摘要：目前，在經(jīng)濟全球化形勢下，市場經(jīng)濟競爭逐漸由公司競爭模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。為提高我國人才儲備，國家鼓勵高職院校進行大量創(chuàng)設，以吸引我國青年學習發(fā)展。同時，由于當前社會經(jīng)濟形勢復雜多變，給高職院校的學生培養(yǎng)工作帶來一定的挑戰(zhàn)。本論文從高職院校最佳人力資源管理與組織績效的影響出發(fā)，對人力資源管理實踐以及組織績效的相關(guān)內(nèi)容進行概述，并且提出了最佳人力資源管理實踐對組織績效的具體影響，旨在提高高職院校的人力資源管理效率，增加高職院校的組織績效。

關(guān)鍵詞：高職院校 人力資源管理實踐 組織績效 具體影響

近年來，隨著我國社會市場體制的不斷完善，高職院校為培養(yǎng)出適合于社會且能夠為社會提供自身能力的學生，不斷對高職院校的教學結(jié)構(gòu)進行改革。通常情況下，高職院校為提高自身的組織績效，增強自身在教育方面的市場競爭力，需要對高職院校人力資源管理進行不斷的優(yōu)化改革。但在實際運作中，由于我國人力資源管理方面較西方國家發(fā)展較晚，整體來說人力資源管理水平較低，在具體相關(guān)理論以及實踐方面仍存在諸多問題需要不斷完善。高職院校人力資源管理實踐存在較多的限制因素，直接對高職院校組織績效造成了嚴重的影響。

一、人力資源管理實踐內(nèi)容概述

1.人力資源管理的內(nèi)容

人力資源，即擁有一定的體力能力以及智力水平，并且能夠為我國社會經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻，同時能夠促進社會發(fā)展的勞動者的總稱。社會經(jīng)濟的發(fā)展以及市場機制的完善離不開人力資源，人力資源是影響歷史進程發(fā)展的主要影響因素。作為人力資源的重要組成部分，勞動者主體的數(shù)量以及質(zhì)量對于完善人力資源具有重要意義。而勞動行為主體的技術(shù)能力、創(chuàng)新能力以及文化素養(yǎng)則是人力資源的核心組成部分。

人力資源管理實踐，即為提高現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量為主要目標，通過社會行為實現(xiàn)對人力資源信息的分析以及研究，制定出適合當前人力資源發(fā)展的優(yōu)化機制加以實施，從而提高人力資源的管理效率。人力資源管理實踐對于提高現(xiàn)有人力資源的經(jīng)濟價值，發(fā)現(xiàn)人力資源的潛在能力具有重要的促進作用。

2.人力資源管理的實施

通常來說，職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)路徑是組成人力資源管理的主要組成部分。就高職院校而言，職業(yè)規(guī)劃是指院校根據(jù)新進教職工自身的個性、工作能力以及工作動力等方面為成員制定詳細正確的自身學習發(fā)展以及升職的規(guī)劃方案。職業(yè)路徑則是指教職工在自我學習了解的過程中，達到了學校預期的目標，院校則會通過不同程度的管理方案，促進教職工自身能力的成長以及自我的發(fā)現(xiàn)。通過人力資源管理實踐，高職院?？梢詫崟r監(jiān)控教職工的發(fā)展情況，并且了解他們的工作需求以及工作特點，有利于加強教職工對學校的歸屬感，從而提高員工的工作能力。

二、組織績效內(nèi)容概述

1.組織績效的含義

績效管理作為人力資源管理中的核心管理模式，其管理方式主要分為兩種。一是組織及組織高層管理者的績效管理評價是有外部出資者判定。二是組織下屬機構(gòu)或者下屬人員的績效管理是有組織內(nèi)部管理者判定。通過績效管理，可以更為有效的提高組織或者企業(yè)的運作效率，有利于提高組織的綜合競爭力，從而實現(xiàn)組織或者企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

2.組織績效的實施

組織績效實施階段，應明確實際的管理對象是人。即在績效管理階段應注重以人為本的處理原則。為提高高職院校教職工的工作熱情，可建立人力資源獎罰機制。通過定期對成員進行績效的考核，確定具體的獎勵對象。在獎勵的過程中，管理人員可根據(jù)員工的實際表現(xiàn)贈予其他方式的福利，例如增加績效工資、特殊津貼等。再者，建立嚴格的員工處罰機制，對于成員在日常工作中的失誤以及錯誤表現(xiàn)，應當根據(jù)處罰機制進行一定程度的處罰，例如扣除獎金等?？傊呗氃盒？山⑼晟频莫劻P體系來加強對教職工工作行為的約束以及管理，從而提高成員的工作動力。

三、人力資源管理實踐對組織績效的具體影響

1.促進組織績效提高工作效率

近年來，我國高職院校數(shù)量在直線上升，高職院校之間存在著不可避免的生源競爭。因此，未來學生培養(yǎng)階段，高職院校應不斷根據(jù)市場形勢改變自身教育理念，加強院校人力資源管理力度，不斷對高職院校組織績效進行問題的分析以及總結(jié)，保證高職院校能夠長期穩(wěn)定的運營。

現(xiàn)階段，存在部分高職院校領導層面對于人力資源管理理解出現(xiàn)偏差，認為人力資源管理只能夠在社會企業(yè)中才能發(fā)揮作用，而在高職院校中實行人力資源管理屬于小題大做。然而高職院校在運營過程中，整個高校組織的主體是教職工，教職工的行為以及思想直接影響了高職院校的正常運作。

所以，為保證高職院校能夠獲得更多的效益，則應加強教職工行為思想的控制，而最簡單的方式則是進行人力資源管理。一旦高職院校人力資源管理實踐實現(xiàn)最佳方式，則高職院校管理層面與教職工之間會形成一定的聯(lián)系，有利于提高教職工的向心力?；诖藸顩r下，高職院校則可使績效起到應有的作用。在整個人力資源管理實踐過程中，績效能夠提供正確的方向，有利于高職院校的運作。

2.增強高職院校教師專業(yè)素質(zhì)

一般來說，實現(xiàn)高職院校最佳人力資源管理實踐，需要管理部門擁有較為先進的現(xiàn)代科學測評管理方式，同時還應保證對高職院校的教職工個人信息進行充分的了解。例如，教師的工作情緒、工作態(tài)度，平時生活的興趣以及為人處事的原則等。在保證實現(xiàn)組織綜合化管理的同時，應加強管理人員個性化的培養(yǎng)。

高職院校在實現(xiàn)最佳人力資源管理實踐后，應在此之上建立完善的組織文化培養(yǎng)，從而提高組織的核心力，加強高職院?？冃У墓芾硇?。通過了解教職工各自的工作特點，建立具有針對性的個性化管理體系，同時為提高教職工的工作熱情，建立組織鼓勵體系。通過個性化管理體系、鼓勵體系等管理機制對教職工進行人力資源管理，可以促使教職工在工作階段不斷進行學習以及自身專業(yè)素質(zhì)的發(fā)展。

3.保證高職院校完成考核目標

總體來說，高職院校教職工的績效考核主要分為兩個方面。一方面是教職工的業(yè)績考核KPI，即關(guān)鍵績效指標。其內(nèi)容主要包括教職工階段性目標的完成情況，教職工在完成目標過程中所表現(xiàn)出來的工作能力以及整體的職業(yè)素養(yǎng)。另一方面則是高職院校教職工人生價值觀的考核。通常情況下，高職院校設立人力資源管理部門的主要宗旨是保證在高職院校領導階層的統(tǒng)一管理下，以提高高職院校的教學質(zhì)量為管理目標，實現(xiàn)高職院校組織效益。不斷擴寬高職院校的教學規(guī)模，在保證教職工工作水平穩(wěn)定的前提下，鼓勵教職工對自身的教學方式總結(jié)分析，不斷完善高職院校的教學質(zhì)量。

高職院校人力資源管理部門在實際的管理階段，應從高職院校的實際運營情況出發(fā)，制定出正確的運行方針，并且為各部門設立不同的階段性工作目標，加強高校各部門之間的聯(lián)系。為得到最佳人力資源管理實踐模式，高職院校管理部門應根據(jù)教職工自身的工作特點以及專業(yè)素質(zhì)安排至合適的教學崗位，使教職工在崗位上全面發(fā)揮自身的作用，同時提高教職工對于院校的滿意程度，從而提高其工作熱情。

4.提高組織績效評價作用動力

高職院校人力資源管理部門直接決定院校教職工在工作方面的具體評價。在評價階段，人力資源管理部門主要通過三維績效方法實現(xiàn)教職工教學工作的評價。評價內(nèi)容主要分為三個方面，主要包括教職工在教學過程中是否加入具有鮮明特點的教學方式，教職工是否擁有較高的工作熱情以及教職工是否擁有相應的能力為學生進行課程的教學。三維績效評價方法只是高職院?？冃гu價的基礎部分，因此在進行教職工評價階段，需要人力資源部門提前對教職工的個性化、工作能力以及熱情進行詳細的了解，從而將教職工分配至合適的位置。通常來說，最佳人力資源管理實踐即實現(xiàn)最優(yōu)資源配置結(jié)構(gòu)。

總之，高職院校人力資源管理實踐對于促進組織績效具有重要的作用。當前階段，我國處于人才競爭較為激烈的時期，因此，我國的高職院校無疑面對著極大的挑戰(zhàn)。為提高高職院校的組織績效，加強高職院校在教育方面的綜合實力，需要高職院校認識到人力資源管理實踐對于高職院校發(fā)展的影響。通過建立最佳人力資源管理實踐，完善高職院校自身的人力資源管理體系，同時不斷對高效的組織績效進行分析以及總結(jié)，將公眾的評價作為改善高職院校的主要參考因素。加強高職院校組織績效管理的效率，進而提高高職院校的綜合競爭力。

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作者簡介：孟慶國，男，1974—，漢，廣東廣州，廣州工程技術(shù)職業(yè)學院，經(jīng)濟師，從事大學生思想政治教育、輔導員管理工作。