呂國生

摘要：自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學(xué)者的堅持不懈的研究，到今天，雖然人力資源會計也逐步建立起一套較完善的理論體系，但仍未在企業(yè)中大規(guī)模展開應(yīng)用，究其原因，主要是因為人力資源作為資產(chǎn)難以計量。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機。因此，探討人力資源會計的計量基礎(chǔ)顯得迫在眉睫。

關(guān)鍵詞：人力資源會計；計量基礎(chǔ)；歷史成本

一、概述

進入本世紀(jì)以來，隨著以“網(wǎng)絡(luò)共享經(jīng)濟”、“互聯(lián)網(wǎng)+”為代表的技術(shù)革命的到來，傳統(tǒng)經(jīng)濟模式受到了沖擊，取而代之的以知識消費為重要因素的知識經(jīng)濟時代開始逐漸興起。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨認為人力資源在知識經(jīng)濟時代的貢獻率遠遠大于物質(zhì)資源。此外，關(guān)于人力資源的重要性也日益為世界各國及各國的管理界所認識。人力資源存量的積累和增長促進了經(jīng)濟的持續(xù)增長，而經(jīng)濟的增長又反過來需要更多的掌握了知識和技能的人才，即對人力資源提出了更高的要求。而傳統(tǒng)的會計核算體系無法體現(xiàn)出人力資源的變化情況。因此，推行人力資源會計執(zhí)行政策和完善人力資源會計核算體系就尤為必要。尤其是探討人力資源會計的計量基礎(chǔ)顯得迫在眉睫。

二、我國人力資源會計核算的必要性及現(xiàn)狀

我國人力資源豐富，但分布不平衡，同時存在人口素質(zhì)不高的問題。開發(fā)和利用好人力資源，對推動我國經(jīng)濟和社會可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。推行人力資源會計可以為政府有關(guān)部門提供人力資源的開發(fā)利用信息，便于國家通過宏觀調(diào)控，組織人員的合理流動，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。隨著新經(jīng)濟時代的到來，豐富的人力資源得到了廣泛的開發(fā)和利用。對外交往中，應(yīng)重視人力資源的價值，推行人力資源會計，正確計量人力資源成本和價值，考核其經(jīng)濟效益，獲取合理的人工成本和價值，維護我國公民的正當(dāng)權(quán)益。

要建立一種比較完善的人力資源會計體系，必須要有比較成熟的理論作為指導(dǎo)。但是，目前我國在理論研究上仍然存在問題。理論上尚未完善，大部分理論來源于對西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，這一點可以說是建立人力資源會計的致命障礙。

主要表現(xiàn)：

（1）勞動者權(quán)益確定是人力資源會計的核心和本質(zhì)所在。從投資者立場看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權(quán)的歸屬.也是人力資源會計必須面對的問題。

（2）從人力資源成本的內(nèi)涵看，對“人力資源”的歸集和分配。只是原有會計核算程序的改革.并未突破傳統(tǒng)會計的范圍。賬面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所創(chuàng)造出的價值。以現(xiàn)時重置成本計價，有個重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問題。與財務(wù)會計的結(jié)合問題也沒有很好解決。

（3）人力資源會計如何量化和計量人力資產(chǎn)是相對于物質(zhì)資產(chǎn)而言的，企業(yè)一旦取得某項物質(zhì)資產(chǎn)，企業(yè)對其擁有完全的所有權(quán)或控制權(quán)，但“人”卻不同，“人”不僅是社會生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物，企業(yè)不可能對人本身擁有所有權(quán)和控制權(quán)，所以在計量人力資產(chǎn)時，如果把人本身作為計量對象是不恰當(dāng)?shù)?，有人提出，可以通過支付工資等費用這一角度來計量人的勞動力使用權(quán)。而量化和計算“人”這一資產(chǎn)，這似乎不夠完整。因此，在人力資源的確認與計量問題上。至今未能與傳統(tǒng)的財務(wù)會計較好的融合，只作為管理會計的一個組成部分來提供信息阻礙了會計整體功能的發(fā)揮。

三、人力資源會計的計量基礎(chǔ)

從上述問題可以看出，目前對人力資源的計量并未找到更好的方法，也未形成統(tǒng)一的結(jié)論，究其原因，研究者大多以傳統(tǒng)的資產(chǎn)為模板，并未跳出傳統(tǒng)資產(chǎn)的計量基礎(chǔ)，多數(shù)計量理論指向歷史成本和權(quán)責(zé)發(fā)生制。這里的歷史成本主要是指企業(yè)為招聘、使用和維護人力資源所耗費的支出。歷史成本本身具有局限性，即不能及時反映未來的潛在最大價值。加上人力資產(chǎn)不同于一般的物質(zhì)資產(chǎn)，已經(jīng)發(fā)生的成本目前看不可能通過轉(zhuǎn)讓收回成本而得到補償。因此，作為沉沒成本的歷史成本，只是成本而已，不可能衡量人力資源的潛在價值。另外，有些學(xué)者提出，以人力資源本身的開發(fā)過程所耗費的生活資料、教育培訓(xùn)支出為基礎(chǔ)計量其價值，此觀點的問題在于人與人不同，首先是消費習(xí)慣不同，生活成本自然不同，其次是智力開發(fā)受諸多因素影響，不能用價格去計算價值。因此，傳統(tǒng)的歷史成本計量存在諸多問題，人力資源會計計量屬性注定有其特殊性。

人力資源價值是指人在勞動中體現(xiàn)出的勞動能力的總稱。因此，人力資源的價值應(yīng)該在勞動中體現(xiàn)出來，考慮到勞動能力的發(fā)揮收各種因素的影響，應(yīng)結(jié)合績效評價確定人力資源大的價值。具體來說，人力資源應(yīng)與工作崗位結(jié)合在一起，企業(yè)中不同的工作崗位應(yīng)該核定不同的基礎(chǔ)價值，擔(dān)任該崗位的人力資源在考核中只要合格就將該人力資源定位基礎(chǔ)價值核算，在不斷地工作和考核中，該人力資源隨著培訓(xùn)開發(fā)和發(fā)現(xiàn)利用，其價值應(yīng)該隨著績效逐步增加，比如由合格逐步到了優(yōu)秀，其價值應(yīng)該在基礎(chǔ)上翻一番，甚至身兼數(shù)職，其價值應(yīng)該是各崗位價值之和。這樣，人力資源加上崗位才有價值，否則，人力資源價值只能是未被開發(fā)或發(fā)現(xiàn)的潛在或有事項。這樣，既避免了人力資源歸屬的尷尬，又考慮了人力資源因人而異的特征，同時，統(tǒng)一崗位的不同企業(yè)也具備一定的可比性。由于與崗位和績效考核相聯(lián)系，因此，在一定程度上考慮了人力資源的未來價值，一定程度上突破了歷史成本的局限性。

參考文獻：

[1]劉明輝主編：《走向二十一世紀(jì)的人力資源會計》 東北財經(jīng)大學(xué)出版社。

[2]杜興強：“人力資源會計的確認、計量與報告” 《會計研究》

[3]《人力資源會計的確認、計量與報告》 杜興強 《會計研究》 1997年第12期