摘要：人力資源管理的主要目的是通過高素質(zhì)人員的戰(zhàn)略配置，實現(xiàn)競爭中的優(yōu)勢。發(fā)展性評價中心的發(fā)展功能逐漸被人們所認(rèn)識和接受，針對發(fā)展性評價中心的研究正逐漸引起學(xué)者們的廣泛關(guān)注。

關(guān)鍵詞：評價中心 反饋 發(fā)展性評價中心

目前，隨著就業(yè)市場的供需不平衡和人才大量涌現(xiàn)，企業(yè)在選拔人才的過程中面臨著大量的畢業(yè)生。對于用人單位來說，人才是企業(yè)競爭中最重要的資源。因此，人才的選拔問題日益受到重視。企業(yè)運(yùn)用恰當(dāng)?shù)恼衅阜绞絹磉x拔人才顯得尤為重要。評價中心技術(shù)是順應(yīng)時代潮流發(fā)展起來的一種有效的選拔人才的技術(shù)。

評價中心（Assessment Center），是以測評管理素質(zhì)為核心的一組標(biāo)準(zhǔn)化的評價活動。它旨在幫助組織確認(rèn)與領(lǐng)域內(nèi)特定工作或者角色相關(guān)的員工潛能開發(fā)。評價中心一詞并不是指特定的物理場所；相反它是指一種綜合的人才選拔的方法。

隨著評價中心的發(fā)展，評價中心的方法不斷完善，其功能也并不局限在甄別和選拔上，評價中心的發(fā)展功能逐漸被人們所發(fā)現(xiàn)并加以運(yùn)用。發(fā)展性評價中心（Developmental Assessment Center）早已被美國電報公司在 1971年實踐過。但“發(fā)展性評價中心”術(shù)語本身的歷史并不長，大約在 20 世紀(jì) 90 年代被提出來。發(fā)展性評價中心是為了開發(fā)員工而進(jìn)行的素質(zhì)測評，是由評價中心延伸出來的。當(dāng)評價中心收集的信息具有特定支持個體發(fā)展的目的的時候，評價中心就被作為了發(fā)展性評價中心。

一、評價中心具體技術(shù)

評價中心的工作原理可以借用經(jīng)典的S-T-R測評模式加以解釋，即通過對受試者施加行為刺激（S），觀察被試者在特定刺激情境中的行為表現(xiàn)（R），來推測對象的相關(guān)特質(zhì)（T），并據(jù)此對測評被試的有意義的預(yù)測。一般包括一系列的模擬情境來引出在特定崗位上，與工作密切相關(guān)的行為反應(yīng)。其具體所采用的技術(shù)主要有：文件筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、管理游戲和心理測驗等。例如，候選人可能參與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，在這個過程中，他們對別人施加影響的能力是可以觀察到的。盡管一個管理者在工作中可能從來沒有真正參與過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，影響別人的能力上一個重要的維度，這可以在各種管理角色中預(yù)測成功。角色扮演和文件筐測驗是其他的廣泛運(yùn)用的模擬情境測驗。一個設(shè)計良好的評價中心能夠反映出與職位技能相關(guān)的大量信息，可以使我們很容易地挑選出合適的候選人雇傭或者提拔。

過去幾十年中，評價中心在管理選拔中發(fā)揮著重要的作用，這得益于其有著相對較好的預(yù)測效度。這表明評價中心在預(yù)測工作成功方面要優(yōu)于其他手段。在評價過程中，一旦評價中心將所得的測評結(jié)果反饋給候選人，候選人得到反饋，并在相關(guān)的問題上進(jìn)行調(diào)整和提高，這對被評價者而言，整個過程就是一個很好的培訓(xùn)過程。

二、評價中心發(fā)展的新趨勢

發(fā)展性評價中心用一句話非常貼切的話描述為：“發(fā)展性評價中心應(yīng)該被視作發(fā)展的開端，而并非結(jié)束?！痹谠u價中心里，評價是目的；而在發(fā)展評價中心里，評價只是手段。因此，與傳統(tǒng)評價中心相比，發(fā)展性評價中心的主要特點是，它不是一個成功/失敗的人事決策事件。而是持續(xù)時間更長，參與者可以分享資料的所有權(quán)，評價與反饋相結(jié)合，能力評價與發(fā)展指導(dǎo)共同進(jìn)行的過程。發(fā)展評價中心的重點在于學(xué)習(xí)和自我提高，這對咨詢指導(dǎo)或支持幫助的要求更高。與評價中心關(guān)注所有與崗位相關(guān)的能力標(biāo)準(zhǔn)相比，發(fā)展性評價中心主要關(guān)注可發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)得設(shè)計評價前、評價后的有關(guān)活動，并積極給予反饋，以系統(tǒng)提升可發(fā)展的能力素質(zhì)。因此，發(fā)展性評價中心旨在通過基于評價中心的方法，發(fā)現(xiàn)個體的優(yōu)勢和不足，促進(jìn)個體能力提升和組織績效改善。

所以，除了被用于作為選拔的模擬情境的手冊，評價中心無疑也是一種發(fā)展培養(yǎng)員工的一種有效方法。在個人關(guān)鍵工作維度上的表現(xiàn)，評價中心技術(shù)會生成許多信息。盡管這些信息是用來指導(dǎo)是或否的決定，它也為個體提供反饋。

然而，盡管這種雙重作用經(jīng)常被提及，前人的大部分研究還是集中在選拔，很少人了解評價中心技術(shù)作為發(fā)展性工具的有效性。由于評價中心技術(shù)作為預(yù)測工具，我們無法假設(shè)它在發(fā)展性方面也同樣有意義，因為這兩項活動是完全不同的。在選拔的過程中，其目的是找出擁有合適技能的候選人并把他們放在合適的崗位上；而在發(fā)展過程中，其目標(biāo)是在工作中找到合適的人并判定出其缺乏的一些技能，在某些方面給予其發(fā)展。用選拔員工標(biāo)準(zhǔn)的評價中心技術(shù)來發(fā)展培訓(xùn)是不合適的。本文探討彌補(bǔ)評價中心的發(fā)展性方面的知識。

如果發(fā)展性評價中心是提高管理績效的有效手段，那么他們必須設(shè)計一些使發(fā)展成為最有可能的方式，也就是說——關(guān)注那些可以改變，對成功非常重要的能力素質(zhì)。雖然考察實際或者“客觀化”非常重要，但是特定維度的發(fā)展性對考察參與者關(guān)于發(fā)展性維度的內(nèi)隱理論也是非常重要的，因為這種理論會影響到發(fā)展自身的潛力。

總之，發(fā)展性評價中心的研究仍屬于探索階段，管理心理學(xué)家們通過各種探索研究，考察評價技術(shù)在未來的有效使用。評價中心可以勝任這一角色嗎？這些問題都值得學(xué)者進(jìn)一步進(jìn)行討論。

參考文獻(xiàn)

[1]呂建國，孟慧.職業(yè)心理學(xué)[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2000：171

[2]蘇永華.人才測評概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011

[3]解凍.基于發(fā)展中心理論的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)勝任力開發(fā)研究[D].上海交通大學(xué)，2007

作者簡介：孫超，1989—，男，漢，江蘇泗洪人，江西師范大學(xué)心理學(xué)院13級碩士研究生，研究方向：人才測評。