摘要：改革開放以來，國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)得到了高速發(fā)展，人才需求的方向也發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。而國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與人才需求不相容的地方在于經(jīng)濟(jì)建設(shè)所需的對口人才缺乏。新的社會形態(tài)下，國家的基層醫(yī)療衛(wèi)生工作得到了很大的發(fā)展空間，而衛(wèi)生人才的發(fā)展趨勢卻不容樂觀。當(dāng)今的社會人才分布不均，人才沒有發(fā)揮其真正的用處，同時社會對于人才與知識的重視度都不夠等現(xiàn)象的存在導(dǎo)致了眾多衛(wèi)生人才的社會價值缺失，造成了很大程度上的資源流失。因此，社會需要重視基層醫(yī)療衛(wèi)生工作衛(wèi)生人才流動的趨勢，從中發(fā)現(xiàn)一些潛在的問題并做出有效的調(diào)整措施，以避免衛(wèi)生人才浪費的現(xiàn)象出現(xiàn)。本文就基層醫(yī)療衛(wèi)生工作的衛(wèi)生人才流動的利與弊展開論述。

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生人才流動 利弊 分析

一、國內(nèi)衛(wèi)生人才流動的有利趨勢

在進(jìn)行基層醫(yī)療衛(wèi)生工作的衛(wèi)生人才的流動的利與弊展開分析時，我們就一項調(diào)查報告展開數(shù)據(jù)分析：2013年度，我院調(diào)動人員共15名，其中調(diào)入9名（從基層醫(yī)療單位調(diào)入5人，從外省市調(diào)入4名），調(diào)出6名（調(diào)基層醫(yī)療單位3名，調(diào)往外省市3名）；2014年度，我院調(diào)動人員共13名，其中調(diào)入8名（從基層醫(yī)療單位調(diào)入6人，從外省市調(diào)入2名），調(diào)出5名（調(diào)基層醫(yī)療單位3名，調(diào)往外省市2名）；2015年度，我院調(diào)動人員共16名，其中調(diào)入10名（從基層醫(yī)療單位調(diào)入6人，從外省市調(diào)入4名），調(diào)出6名（調(diào)基層醫(yī)療單位4名，調(diào)往外省市2名）。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)中青年階段的人員流動大，流動人口的學(xué)歷水平較高，特別是從外省市調(diào)入的人員職稱相對較高。通過上述的調(diào)查顯示我們可以看出一些衛(wèi)生人才流動有利的一面：隨著社會的發(fā)展，國內(nèi)基層醫(yī)療衛(wèi)生建設(shè)層面得到拓展，衛(wèi)生人才的流動也比過往要頻繁，流動人才的知識水平明顯提高，也較年輕化，人才流動的自由度相對寬松，這種流動趨勢會越來越顯著。

二、國內(nèi)衛(wèi)生人才流動過程中存在的問題

1.衛(wèi)生人才招聘問題分析。隨著民營醫(yī)院迅速崛起，衛(wèi)生人才招聘力度也在逐漸加大，在這樣的衛(wèi)生人才需求形勢下，只有建立健全相應(yīng)的招聘機制，形成相應(yīng)的人才應(yīng)聘規(guī)模，才能解決衛(wèi)生人才分布不均等問題。對于醫(yī)學(xué)畢業(yè)生也存在一些缺乏正確的基層就業(yè)觀念的問題。醫(yī)學(xué)畢業(yè)生作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展前進(jìn)必不可少的原生力量，做好相應(yīng)人才的招收工作具有極其重要的現(xiàn)實意義。然而與此相悖，許多的畢業(yè)生仍然選擇在大城市就業(yè)，但是職位有限的前提下，許多的人才就選擇了城市里的其他工作，這就造成了許多醫(yī)療人才的流失，同時許多底層醫(yī)院就無法滿足相應(yīng)的人才需求。這種現(xiàn)象存在的本質(zhì)原因是底層醫(yī)院的條件差、收入低等，對大多數(shù)醫(yī)學(xué)畢業(yè)生沒有吸引力。

2.衛(wèi)生人才醫(yī)療素質(zhì)培養(yǎng)問題分析。對于初入醫(yī)爐的許多衛(wèi)生人才來說，依靠僅有的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識是無法滿足高實踐能力的醫(yī)學(xué)事物的，這時醫(yī)院就需要做好相應(yīng)知識的培訓(xùn)工作，這樣才能提升新手們的知識水平，操作水平。這里面就涉及了一些問題：衛(wèi)生人才隊伍整體素質(zhì)不高，服務(wù)水平有待提高。在一些醫(yī)院存在衛(wèi)生人才的學(xué)歷水平普遍偏低、實際的醫(yī)療事故處理能力偏弱等現(xiàn)象。這是因為許多的優(yōu)秀醫(yī)療人才選擇留在大城市，導(dǎo)致底層的醫(yī)院人才素質(zhì)比較偏低，更甚者很多醫(yī)院的工作人員都是普通民眾，這樣醫(yī)院衛(wèi)生人才的專業(yè)水平就更低。而在后續(xù)的醫(yī)學(xué)知識培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)模式缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗。

3.衛(wèi)生人才考核用人才問題分析。對于流動衛(wèi)生人才的使用層面主要涉及到兩個方面的問題：績效考核和薪酬設(shè)計。通過一定程度的實力判斷，不僅可以提高整個醫(yī)院衛(wèi)生人員的專業(yè)水平，還對薪資的分配有一定的指導(dǎo)意義。良好的薪資水平，不僅可以作為衛(wèi)生人才提高自身醫(yī)療素質(zhì)的動力，還對醫(yī)院專業(yè)人才的離職率有一定的控制。以醫(yī)院實際用人才的角度來觀察，我們可以發(fā)現(xiàn)一些問題：院方缺乏科學(xué)合理的績效考核、薪酬分配制度。在許多的醫(yī)院都存在考核制度不合理、薪資分配不符合實際情況的問題，在這樣的環(huán)境下，很多的衛(wèi)生人才的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量難以得到保證，工作的積極性也就與薪資水平成正比。再者，缺乏科學(xué)、合理的評聘體系和晉升通道，對于一些水平比較高的衛(wèi)生人才來說，由于院方缺乏相應(yīng)的專業(yè)的考核制度，不能實現(xiàn)技術(shù)考核憑證，導(dǎo)致職稱工資不能改善等情況的出現(xiàn)，這也導(dǎo)致了衛(wèi)生人才的工作積極性不高的問題。

從上面的論述中我們可以看出社會基層醫(yī)療衛(wèi)生工作衛(wèi)生人才流動的一些問題，總的來說影響我國基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵因素是工資普遍較低、職工待遇較差，為了平衡這種人才流動不均的態(tài)勢，需要做好薪資分配方面的工作。

三、我國醫(yī)療衛(wèi)生人才流動的發(fā)展研究

1.基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)吸引人才。通過上述的論述中我們了解了基層醫(yī)療機構(gòu)的人才招聘方面的問題，單靠這些醫(yī)療機構(gòu)來解決這些問題是不夠的，需要依靠政府政策來調(diào)節(jié)。以相應(yīng)的優(yōu)惠政策為基石，再做好相應(yīng)的思想宣傳工作，這樣才可以解決衛(wèi)生人才需求缺乏的問題，才能提高基層醫(yī)療衛(wèi)生人才整體的水平。具體可以采取如下措施：降低入學(xué)門檻，擴(kuò)大培養(yǎng)人群。從實際的基層醫(yī)療背景出發(fā)，我們可以看出其衛(wèi)生人才的教育水平普遍比較低，在招收人才時就需要適時的降低點招聘要求，這樣就可以擴(kuò)大招收面，這樣更多的人可以進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)工作（如：新錄用臨床醫(yī)師進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)）。同時還可以創(chuàng)新學(xué)習(xí)模式，對于底層的學(xué)員可以在其學(xué)習(xí)期間享有一定的優(yōu)惠政策，但希望能在畢業(yè)時可以回到基層來進(jìn)行相應(yīng)的醫(yī)學(xué)實習(xí)任務(wù)（如：實施政府醫(yī)學(xué)助學(xué)金）。這樣的策略在一定程度上可保證基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)定。

2.基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)培養(yǎng)人才?；鶎拥尼t(yī)療衛(wèi)生水平距離大城市還是有一定的差距，同時隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對于基層的醫(yī)療需求也就越來越大，這就需要提高相應(yīng)服務(wù)人才的整體素質(zhì)。其具體的人才培養(yǎng)改良方案如下：國內(nèi)的醫(yī)學(xué)院校需要轉(zhuǎn)變培養(yǎng)模式，學(xué)生的學(xué)習(xí)模式也要從理論知識的廣泛獵取變?yōu)閷嵺`應(yīng)用層的多多練習(xí)。這時就需要改變教學(xué)模式，培養(yǎng)出各種符合醫(yī)療要求的基礎(chǔ)穩(wěn)定的衛(wèi)生人才，同時根據(jù)培養(yǎng)要求，規(guī)劃出相應(yīng)的實訓(xùn)實驗室，保證人才培養(yǎng)的環(huán)境基礎(chǔ)。針對基層衛(wèi)生人員本身的專業(yè)知識水平可以分級培訓(xùn)，培訓(xùn)日期也可長可短，根據(jù)具體的專業(yè)方向針對性進(jìn)行相應(yīng)時段的培訓(xùn)工作，這樣就可以實現(xiàn)各個方面人才所需補充知識的全面性完善。規(guī)定時間內(nèi)的培訓(xùn)工作完結(jié)之后，還需要專業(yè)人士進(jìn)行相應(yīng)的考察，進(jìn)行最后的學(xué)生的成果驗收。

3.基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)人才使用。為了實現(xiàn)衛(wèi)生人才的成績考核和薪資分配公平的最大化，需要構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核分配制度。為了保證考核成績的公正、公開，需要對與之匹配的工作崗位設(shè)定一定的考核基準(zhǔn)，并對不同的客觀影響因素賦予相應(yīng)的評分比例，考核既要考慮其專業(yè)知識素養(yǎng)還要注重人文素養(yǎng)，具體包含上級同事以及服務(wù)人群的意見。這樣的考核方式既注重了自身的醫(yī)學(xué)專業(yè)知識的考察，也實現(xiàn)了與人交際的服務(wù)行業(yè)的基本服務(wù)質(zhì)量的考察，具有很高的時效性。對于長久工作的衛(wèi)生人才可以通過相對年限提升工資獎勵津貼，進(jìn)行相應(yīng)的住房補貼，基本保險的繳付等優(yōu)惠政策來鼓勵衛(wèi)生人才努力提升自身專業(yè)素養(yǎng)，在一定程度上也就保證了底層醫(yī)療機構(gòu)的人才流動率。

綜上所述，通過對基層醫(yī)療衛(wèi)生工作的衛(wèi)生人才流動的利與弊展開論述，我們了解了國內(nèi)衛(wèi)生人才流動的總的趨勢，同時也對這個方面存在的問題展開了分析并提出了相應(yīng)的解決方案。相信在不久的將來，我國基層醫(yī)療衛(wèi)生工作的衛(wèi)生人才可以得到更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]陳敏.“人才外流”的利弊分析——留學(xué)決策引出的新視角[J].世界經(jīng)濟(jì)文匯，2007（6）：69-85

[2]王煉濤. 淺析醫(yī)院人事檔案代理制度的利弊[J]. 人力資源管理，2014（3）：156-157

[3]林琳. 智力流動與經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究綜述[J]. 經(jīng)濟(jì)評論，2009（2）：147-153，160

作者簡介：陳黎云，1980─，浙江慈溪人，中級經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源工作。