馬曉雪

摘要本文從激勵概念辨析入手,闡述了西方行政理論演變過程中激勵理念的發(fā)展軌跡,并對我國公務(wù)員激勵的現(xiàn)狀予以剖析,概述其過程中存在的主要問題,以期為我國的公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)有所助益。

關(guān)鍵詞公務(wù)員 激勵 思考

中圖分類號:D630 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1009-0592(2009)05-177-02

一、激勵內(nèi)涵分析

現(xiàn)代組織管理,首先是對人的管理。現(xiàn)代組織的效率,在很大程度上取決于其員工受激勵的水平。因此,激勵是管理最重要的職能。人的一切行為都是受到激勵而產(chǎn)生的。激勵,通常是和動機(jī)在一起的。無論是激勵還是動機(jī),都包含三個(gè)關(guān)鍵要素:努力、組織目標(biāo)和需要。激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機(jī),從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。美國學(xué)者貝雷爾森和斯坦納認(rèn)為,一切內(nèi)心要爭取的條件:愿望、希望、動力等等都構(gòu)成人的激勵,它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)(涉及)行為是怎樣開端、怎樣被賦予活力而激發(fā),怎樣延續(xù),怎樣導(dǎo)向,以及在所有的一切進(jìn)行過程中,該有機(jī)體總是呈現(xiàn)出何種主觀反映。可見,激勵的本質(zhì)在于:從個(gè)體需要出發(fā),利用某些外部誘因刺激個(gè)體并使之轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動機(jī),從而協(xié)調(diào)一致地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

二、西方行政理論演變過程中激勵理念的發(fā)展軌跡

在探討我國公務(wù)員激勵問題之前,很有必要介紹一下當(dāng)代西方行政理論的演變和發(fā)展,闡述一下傳統(tǒng)公共行政、新公共管理和新公共服務(wù)理論下蘊(yùn)含的激勵理念,給以我們一個(gè)開闊的視野。

(一)傳統(tǒng)公共行政理論下的激勵理念

在傳統(tǒng)公共行政理論下,效率是其追求的重要價(jià)值。盛行大半個(gè)世紀(jì)的韋伯的官僚制要求公務(wù)員嚴(yán)格按照規(guī)定辦事,遵守權(quán)力的等級制,以非人格化的規(guī)定嚴(yán)格限制公務(wù)員的行為。麥格雷戈的X理論很好的概括了該階段對于人性的假設(shè),導(dǎo)致公務(wù)員的個(gè)人價(jià)值及人格被掩蓋,整個(gè)組織變得僵化,公務(wù)員被當(dāng)作是實(shí)現(xiàn)組織效率的工具,只是機(jī)械的按照規(guī)定執(zhí)行,對權(quán)威絕對的服從,只是遵守和執(zhí)行。公務(wù)員被看作是組織的成本而存在,組織的一切目標(biāo)都是為了在最少成本下獲得最大產(chǎn)出,唯效率至上。對公務(wù)員的激勵手段便是對他們進(jìn)行控制和威脅,以保證效率。在這樣的行政理念下,公務(wù)員的情感、需要、價(jià)值被忽略,更不要說參與管理以及被尊重的這些更高層次的需求。在這樣的組織中,公務(wù)員的積極性難以調(diào)動和發(fā)揮出來,個(gè)性和價(jià)值追求被官僚制結(jié)構(gòu)和正式理性的法律、規(guī)則所控制,個(gè)性得不到張揚(yáng)。

(二)新公共管理

20世紀(jì)80年代初以來,西方各國掀起了行政改革的浪潮,席卷西方乃至全世界。這一改革被稱為“新公共管理”、“企業(yè)型政府”等。新公共管理的核心內(nèi)容是將私營部門和工商企業(yè)管理的方法用于公共部門。新公共管理從“理性經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)出發(fā),重視效率,強(qiáng)調(diào)利用經(jīng)濟(jì)手段來實(shí)現(xiàn)激勵,把公務(wù)人員看作是市場的參與者。公共選擇和委托——代理理論是新公共管理的重要支撐理論,二者都是用經(jīng)濟(jì)理論來解釋人類的行為。公共選擇理論關(guān)注的焦點(diǎn)是個(gè)體,認(rèn)為個(gè)體是理性的,自私自利的,并力圖追求個(gè)人效用的最大化,并總是盡可能的擴(kuò)大收益、減少成本。該理論將經(jīng)濟(jì)方法應(yīng)用于政府和政治科學(xué),以此來指導(dǎo)和激勵人的行為。在新公共管理理念下,人是自利的,是不值得信任的。如果沒有激勵,人們就會滿足于對自利目標(biāo)的追求,而忽略組織的目標(biāo)。因此激勵的目標(biāo)就是把個(gè)人的自利目標(biāo)變得符合組織的目標(biāo)。這樣,公務(wù)員價(jià)值觀、情感、心理需要以及組織文化、公共價(jià)值等理念都被排除在外。公務(wù)員成為追求公共服務(wù)效率的“企業(yè)家”,在這樣的前提下,公務(wù)員激勵機(jī)制的目標(biāo)就是提供高效率的公共產(chǎn)品,其創(chuàng)新只能是技術(shù)上的創(chuàng)新,很難實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制根本的突破。

(三)新公共服務(wù)

新公共管理模式與傳統(tǒng)公共行政模式相比,是一大進(jìn)步,但是新公共管理無論是在理論上還是實(shí)踐上都出現(xiàn)了很多矛盾和難題。一種新的可供替代的模式——新公共服務(wù)理論出現(xiàn)了,其理論基礎(chǔ)和核心理念都煥然一新。新公共服務(wù)是關(guān)于公共行政在將公共服務(wù)、民主治理和公民參與置于中心位的治理系統(tǒng)中所扮演角色的一系列思想和理論。新公共服務(wù)在充分認(rèn)識到新公共管理局限性的基礎(chǔ)上,在對新公共管理進(jìn)行批判的過程中發(fā)展起來的。它重新回歸對于公平、正義、公正、民主治理和公民參與等價(jià)值的追求。核心理念之一就是重視人而不只是重視生產(chǎn)率,強(qiáng)調(diào)通過人進(jìn)行管理的重要性。它對于人性的假設(shè)完全不同于以往。它充分尊重組織中成員的尊嚴(yán)、價(jià)值觀、情感等內(nèi)在需求,認(rèn)為人們不是自利的市場活動的參與者,而是關(guān)心他人、渴望成就、值得信任的,他們可以超越自身價(jià)值來關(guān)注更大的公共利益,愿意承擔(dān)更多的責(zé)任。在新公共服務(wù)視野下,必須注重培育和提升公務(wù)員的公共行政精神。公務(wù)員必須樹立“公民本位”、“以人為本”的思想。所以,公務(wù)員應(yīng)充分尊重公民、關(guān)注公民的個(gè)體價(jià)值和利益,培育負(fù)責(zé)任、活躍的和熱心公益的公民。公務(wù)員作為政府的代言人和公民的代表人,應(yīng)是公共利益的代表,必須不分階層、身份、團(tuán)體,為全社會成員提供一視同仁的公共服務(wù),實(shí)現(xiàn)社會正義?？梢?新公共服務(wù)對于人性的假設(shè)超越了新公共管理的價(jià)值優(yōu)先,實(shí)現(xiàn)了對人類本身更深層次的認(rèn)識,實(shí)現(xiàn)了人性的回歸。因此,新公共服務(wù)理念下,對公務(wù)員的激勵應(yīng)跳出傳統(tǒng)人性假設(shè)的圈子,站在更高層面上實(shí)現(xiàn)根本性的超越,應(yīng)從尊重公務(wù)員公共服務(wù)理想、激發(fā)公共道德意識等方面創(chuàng)新,發(fā)現(xiàn)并承認(rèn)、支持、回應(yīng)公務(wù)員的公共服務(wù)動機(jī)。

三、我國公務(wù)員激勵現(xiàn)狀

從1993年《國家公務(wù)員暫行條列》頒布到2005年《中華人民共和國公務(wù)員法》的通過,公務(wù)員的管理走上了法制化的道路。經(jīng)過長期發(fā)展和完善,公務(wù)員激勵機(jī)制逐漸形成體系,在公務(wù)員激勵方面發(fā)揮了一定的作用。但是,激勵的效果離期望還有很大的距離。

(一)在激勵理念方面

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下,我們一直把公務(wù)員看成是“道德人”,強(qiáng)調(diào)對公務(wù)員的道德激勵,導(dǎo)致我們過多強(qiáng)調(diào)公利而無視私利,沒有認(rèn)識到實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益有助于實(shí)現(xiàn)公共利益。

1.政府部門人力資源管理的觀念更新滯后,還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,缺乏人力資源管理和開發(fā)的理念,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,將人視為一種成本,把人作為執(zhí)行指令的機(jī)器,注重對人的監(jiān)督和控制而不是激勵,要求的是紀(jì)律和服從,而不是發(fā)揮人的自主性、創(chuàng)造性和自我實(shí)現(xiàn)的渴望,忽視了人的個(gè)體意愿及個(gè)性,阻礙了人才成長,扼殺了人的積極性和創(chuàng)造力。

2.作為激勵重要部分的考核,一直以來都是重視考德而不是考績。公務(wù)員只要是思想品行方面沒有問題,沒有犯什么錯(cuò)誤,哪怕是工作效率低下其工資待遇也沒有什么區(qū)別?！盁o過便是功”,很多沒有做出成績的人員因循守舊,在考核中他們?nèi)匀豢梢皂樌^關(guān)。這種思想在政府部門中造成一種氛圍,即只要思想保持端正不出問題,能力提高與否都不重要,很難激發(fā)公務(wù)員提高自身為人民服務(wù)的能力。

3.在政府部門中等級觀念根深地固。資歷主義泛濫,論資排輩之風(fēng)盛行,公務(wù)員的晉升、考核、福利待遇等不以學(xué)歷、能力和工作績效為依據(jù),而是看和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的遠(yuǎn)近,挫傷了組織中真正有能力的人。同時(shí),我國政府中嚴(yán)格的等級制造成了激勵中的服從型文化,“唯上不唯下”,一切按照領(lǐng)導(dǎo)的話行事。嚴(yán)格的等級制度,上級對下級的絕對權(quán)威,導(dǎo)致公務(wù)員們只會唯唯諾諾,服務(wù)意識、水平低下。

(二)在激勵手段和制度方面

我國公務(wù)員制度主要包括考核制度,薪酬制度,晉升制度,獎懲制度,培訓(xùn)制度等。對于公務(wù)員的激勵主要體現(xiàn)在考核、薪酬、晉升、獎懲制度規(guī)范中。

1.薪酬激勵,工資不高,結(jié)構(gòu)不合理,缺乏競爭力。我國公務(wù)員的工資水平起點(diǎn)低,職務(wù)間的差別小,既缺乏競爭性,又難以體現(xiàn)公務(wù)員的價(jià)值和社會地位。公務(wù)員流失的最直接、最主要的原因是待遇偏低,公務(wù)員流失的主要去向是外企、待遇較高的國企或出國。

2.晉升激勵,按資排輩現(xiàn)象依然比較嚴(yán)重,有失公平,晉升渠道單一。公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績,但公務(wù)員職務(wù)晉升有一個(gè)前提,即職位空缺。職務(wù)由于崗位限制等客觀原因不能晉升,導(dǎo)致級別晉升受阻。

3.考核激勵,考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng),缺乏細(xì)化與具體化,考核的操作性和實(shí)效性不高?？己说却纹?公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個(gè)等次。公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到公正、合理、科學(xué),就必須充分細(xì)化與具體化,以此適應(yīng)各個(gè)層級的各類公務(wù)員。

4.獎懲激勵,輕物質(zhì)獎勵,缺問責(zé)機(jī)制。不可否認(rèn)精神激勵,相對于物質(zhì)激勵來說,其長期作用更顯著。但在我國公務(wù)員普遍的工資待遇水平不高的情況下,物質(zhì)激勵的作用要顯著得多。并且物質(zhì)激勵往往是通過現(xiàn)金等實(shí)物表現(xiàn)出來,手段比較單一,缺乏帶薪假期、在職培訓(xùn)等形式,難以滿足公務(wù)員日益多元化的需要。

四、思考與探尋

改革政府是我們時(shí)代的主旋律,隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及從公共行政到公共管理再到公共服務(wù)的轉(zhuǎn)變,公務(wù)員激勵機(jī)制也要求得到不斷地優(yōu)化,以激發(fā)公務(wù)員潛能,提高行政效能,更好地為公眾服務(wù)。目前我國公務(wù)員的激勵機(jī)制不能適應(yīng)新形勢,針對我國公務(wù)員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀,筆者借鑒一些文獻(xiàn)資料談?wù)勛约阂恍┖唵蔚乃伎肌?/p>

(一)轉(zhuǎn)變激勵理念,向人力資源管理思想發(fā)展

激勵理念對公務(wù)員激勵制度和手段起著指導(dǎo)性的作用。因而,要轉(zhuǎn)變管理思想,將傳統(tǒng)的公共行政中的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理,重視人的需求,堅(jiān)持人本原則,不是束縛手腳,禁錮思想,而是在激勵機(jī)制中體現(xiàn)出以人為本的原則,尊重、理解、關(guān)心寓于其中,才能很好的調(diào)動人的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人在生活當(dāng)中是有個(gè)人物質(zhì)和心理上的需求的,而且對這種需求進(jìn)行合法追求是正當(dāng)?shù)?。良好的激勵機(jī)制必須承認(rèn)并滿足人的需要,重視并實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值,把人本原則落實(shí)到各項(xiàng)具體激勵措施中,尊重個(gè)人利益和發(fā)展需要,營造良好的發(fā)展機(jī)會,激發(fā)每個(gè)工作人員的創(chuàng)新熱情。

(二)把握公平原則,提高不同級別公務(wù)員的滿意度

美國管理心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論從一個(gè)新的角度來審視激勵問題,具有獨(dú)特的理論見解。他認(rèn)為報(bào)酬公平與否決定了報(bào)酬對人們行為的影響。他會將自己的貢獻(xiàn)與所得和他人的貢獻(xiàn)與所得進(jìn)行比較,衡量公平與否。如果比較的結(jié)果是對于自己的不公平就容易產(chǎn)生不滿情緒,影響工作效率。這提示管理者在管理的過程中,被管理者不僅在乎收入的高低,還重視評價(jià)是否公平。公平問題是一個(gè)不容忽視的方面,所以在晉升、培訓(xùn)、考核、獎懲等各個(gè)環(huán)節(jié),消除主觀偏見和歧視,提高各級別公務(wù)員的滿意度,激發(fā)他們的工作活力。

(三)精神激勵與物質(zhì)激勵要相結(jié)合

物質(zhì)激勵是一種有效的激勵手段,符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律。相關(guān)研究顯示被調(diào)查公務(wù)員認(rèn)為激勵因素中獎金和津貼“非常重要”的占31.3%,而認(rèn)為榮譽(yù)稱號、榜樣和先進(jìn)事跡的影響“非常重要”的占15.1%,11.4%,認(rèn)為其“不太重要”和“極不重要”的均占13.9%?？磥?榮譽(yù),先進(jìn)事跡等精神激勵的效果很小,對公務(wù)員的行為影響有限?？隙ㄎ镔|(zhì)激勵手段并不是否定精神激勵的作用,對于公務(wù)員的優(yōu)秀表現(xiàn)或杰出貢獻(xiàn)進(jìn)行精神激勵是必要的,但同時(shí)也要結(jié)合物質(zhì)激勵手段,這也是對公務(wù)員成績的一種肯定,可以更好地激發(fā)公務(wù)員的積極性。

(四)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的管理才能,強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方面的激勵

領(lǐng)導(dǎo)本身就是一個(gè)對被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響和被自覺追隨的過程。大部分公務(wù)員認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)激勵對他們有著重要的作用,希望領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鹘o予認(rèn)可。并且要提高公務(wù)員的參與程度,在平時(shí)的管理過程中,上級領(lǐng)導(dǎo)能夠經(jīng)常和下屬討論某一問題,尊重下屬,傾聽他們的想法,對待下屬不是命令式的語氣,而是商議式的。做決策的時(shí)候,要考慮下屬的看法,即使沒有采納也要說明原因,否則會打擊成員的積極性。其次,要鼓勵下屬敢于發(fā)表建議和看法,對于被采納的建議可以進(jìn)行一定的精神獎勵或物質(zhì)獎勵。要適當(dāng)放權(quán),信任下屬,合理的安排工作任務(wù),給下屬自由發(fā)揮的空間,使下屬可以較好地發(fā)揮創(chuàng)造力。

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