摘 要 大數(shù)據(jù)時代，信息技術(shù)普及程度不斷提高，網(wǎng)絡(luò)覆蓋范圍持續(xù)擴(kuò)張，高校紛紛利用互聯(lián)網(wǎng)資源發(fā)布人才招聘信息，求職者也通過網(wǎng)站充分地了解招聘單位具體情況。在當(dāng)前信息日益透明化的背景下，高職院校人才引進(jìn)工作面臨諸多挑戰(zhàn)。文章通過深入分析當(dāng)前高職院校人才引進(jìn)現(xiàn)狀及存在的問題，結(jié)合大數(shù)據(jù)時代的特征，針對性地提出具體的對策建議，希望能為高職院校人才引進(jìn)工作提供參考。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù)時代；高職院校；人才引進(jìn)

中圖分類號：G717 " " " " " " " " " " " " " " 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A " " DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2025.04.034

Reflections on Talent Introduction in Higher Vocational Colleges in the Big Data Era

WANG Hong

（Organization and Personnel Department， Hefei Technology College， Hefei， Anhui 230012）

Abstract With the vigorous development of the big data era， the popularization of information technology has increased， and the network coverage has expanded， higher vocational colleges use internet resources to release talent recruitment information， and job seekers fully understand the specific situation of recruitment units through websites. Under the background of increasingly transparent information， talent introduction in higher vocational colleges is facing many challenges. This article deeply analyzes the current situation and existing problems of talent introduction in vocational colleges， and proposes targeted countermeasures and suggestions based on the characteristics of the big data era， hoping to provide reference for talent introduction work in vocational colleges.

Keywords big data era; higher vocational colleges; talent introduction

國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才[1]。高職院校作為高等教育的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)大國工匠和優(yōu)秀技能人才的重任[2]。截止到2023年底，全國共有高等職業(yè)院校1580所，專任教師71.54萬人，學(xué)生564.06萬人[3]。當(dāng)前大部分高職院校師生比過低，無法滿足下一步職業(yè)教育發(fā)展和擴(kuò)招的需要，同時師資隊伍普遍存在著年齡結(jié)構(gòu)偏大、學(xué)歷水平偏低、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、高層次人才偏少等現(xiàn)象，因此各高職院校紛紛根據(jù)自身發(fā)展需求，積極引進(jìn)和培育人才，努力推動學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展。

隨著大數(shù)據(jù)時代快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)覆蓋范圍持續(xù)擴(kuò)張，以人工智能、移動通信、物聯(lián)網(wǎng)等為代表的新一代信息技術(shù)加速突破應(yīng)用，數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到每一個行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，成為人們工作生活中重要的因素。高職院校也紛紛利用互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)布各類人才招聘信息，但是由于大數(shù)據(jù)信息日益透明化，造成高職院校引才競爭非常激烈，很難招聘到自己想要的人才。本文介紹了當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代背景下我國高職院校人才引進(jìn)現(xiàn)狀，分析了人才引進(jìn)過程中所存在的問題，進(jìn)而針對性地提出一些具體可行的對策，希望能為我國高職院校人才管理提供借鑒。

1" 高職院校人才引進(jìn)現(xiàn)狀

隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展，我國高職院校在數(shù)量上取得了一定的規(guī)模，辦學(xué)質(zhì)量上也有了顯著提升，但是在師資隊伍方面普遍存在著人才缺乏現(xiàn)象，尤其在中西部省份高職院校師資隊伍斷檔現(xiàn)象嚴(yán)重。這幾年，各高職院校紛紛根據(jù)自身發(fā)展需要，多渠道地引進(jìn)人才，但是由于大數(shù)據(jù)時代信息日益透明，求職者可以利用網(wǎng)絡(luò)資源搜集資料和比對信息，再加上部分高職院校的人才工作缺乏整體規(guī)劃、人才引進(jìn)機(jī)制不健全，以及社會對職業(yè)教育普遍存在一定程度的偏見等各方面原因，高層次人才引進(jìn)難度相對較大，高職院校引才效果也不甚理想，這些都直接影響了高職院校未來的發(fā)展。

2" 高職院校人才引進(jìn)存在的問題

鑒于高職院校當(dāng)前人才引進(jìn)現(xiàn)狀，考慮到快速發(fā)展的大數(shù)據(jù)時代背景，本文從學(xué)校自身的角度出發(fā)，認(rèn)為高職院校人才引進(jìn)存在如下問題。

2.1" 人才引進(jìn)缺乏整體規(guī)劃

由于職業(yè)教育師資嚴(yán)重緊缺，高職院校對于自身特點(diǎn)和當(dāng)前發(fā)展需要什么樣的人才缺乏認(rèn)真地思索，對于未來需要引進(jìn)何類人才也缺乏清晰的認(rèn)知，人才定位不明確，人才引進(jìn)過程中缺乏戰(zhàn)略眼光和科學(xué)規(guī)劃，甚至部分職業(yè)院校只是盲目地模仿普通本科高校來開展人才引進(jìn)工作，這就造成所引進(jìn)的人才與學(xué)校發(fā)展實際需求并不匹配。此外，部分高職院校在引進(jìn)人才時只關(guān)注短期效益，忽略了長期發(fā)展規(guī)劃和人才梯隊建設(shè)，導(dǎo)致人才引進(jìn)工作缺乏可持續(xù)性。

2.2" 人才招聘機(jī)制不靈活

高職院校在人才招聘方面有著非常復(fù)雜的程序，往往都有著簡歷篩選、二級學(xué)院初試、學(xué)校統(tǒng)一面試、名單公示、材料審核、體檢、報批等諸多環(huán)節(jié)，造成時間上相對漫長。尤其在信息日益透明化背景下，高職院校都是利用互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)布各類人才招聘信息，如果在招聘過程中過分地注重形式和程序，忽略了與應(yīng)聘者的溝通和交流，缺乏應(yīng)有的溫情和人文關(guān)懷，就會導(dǎo)致應(yīng)聘者缺乏歸屬感和認(rèn)同感。尤其是現(xiàn)在各高職院校對高層次人才的重視程度越來越高，如果在招聘人才后期缺乏持續(xù)的關(guān)注和支持，再加上程序時間漫長，一部分新引進(jìn)人才就會通過網(wǎng)絡(luò)了解其他單位的情況，進(jìn)而被吸引選擇去其他單位，這就會導(dǎo)致大量新招聘人才的流失。

2.3" 引才質(zhì)量參差不齊

由于高職院校在人才引進(jìn)方面的種種條件限制和競爭力不足，導(dǎo)致所引進(jìn)人才的質(zhì)量參差不齊。一些高職院校為了完成人才引進(jìn)任務(wù)，不得不降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)了一些學(xué)歷層次較低、實踐經(jīng)驗不足的人才。這些人才的加入雖然緩解了高職院校師資緊張的局面，但也對高職院校的整體教學(xué)質(zhì)量和科研水平產(chǎn)生了一定的影響。有些高職院校并沒有認(rèn)真地研究地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢和辦學(xué)專業(yè)今后的發(fā)展動向，在引進(jìn)人才時往往只關(guān)注人才引進(jìn)后可能帶來的積極效應(yīng)，卻忽略了可能帶來的潛在風(fēng)險。這就造成部分高職院校通過巨額資本好不容易引進(jìn)了人才，卻在不久的將來因為專業(yè)不能適應(yīng)市場變化而迅速萎縮甚至取消，造成人才被閑置而無用武之地，個人專業(yè)優(yōu)勢也得不到發(fā)揮，其積極性就會受到壓制，同時高職院校還要為閑置的人才常年支付薪酬，這額外增加了高職院校的財務(wù)壓力。

2.4" 高水平人才引進(jìn)難

高水平人才隊伍不僅是高職院校提升教學(xué)科研水平的關(guān)鍵力量，還是高職院校未來發(fā)展的核心動力。然而，由于高職院校在學(xué)校知名度、科研實力、平臺條件、薪酬待遇等方面與普通本科高校存在一定的差距，導(dǎo)致高水平人才引進(jìn)難度較大。同時，一些高水平人才對高職院校的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)，他們往往更傾向于選擇普通本科高?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)作為自己的職業(yè)發(fā)展平臺，這也從客觀上進(jìn)一步增加了人才引進(jìn)的難度。

3" 高職院校人才引進(jìn)對策

3.1" 做好人才引進(jìn)的頂層設(shè)計

首先，高職院校要高度重視人才引進(jìn)工作，牢固樹立“大人才觀”，在引進(jìn)高層次人才時，一定要立足學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略層面做好頂層規(guī)劃與設(shè)計，通過利用大數(shù)據(jù)時代信息資源優(yōu)勢，制定科學(xué)、合理的人才引進(jìn)政策[4-5]。高職院?？筛鶕?jù)自身特點(diǎn)和長期發(fā)展需要，綜合考慮設(shè)計所引進(jìn)人才目標(biāo)和定位，同時根據(jù)各專業(yè)學(xué)科間的不同，確定所引進(jìn)人才的類型和基本要求。其次，高職院校通過組織職能部門和二級學(xué)院，商討制定詳細(xì)的人才引進(jìn)計劃和具體實施方案，內(nèi)容包括工作程序、人才標(biāo)準(zhǔn)、薪酬待遇等。此外，高職院校要加強(qiáng)對人才引進(jìn)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)配合，必要時可以考慮專門設(shè)立高層次人才引進(jìn)工作小組，統(tǒng)一解決人才引進(jìn)工作中遇到的各項事宜，尤其針對學(xué)校必需的高層次人才可以形成專項方案，進(jìn)行單獨(dú)討論、快速決定，從而確保人才引進(jìn)工作的順利進(jìn)行。

3.2" 利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化招聘流程

首先，高職院校應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)時代信息優(yōu)勢，通過大數(shù)據(jù)分析整理優(yōu)化招聘流程，多渠道發(fā)布引才公告和通知，通過學(xué)校官網(wǎng)、社交媒體、招聘網(wǎng)站等平臺積極發(fā)布招聘信息，進(jìn)一步擴(kuò)大招聘信息的覆蓋面。同時，高職院校可通過大數(shù)據(jù)分析對求職者進(jìn)行初步篩選，提高招聘效率。其次，高職院?？梢越M織人員參加各類招聘會、人才交流會等相關(guān)活動，積極與應(yīng)聘者開展面對面交流互動，努力提升人才招聘效果。最后，高職院校要根據(jù)應(yīng)聘信息收集情況，及時地開展高層次人才的面試考核工作，通過靶向發(fā)力、精準(zhǔn)施策，努力提升人才引進(jìn)質(zhì)量。

3.3" 通過全兼職途徑引進(jìn)人才

高職院校可以采取全職、兼職兩種方式來引進(jìn)人才。全職引進(jìn)是指引進(jìn)人才需全職到崗，深入?yún)⑴c學(xué)校的教學(xué)、科研和管理工作；兼職引進(jìn)是指聘請行業(yè)專家或技術(shù)人員擔(dān)任兼職教師、研究員等角色，輔助完成相關(guān)工作任務(wù)，特別是在某些專業(yè)領(lǐng)域招聘困難時，兼職引進(jìn)可成為有效的補(bǔ)充方式。高職院校可根據(jù)各學(xué)科實際情況，結(jié)合地方產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需求，選擇最合適的專業(yè)人才引進(jìn)途徑，從而確保人才培養(yǎng)質(zhì)量。例如，高職院校在高水平建筑類工程師方面招聘相對比較困難，就可以考慮兼職方式，從大型建工集團(tuán)、省級建筑設(shè)計院、建筑工程質(zhì)量監(jiān)督檢測中心等單位兼職聘請技術(shù)人員和管理人員，協(xié)助開展課程教學(xué)、工程設(shè)計、專業(yè)實踐等方面的任務(wù)。

3.4" 重磅出擊搶人才

在大數(shù)據(jù)時代背景下，各高職院校應(yīng)當(dāng)高度重視人才資源，勇于面對當(dāng)前激烈的人才競爭環(huán)境，進(jìn)一步加大對人才的引進(jìn)力度，積極利用現(xiàn)有的大數(shù)據(jù)信息化平臺資源，充分地搜集高層次人才信息，采取主動出擊、重磅引才的方式去搶人才、挖人才。同時，高職院校還應(yīng)通過提高薪酬待遇、提供優(yōu)厚的科研條件和發(fā)展機(jī)會等方式來吸引人才。例如，合肥職業(yè)技術(shù)學(xué)院出臺了高層次人才引進(jìn)文件，為新入職的博士提供高級職稱薪酬待遇、50―100萬元不等的安家費(fèi)、4―30萬元的科研啟動資金和地方引進(jìn)人才專項補(bǔ)貼等優(yōu)惠政策。針對學(xué)校急缺的高層次人才采取“一事一議”的方式來進(jìn)行討論，學(xué)校進(jìn)一步減少辦事流程。必要時，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)直接與高層次人才開展面對面地溝通，實際解決一些關(guān)心的問題，初步建立起穩(wěn)定的關(guān)系，為下一步人才引入打下牢固的基礎(chǔ)。

3.5" 拓寬人才引進(jìn)渠道

針對高層次人才引進(jìn)難的問題，高職院?？梢越Y(jié)合大數(shù)據(jù)時代優(yōu)勢，通過分析信息資源來發(fā)現(xiàn)和挖掘潛在的人才，進(jìn)而通過采取團(tuán)隊引才和柔性引才的方式，進(jìn)一步拓寬人才引進(jìn)渠道。團(tuán)隊引才一般是指引進(jìn)一個高水平團(tuán)隊到學(xué)校工作，通過團(tuán)隊力量來推動學(xué)校相關(guān)學(xué)科專業(yè)的發(fā)展；柔性引才則是指通過與高層次人才建立良好的合作關(guān)系，聘請其為產(chǎn)業(yè)教授、客座教授、研究員或顧問等方式來進(jìn)行引進(jìn)，進(jìn)而為學(xué)校提供智力支持和咨詢服務(wù)。當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)資源擁有海量的信息優(yōu)勢，高職院?？梢园才艑Ｈ诉M(jìn)行整理分析，或者采取和招聘門戶網(wǎng)站合作的方式，更加精準(zhǔn)地定位到所需高層次人才的目標(biāo)群體，然后通過團(tuán)隊引才和柔性引才等方式，更快地提升人才引進(jìn)的針對性和時效性，從而確保教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提升。

4" 結(jié)語

人才是學(xué)校發(fā)展的第一原動力，學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展依靠人才。高職院校應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)時代資源優(yōu)勢，做好人才引進(jìn)頂層設(shè)計，優(yōu)化人才引進(jìn)流程，拓寬人才引進(jìn)渠道，進(jìn)一步提高人才引進(jìn)的效率和質(zhì)量。同時，高職院校還應(yīng)注重自身品牌建設(shè)和宣傳推廣工作，通過大數(shù)據(jù)提升學(xué)校的知名度和影響力，進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘，從而為學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的人才保障。

基金項目：合肥職業(yè)技術(shù)學(xué)院人文科學(xué)研究重點(diǎn)項目“大數(shù)據(jù)時代地方高校人才引進(jìn)與師資培育的研究”（2023SKA02）；安徽省高校省級質(zhì)量工程重點(diǎn)項目“高職院校青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)與職業(yè)生涯規(guī)劃研究——以合肥職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例”（2023JYXM1374）。

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