王曉霞

【摘要】人力資源會(huì)計(jì)誕生的初衷是想把人力資源管理與會(huì)計(jì)學(xué)結(jié)合起來，利用會(huì)計(jì)的客觀合理性為人力資源管理服務(wù)， 以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的數(shù)字化、精確化管理，讓人力資源的主觀能動(dòng)性與會(huì)計(jì)的客觀合理性有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮勞動(dòng)者的工作積極性；并通過會(huì)計(jì)的預(yù)測(cè)功能，使企業(yè)管理者了解勞動(dòng)者的狀況、預(yù)計(jì)其將來的價(jià)值，以便對(duì)人力資源實(shí)行分類、分級(jí)管理，實(shí)現(xiàn)支付薪酬與創(chuàng)造價(jià)值成正比的分配體系，最大限度地人盡其才。本文立足當(dāng)下，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的三種核算模式進(jìn)行了比較分析。

【關(guān)鍵詞】人力資源 人力資源會(huì)計(jì) 核算方式 成本會(huì)計(jì) 價(jià)值會(huì)計(jì) 權(quán)益會(huì)計(jì)

世界范圍內(nèi)的高新技術(shù)革命，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。在這種趨勢(shì)下，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求也發(fā)生著巨大的變化，對(duì)員工教育程度的要求也越來越高，導(dǎo)致企業(yè)在對(duì)員工的招聘和培養(yǎng)上花費(fèi)大量的投資，在一些企業(yè)甚至超過了企業(yè)對(duì)物力資源的投資，人力資源的開發(fā)、利用、管理成為人類和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性制約因素?，F(xiàn)代企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算方法，還是只重視對(duì)自然資源、資本資源等物質(zhì)資源的核算和控制，忽視對(duì)人力資源信息數(shù)據(jù)的核算，沒有能夠反映出企業(yè)人力資源投資的效果，更不能有效的控制企業(yè)人力資源的投資，為企業(yè)生產(chǎn)管理提供準(zhǔn)確的信息。因此，加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算模式的相關(guān)研究非常必要。

一、人力資源成本會(huì)計(jì)的核算模式

人力資源成本會(huì)計(jì)是指為取得、開發(fā)和替代作為組織資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告，這是從投入成本來定義的。人力資源成本會(huì)計(jì)理論認(rèn)為，企業(yè)的有關(guān)人力資源投資的支出是一個(gè)會(huì)計(jì)主體為取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下幾個(gè)方面：一是取得人力資源所發(fā)生的支出，具體有招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、安排上崗等費(fèi)用。二是維持人力資源所發(fā)生的支出，具體有薪金、獎(jiǎng)金及津貼，社會(huì)保險(xiǎn)支出，醫(yī)療保健支出等。三是開發(fā)人力資源所發(fā)生的支出，具體有崗前培訓(xùn)支出、入職教育支出以及后續(xù)的在職及脫產(chǎn)培訓(xùn)支出等。

人力資源成本會(huì)計(jì)將上述各項(xiàng)支出中的收益期限超過一年的費(fèi)用予以資本化，計(jì)入人力資源成本中。

因?yàn)檫@些支出都是實(shí)際發(fā)生的支出，以此為標(biāo)準(zhǔn)入賬，既科學(xué)客觀，又簡(jiǎn)單易行。但是這樣處理也存在一定的不足之處，人力資產(chǎn)的取得和開發(fā)支出只能反映其成本價(jià)，而無法反映企業(yè)人力資產(chǎn)所真正具備的價(jià)值，所以有人認(rèn)為人力資產(chǎn)應(yīng)該采用價(jià)值法計(jì)價(jià)。對(duì)于人力資源經(jīng)常維護(hù)性支出，如工資薪金、勞動(dòng)保健、社會(huì)保險(xiǎn)等，因?yàn)槠鋵儆诰S持勞動(dòng)力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)而發(fā)生的、經(jīng)常性的、數(shù)額比較小的支出，所以應(yīng)將其作為費(fèi)用計(jì)入當(dāng)期成本，這樣處理符合現(xiàn)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的操作方法，能夠?yàn)榇蠹宜斫夂徒邮埽⑶也僮鞣奖恪?/p>

二、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的核算模式

人力資源價(jià)值是指作為商品的勞動(dòng)力的價(jià)值，包括交換價(jià)值和使用價(jià)值。另外，人力資源與其他資源有本質(zhì)區(qū)別，即人力資源的使用權(quán)和所有權(quán)分離，并且人力資源的使用價(jià)值大于其交換價(jià)值，差額即為人力資源的剩余價(jià)值。隨著社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展，大部分學(xué)者都傾向于把人力資源看作一種資本，人力資源價(jià)值計(jì)量的核心是“未來經(jīng)濟(jì)利益”。

三、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)的核算模式

勞動(dòng)者權(quán)益包括兩個(gè)基本部分：一是人力資本，二是新產(chǎn)出價(jià)值中屬于勞動(dòng)者的部分。從動(dòng)態(tài)看，它一般因錄用職工以及勞動(dòng)者創(chuàng)造價(jià)值的分配而增加，因職工離開企業(yè)和支付給職工而減少；從靜態(tài)看，是留存于企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者所擁有的資產(chǎn)的對(duì)應(yīng)權(quán)益要素，是介于負(fù)債和所有者權(quán)益之間的一種特殊權(quán)益。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)在承認(rèn)人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出人力資源所有者應(yīng)同物力資源所有者一樣享有相應(yīng)的權(quán)益。為此，應(yīng)將傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)恒等式“資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益”修訂為“人力資產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益+勞動(dòng)者權(quán)益”。

四、對(duì)以上三種人力資源會(huì)計(jì)核算模式的分析比較

（一）人力資源成本會(huì)計(jì)

成本模式中人力資源以投入價(jià)值即歷史成本入帳，將有關(guān)人力資源取得、開發(fā)、使用等成本予以資本化，并在一定期限內(nèi)予以攤銷。成本模式彌補(bǔ)了傳統(tǒng)模式下將人力資源支出直接費(fèi)用化的缺陷，使得所提供的會(huì)計(jì)信息更符合權(quán)責(zé)發(fā)生制原則和配比原則，更多地提供了關(guān)于人力資源的貨幣信息，強(qiáng)調(diào)了人力資產(chǎn)所具的收益功能，豐富了管理當(dāng)局進(jìn)行人力資源管理的策略。但它只是將傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中的制造費(fèi)用、管理費(fèi)用等有關(guān)人力資源開發(fā)取得成本，按一定方式重新歸類予以資本化，計(jì)量為人力資源價(jià)值，因此并未突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的框架。此外，它忽視了對(duì)人的能力和產(chǎn)出價(jià)值的計(jì)量，帳面上的人力資源價(jià)值并不代表人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，因此不能體現(xiàn)出人力資源的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

（二）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

價(jià)值模式把人作為有價(jià)值的組織資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。人力資源以產(chǎn)出價(jià)值來計(jì)量，通過采用諸如商譽(yù)法、未來薪金資本化法、收益折現(xiàn)價(jià)值法等計(jì)量方法來估算人力資源的價(jià)值，并在一定期限內(nèi)進(jìn)行攤銷。價(jià)值模式反映了人力資源價(jià)值方面的信息，避免了人們低估企業(yè)價(jià)值，同時(shí)將企業(yè)擁有或控制的潛在價(jià)值數(shù)量化和信息化，促使人們不至于因?qū)嵨镔Y產(chǎn)價(jià)值低而輕視企業(yè)，同時(shí)也促使管理當(dāng)局重視投資與開發(fā)，使企業(yè)潛在的個(gè)人價(jià)值和組織價(jià)值變成最大的現(xiàn)實(shí)產(chǎn)出，它與成本模式相比前進(jìn)了一步。

（三）勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)

權(quán)益模式認(rèn)為財(cái)務(wù)、技術(shù)和勞動(dòng)都是企業(yè)不可或缺的要素，人力資源所有者進(jìn)入企業(yè)是以其擁有的人力資本對(duì)企業(yè)進(jìn)行投資。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)通過契約取得人力資源使用權(quán)。由于人力資源所有者的勞動(dòng)創(chuàng)造了價(jià)值，這樣就像物質(zhì)資本的投入者一樣，應(yīng)該可以通過讓渡其使用權(quán)而享有一定的權(quán)益，因此在把人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)的同時(shí)，還應(yīng)確認(rèn)為一項(xiàng)權(quán)益的增加。資產(chǎn)反映其對(duì)勞動(dòng)力的使用權(quán)，權(quán)益則確認(rèn)了勞動(dòng)力的所有權(quán)。相應(yīng)地，人力資源所有者有權(quán)參與企業(yè)利潤(rùn)的分配，同時(shí)也應(yīng)承擔(dān)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)期間發(fā)生的虧損和破產(chǎn)清算的責(zé)任。

五、結(jié)束語

盡管誕生已有四十余年的歷史，人力資源這門學(xué)科還很不成熟，仍處在不斷探索的階段，不能滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。但隨著會(huì)計(jì)界對(duì)它研究興趣的日漸濃厚，和研究的不斷深入，人力資源會(huì)計(jì)必將迎來一個(gè)蓬勃發(fā)展的時(shí)代。

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