滿意和沒有滿意，沒有不滿意和不滿意。關(guān)于滿意與不滿意的區(qū)別是本質(zhì)的，它們不是同一因素的兩個極端，而是兩個完完全全不同的因素，即它們是關(guān)于質(zhì)的差異，而不是量的差異。

四、提高新生代員工忠誠度的建議措施

（1）改變傳統(tǒng)觀念：企業(yè)管理者需要尊重每一個群體的特殊性。對于新生代員工而言，企業(yè)管理者需要改變傳統(tǒng)觀念，與時俱進，拋開對他們固有的成見，激發(fā)新生代員工的工作積極性，為他們提供職業(yè)發(fā)展的舞臺，鼓勵新生代參與到企業(yè)的管理中，在日常的工作過程中多采用商量的方式，讓他們感覺到平等對待。

（2）“以人為本”的管理理念：隨著全球經(jīng)濟快速的發(fā)展，企業(yè)間各種競爭不斷升級，為了在殘酷的外部環(huán)境中生存下來，企業(yè)必須要重視新生代員工的價值。在實際的工作中，要通過實踐來找到員工適應(yīng)的企業(yè)制度和管理風格，提高新生代員工的工作滿意度，提升其企業(yè)忠誠度，從而增強企業(yè)的市場競爭力。具體而言，對待人力資本，根據(jù)“以人為本”的管理理念，從雙因素理論角度出發(fā)，關(guān)鍵是需要分析激勵因素和保健因素，其次要進行量的劃分，需要在基本滿足保健因素的程度下，又盡量加大激勵因素的成分，從而加大新生代員工的滿意度，增強其工作忠誠感。根據(jù)新生代員工的特點，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造必要的保健因素，為他們提供好的工作條件和環(huán)境，為他們的工作給予較好的福利待遇。同時由于他們是成長在物質(zhì)不缺乏的年代，即對于他們而言，精神需要超過物質(zhì)需要，這就要求企業(yè)管理者對于激勵因素設(shè)計的過程中，完善企業(yè)的晉升機制，使之能有效地激勵新生代員工，增強他們對于工作本身的認可度和喜愛度，最終對企業(yè)產(chǎn)生忠誠。最后，激勵因素與保健因素在一定條件下，可以相互轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵在于是否與工作特征本身有關(guān)，例如分配公司的福利待遇，如果是按照平均分配的原則，那么這就是保健因素，但是如果是將福利待遇與個人業(yè)績相掛鉤，那么這個就是激勵因素，就會起到相應(yīng)的作用?？傊瑥碾p因素的角度出發(fā)，一個企業(yè)需要兩種因素雙管齊下，進行全方位地調(diào)動新生代員工工作積極性，增加其工作滿意度，最終形成新生代員工忠誠度。但在應(yīng)用雙因素理論的同時要結(jié)合企業(yè)本身的實際情況，需要針對不同的人采取不同的激勵方式，在外部環(huán)境下消除新生代員工的不滿意，使他們安心工作，在內(nèi)部環(huán)境下，采用激勵方式，增加他們的滿意度，并對企業(yè)產(chǎn)生忠誠，最終使企業(yè)和個人共同得到發(fā)展，實現(xiàn)雙贏的局面。（作者單位：南京師范大學）

參考文獻：

[1]鄭希寶.“80后”消費行為、消費心理研究綜述[J].科技廣場，2007（6）：29-31.

[2]李琳.“80后”員工壓力管理分析[J].人才資源開發(fā)，2007（4）：55-56.