段炎耀 曾希杰

摘 要：伴隨著時代的發(fā)展，會計領(lǐng)域的研究不停地向前推進。人力資源會計作為一個嶄新的會計分支，正在從理論研究邁向?qū)嶋H層面。這一方面是企業(yè)內(nèi)部加強人力資源管理的需求，為管理層做出決策提供信息;另一方面也是為了滿足當今社會堅持以人為本、構(gòu)建和諧社會的需求。因為我國在20世紀80年代初才將人力資源會計引入，時間相對較晚，能夠?qū)θ肆Y源有一定的認識，但在管理和應用上存有不少薄弱的環(huán)節(jié)。對人力資源會計宏觀指導性的理論偏多，而微觀上具體開發(fā)應用較少。因此，我國人力資源會計至今還未形成比較完善的體系，仍然處于理論研究階段，無法真正付諸實施。文章通過對人力資源會計進行分析，探尋我國在推進人力資源會計實施中存在的問題，采取與之相對應的措施解決問題，以期能使人力資源會計在我國能得到更好的實施。

關(guān)鍵詞：人力資源會計 實施 問題與對策

中圖分類號：F233

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）11-096-02

人力資源會計是會計學的一個分支，是對人力資源的成本和價值進行確認、計量、記錄和報告，為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供相關(guān)信息的信息系統(tǒng)。是從信息的角度出發(fā)，將人力資源與會計的一些方法結(jié)合，為企業(yè)內(nèi)部信息使用者提供人力資源成本和價值兩方面信息的管理活動。

一、人力資源會計實施基礎(chǔ)

1.研究范疇。人力資源會計主要有兩個研究方向，其一是人力資源成本會計，主要研究企業(yè)人力資源成本計量和攤銷的程序及方法。其二是人力資源價值會計，反映職工或者群體在企業(yè)中可提供未來用途和服務的估計現(xiàn)值總和。

2.資產(chǎn)確認。用人機構(gòu)和勞動者的勞務合同一經(jīng)簽訂，用人者在事實上獲得了對被雇傭者一定時期內(nèi)勞動力的使用權(quán)，并且這種權(quán)利是以勞務合同的形式確立下來的。在合同規(guī)定的期間內(nèi)，用人機構(gòu)控制了被雇傭者的勞動力。同時這種勞動能力可以為企業(yè)帶來收益，并且企業(yè)為了獲取這種勞動能力進行了各種支出，如招聘費、培訓費、勞務費等等都是以貨幣的形式進行支付的，這又表明人力資源是可以進行貨幣計量的，所以人力資源符合資產(chǎn)確定的條件。但是由于人力資源有其自身的特殊性，對它進行確認、計量和報告，要比物質(zhì)資源復雜很多。

3.實施意義。就目前來看，我國國民經(jīng)濟的發(fā)展更多依托的是中小企業(yè)的發(fā)展，而中小企業(yè)想要發(fā)揮保證經(jīng)濟穩(wěn)定增長、緩解就業(yè)壓力、促進市場競爭、推進技術(shù)創(chuàng)新等方面的重要作用，就離不開人力資源會計為其提供信息上的支持，因此人力資源會計的實施是非常有必要的。但由于中小企業(yè)對人力資源會計缺乏針對性的學習和了解，沒有準確的確認計量方法，加上自身條件有限，無法形成重視，導致人力資源會計在中小企業(yè)中難以發(fā)展。

二、人力資源會計實施問題

1.觀念落后。人們習慣于把物質(zhì)資源確認為資產(chǎn)，卻從不把人的價值進行客觀反映。而人力資源恰恰是人的價值反映，具有與物質(zhì)資源明顯不同的特性。同時各部門給與人力資源會計的重視程度不夠，沒有打破過去理論對于思維的束縛，嶄新的理論沒有得到應有的關(guān)注，沒有為人力資源會計的推行營造良好的環(huán)境。

2.計量難度。一是當前企業(yè)所實行的人力資源管理理論不能與人力資源會計的計量很好地結(jié)合，人力資源并沒有從會計學的角度進入企業(yè)財務報告體系。二是當前的計量模式并沒有科學準確地把人力資源價值核算出來。因為人力資源潛存于勞動者體內(nèi)，只能通過生產(chǎn)經(jīng)營活動才能體現(xiàn)出來，對任何企業(yè)而言，他們所能控制的人力資源僅僅是勞動者的勞動成果。正是這種特性使得人力資源價值時常被高估或低估，難以被精確計量。三是人力資源價值是極易變化的，它不僅受到企業(yè)的管理水平、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)條件等客觀條件的影響，還受勞動者個人的體質(zhì)、性格、能力、欲望等主觀條件的影響，具有很大的不確定性，導致難以進行計量。除此之外，人力資源會計在實際運用中幾乎是白紙一張。比較簡單的初級研究已經(jīng)完成，但是因為其特殊的性質(zhì)，加上沒有相應的會計準則與之配套，研究成本過高和實際經(jīng)驗的缺乏，人力資源會計在國內(nèi)很難發(fā)揮其應有的作用。

三、人力資源會計實施對策

1.成立專門的機構(gòu)對人力資源會計相關(guān)問題進行研究和探討。要想改變我國人力資源會計認識不足，理論缺乏，不能準確地確認和計量的現(xiàn)狀，首先，要在宏觀方面進行革新，并且在實踐中斷吸取教訓，總結(jié)經(jīng)驗，逐步完善人力資源理論體系。其次，要將實踐中的研究成果通過報紙、電視、廣播、雜志、網(wǎng)絡等媒體進行宣傳。第三，要定期組織人力資源會計專題的學術(shù)會、研討會和報告會，并積極邀請全國地大專院校、會計師事務所和政府、經(jīng)濟界人士參加，共同研討，以此推動人力資源會計的發(fā)展。

2.建立人力資源信息庫，進行科學、系統(tǒng)的管理。由各個單位、企業(yè)人力資源管理部門牽頭，其他部門予以配合，對機構(gòu)內(nèi)部的人力資源進行統(tǒng)計、整理、分類、歸納、總結(jié)、存檔，建立科學的評價評估系統(tǒng)。這樣一來，企業(yè)在遇到與人力資源相關(guān)的會計問題時，系統(tǒng)可以予以幫助，進行妥善的處理。相比以前，這樣的職能細化必定能達到降低總體成本，提高工作效率的效果。同時，完善的人力資源信息評價系統(tǒng)能夠為各種人才提供一個合理的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)，企業(yè)也可以自由、方便地獲取其所需的人才。

3.重視人力資源開發(fā)，適度提高投入。在現(xiàn)行會計制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低（僅占工資總額的1.5%）的情況下，企業(yè)對人力資源的投入是遠遠不夠的。企業(yè)應當加大對人力資源的投入，向員工提供有吸引力的工資福利待遇、使得員工的醫(yī)療保險、住房、養(yǎng)老都能得到保障;并對人力資源進行適度開發(fā)，在自身條件允許的情況下為員工提供各種進修、培訓的機會;適當提供加薪升職的機會，開發(fā)員工的內(nèi)在潛力，對人力資源的投入進行合理規(guī)劃，以保障人力資源的投資收益，最終達到低投入、高產(chǎn)出的效果。

4.開展人力資源會計改革試點，逐步推行。人力資源會計的改革需要具備一定的條件。首先，企業(yè)所在地區(qū)對于人力資源的競爭比較激烈，人力資源的價值有著明顯體現(xiàn)，企業(yè)中的人力資源在企業(yè)總資源中有著比較重大的占比。在這樣的企業(yè)中試點才有非常重要的意義。在實際實施的過程中，還應根據(jù)企業(yè)的實際情況，依據(jù)成本效益原則，為企業(yè)制定和選擇最佳的人力資源會計制度。譬如在核算時候，僅僅針對人力資源成本中的一項或幾項單獨進行成本核算，部分進行改革。試點工作只有在這樣的企業(yè)中進行，才能起到應有的效果。既可以為今后的工作積累經(jīng)驗，又能為人力資源會計在全面實施前做好充分的準備。

人力資源會計是人力資本理論對會計領(lǐng)域更深層次的探索。我們有理由相信，隨著人力資源會計理論研究取得的進步，科學準確地對企業(yè)的人力資源進行確認、計量和報告將不再是難事。在實際工作中提高勞動者在企業(yè)中的地位，從而促使各部門有效地利用人力資源，對人力資源進行必要的投入和合理地開發(fā)與管理，以順應企業(yè)發(fā)展的需要，就顯得尤為重要。在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人力資源會計將會不斷完善，在我國的會計領(lǐng)域中站穩(wěn)腳跟，在越來越多的企業(yè)中得到廣泛的應用。

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（作者單位：湖北省十堰市太和醫(yī)院 湖北十堰 442000）

（責編：若佳）