摘" 要：在建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家戰(zhàn)略背景下，提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效成為重中之重。豐富多樣的知識(shí)是支持企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效提升的核心資源，而隱性知識(shí)是企業(yè)知識(shí)資源中最具價(jià)值的部分。從豐富性、異質(zhì)性、動(dòng)態(tài)性三維度考察隱性知識(shí)多樣性，將創(chuàng)新績(jī)效分為探索式和利用式兩種，以2017—2021年1 613家中國(guó)A股上市公司為樣本數(shù)據(jù)來(lái)源，開(kāi)展包容性文化視域下隱性知識(shí)多樣性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效作用路徑的實(shí)證研究。結(jié)果表明，隱性知識(shí)豐富性正向影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，隱性知識(shí)異質(zhì)性和動(dòng)態(tài)性負(fù)向影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效；在部分路徑上，包容性文化三維度（低權(quán)力距離、集體主義、低不確定性規(guī)避）具有顯著正向調(diào)節(jié)作用，能夠強(qiáng)化隱性知識(shí)多樣性的作用效果。對(duì)直接效應(yīng)的進(jìn)一步檢驗(yàn)表明，研究結(jié)果具有穩(wěn)健性，但在不同規(guī)模和技術(shù)水平的企業(yè)中存在一定異質(zhì)性。研究結(jié)論有助于深化對(duì)隱性知識(shí)多樣性在創(chuàng)新情境中復(fù)雜作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)，豐富知識(shí)管理與創(chuàng)新管理理論，對(duì)企業(yè)組織建設(shè)包容性文化與開(kāi)展創(chuàng)新管理實(shí)踐具有重要指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：創(chuàng)新績(jī)效；知識(shí)多樣性；隱性知識(shí)；包容性文化；實(shí)證研究

DOI：10.6049/kjjbydc.YXW202305110

開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）""" 開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

中圖分類號(hào)：F272.4

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2024）16-0107-11

收稿日期：2023-05-19" 修回日期：2023-08-02

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71962021）；江西省宣傳思想文化領(lǐng)域高層次人才聯(lián)系服務(wù)專題項(xiàng)目（23ZXRC09）

作者簡(jiǎn)介：喻登科（1985—），男，江西萬(wàn)載人，博士，南昌大學(xué)公共政策與管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)橹R(shí)管理；熊曼玉（1996—），女，江西豐城人，南昌大學(xué)公共政策與管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)閯?chuàng)新管理。

0" 引言

創(chuàng)新是我國(guó)創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。當(dāng)我國(guó)大量投入人才與資本到創(chuàng)新發(fā)展實(shí)踐中時(shí)，提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效就成為創(chuàng)新管理中亟需解決的重點(diǎn)難題。無(wú)論是國(guó)家還是企業(yè)層面，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的本質(zhì)都是對(duì)人才與知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)發(fā)展的知識(shí)基礎(chǔ)觀認(rèn)為，知識(shí)資源是支持組織創(chuàng)新發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵無(wú)形資源。知識(shí)管理理論進(jìn)一步指出，企業(yè)組織中存在顯性知識(shí)和隱性知識(shí)兩種知識(shí)資源，相對(duì)而言，隱性知識(shí)因更具情境依賴性、不可復(fù)制性和創(chuàng)造性而被認(rèn)為更具價(jià)值。已有諸多研究證實(shí)，隱性知識(shí)對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展與組織績(jī)效具有積極作用［1-2］。然而，已有實(shí)證研究大多考察的是隱性知識(shí)獲取、共享、轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)化等流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)的重要影響［3-5］，而忽視了隱性知識(shí)自身的復(fù)雜構(gòu)成、多樣性及其效應(yīng)。

檢索發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外均未發(fā)表專門(mén)測(cè)量隱性知識(shí)多樣性及其效應(yīng)的研究成果，但在知識(shí)多樣性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力與組織創(chuàng)新能力、創(chuàng)新績(jī)效以及經(jīng)濟(jì)韌性的影響方面有較多積累［6-8］。大多數(shù)成果從信息決策視角支持知識(shí)多樣性對(duì)創(chuàng)新有利的觀點(diǎn)，認(rèn)為知識(shí)多樣性意味著組織內(nèi)有存量更為豐富、結(jié)構(gòu)更為異質(zhì)的知識(shí)資源，這為個(gè)體層面通過(guò)知識(shí)學(xué)習(xí)與共享、組織層面通過(guò)多類型知識(shí)整合與協(xié)同利用，從而更具廣度與深度地激發(fā)創(chuàng)意和創(chuàng)造性解決技術(shù)難題提供了可能［9］。然而，也有學(xué)者認(rèn)為知識(shí)多樣性表現(xiàn)為組織成員之間的知識(shí)勢(shì)差和身份差異，而身份認(rèn)同上的分歧或者知識(shí)勢(shì)差過(guò)大會(huì)使得個(gè)體之間知識(shí)共享與協(xié)作出現(xiàn)困難，從而給團(tuán)隊(duì)與組織的技術(shù)創(chuàng)新帶來(lái)負(fù)面影響［10］。此外，隱性知識(shí)多樣性還可能導(dǎo)致更多知識(shí)孤島的存在，影響企業(yè)和諧文化與組織創(chuàng)新能力［11］。因此，持調(diào)和性觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，知識(shí)多樣性過(guò)高或過(guò)低都不利于充分發(fā)揮知識(shí)共享與整合作用，從而抑制企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，而適中的多樣性知識(shí)結(jié)構(gòu)更利于提高知識(shí)共享廣度和深度，促進(jìn)組織在良好的知識(shí)協(xié)作中實(shí)現(xiàn)最佳創(chuàng)新績(jī)效。也即，知識(shí)多樣性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間呈倒U型關(guān)系［12］。知識(shí)多樣性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效影響機(jī)制的復(fù)雜性以及隱性知識(shí)多樣性研究成果的稀缺性，凸顯了本研究的必要性和創(chuàng)新性。

隱性知識(shí)多樣性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的復(fù)雜關(guān)系喚起了學(xué)界對(duì)其邊界條件的思考。由于創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)的復(fù)雜性，創(chuàng)新情境中隱性知識(shí)多樣性發(fā)生作用可能存在多種邊界條件，如文化、組織、制度、資本等?；诎菪栽鲩L(zhǎng)理論與創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展理論契合性考慮，本研究重點(diǎn)討論包容性文化的重要意義。包容性文化可以分為內(nèi)、外兩個(gè)觀察維度：一方面，管理者要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造平等、自由、公正的文化氛圍，以此促進(jìn)組織成員間的創(chuàng)新合作［13］；另一方面，外部環(huán)境中的資源支持與約束需要為企業(yè)創(chuàng)新提供較為彈性和寬容的發(fā)展空間［14］。現(xiàn)有研究大多認(rèn)為在內(nèi)部視角的包容性文化氛圍中，員工個(gè)體的歸屬感和安全感等心理感受會(huì)更強(qiáng)，從而有助于激發(fā)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力［15］。在實(shí)證研究方面，目前國(guó)內(nèi)僅有少數(shù)幾篇文獻(xiàn)測(cè)量包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為［16］（尤其是越軌創(chuàng)新行為［17］）的積極影響。文獻(xiàn)檢索結(jié)果表明，尚未有研究討論包容性文化在企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效提升中的邊界機(jī)制。

知性管理理論認(rèn)為，知識(shí)資源與組織性格是企業(yè)組織最核心和最具價(jià)值的無(wú)形資源，分別主導(dǎo)企業(yè)的創(chuàng)造力和情緒力，進(jìn)而作用于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與商業(yè)模式創(chuàng)新雙驅(qū)動(dòng)的可持續(xù)發(fā)展［18］。多項(xiàng)研究均證實(shí)，知識(shí)資源與組織性格的交互作用和協(xié)同治理對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效實(shí)現(xiàn)具有積極影響［19-20］。根據(jù)Moore［21］的定義，組織性格被認(rèn)為是企業(yè)組織成員集體人格在組織層面的涌現(xiàn)與固化，其與組織文化相互塑造，二者在內(nèi)涵上存在很大重疊。包容性文化作為一種容忍員工集體多樣化人格的組織特質(zhì)，與組織性格具有密切關(guān)聯(lián)。因此，本研究將包容性文化嵌入知性管理理論中，試圖構(gòu)建理論框架（見(jiàn)圖1），探索隱性知識(shí)多樣性與包容性文化交互作用對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制。在微觀機(jī)制層面，本研究從豐富性、異質(zhì)性、動(dòng)態(tài)性三維度考察隱性知識(shí)多樣性，從低權(quán)力距離、集體主義、低不確定性規(guī)避三方面測(cè)度企業(yè)包容性文化，并借鑒雙元?jiǎng)?chuàng)新理論將創(chuàng)新績(jī)效劃分為探索式和利用式兩部分。

本研究擬回答的科學(xué)問(wèn)題是：隱性知識(shí)多樣性能否正向促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效？作為邊界條件的包容性文化如何調(diào)節(jié)隱性知識(shí)多樣性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響？本研究可能的邊際貢獻(xiàn)在于：①測(cè)量隱性知識(shí)多樣性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)，有助于拓展知識(shí)多樣性理論的解釋邊界；②驗(yàn)證包容性文化對(duì)隱性知識(shí)多樣性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，有助于豐富創(chuàng)新績(jī)效管理理論；③將隱性知識(shí)多樣性與包容性文化置于同一研究框架下進(jìn)行討論，是知性管理理論的衍生性詮釋，能夠增進(jìn)對(duì)知性管理理論的理解。

1" 研究假設(shè)

1.1" 隱性知識(shí)多樣性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效

在現(xiàn)有大多數(shù)文獻(xiàn)中，知識(shí)多樣性的內(nèi)涵等同于知識(shí)異質(zhì)性［22］，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)內(nèi)個(gè)體知識(shí)存量差異性與系統(tǒng)整體知識(shí)充裕性之間的正向關(guān)聯(lián)，由此主張通過(guò)知識(shí)多樣性的一個(gè)統(tǒng)計(jì)量反映系統(tǒng)中主體所擁有知識(shí)的結(jié)構(gòu)狀況。也有部分學(xué)者從知識(shí)生態(tài)系統(tǒng)理論出發(fā)，采用Shannon指數(shù)或Simpson指數(shù)測(cè)度知識(shí)多樣性。在Shannon指數(shù)計(jì)算過(guò)程中，將知識(shí)多樣性視作種類豐富性和結(jié)構(gòu)異質(zhì)性的結(jié)合［23］，知識(shí)多樣性被分解成豐富性和均勻性兩個(gè)方面進(jìn)行考量。后來(lái)，知識(shí)多樣性從空間維度拓展到時(shí)間維度，有學(xué)者提出將知識(shí)動(dòng)態(tài)性也納入多樣性概念的范疇。例如，項(xiàng)麗瑤［24］、崔亞欣［25］從資源多樣性角度將知識(shí)分為豐富性、異質(zhì)性和動(dòng)態(tài)性3個(gè)維度。本研究借鑒這一概念的維度劃分形式測(cè)度企業(yè)組織內(nèi)的隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)。在本研究中，隱性知識(shí)豐富性側(cè)重反映能夠提升創(chuàng)新績(jī)效的優(yōu)質(zhì)人才與知識(shí)資源數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)。相較于豐富性，隱性知識(shí)異質(zhì)性更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織的知識(shí)結(jié)構(gòu)及組織內(nèi)個(gè)體之間不同類型知識(shí)存量的相對(duì)差異。

知識(shí)豐富性不僅能刻畫(huà)知識(shí)存量在類別上的分布廣度，也能刻畫(huà)不同類別下知識(shí)存量的深度。相較于顯性知識(shí)在存儲(chǔ)載體與傳播媒介上的多樣性，隱性知識(shí)更多存儲(chǔ)于人的頭腦中。因此，目前關(guān)于隱性知識(shí)多樣性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的研究，大多聚焦高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)員工兩個(gè)層面。一方面，基于高階梯隊(duì)理論，知識(shí)（學(xué)科、專業(yè)、工作經(jīng)歷等）背景越豐富的高層管理團(tuán)隊(duì)越不容易犯決策上的失誤，反而因具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光、寬闊視野而更傾向于作出鼓勵(lì)和推進(jìn)創(chuàng)新的決策，重視創(chuàng)新投入和創(chuàng)新能力提升，從而幫助企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)更高的創(chuàng)新績(jī)效。另一方面，企業(yè)或團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識(shí)型員工數(shù)量越多，學(xué)科背景越豐富，就越有可能通過(guò)分享和整合知識(shí)資源，具備更強(qiáng)的創(chuàng)造性解決問(wèn)題的能力，提高創(chuàng)新項(xiàng)目的成功率與效率。創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中知識(shí)資源的豐富程度，與網(wǎng)絡(luò)提供的合作創(chuàng)新機(jī)會(huì)數(shù)量正相關(guān)，與合作者的合作意愿、合作深度也具有較強(qiáng)的相關(guān)性。由此，本文提出如下假設(shè)：

H1：隱性知識(shí)豐富性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)。

知識(shí)異質(zhì)性在豐富性基礎(chǔ)上進(jìn)一步凸顯不同類別下知識(shí)資源數(shù)量的內(nèi)部差異性。豐富性更多地表征知識(shí)資源聚類的相似性，而異質(zhì)性則反映整體差異。在一個(gè)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)中，員工之間的知識(shí)異質(zhì)性將擴(kuò)大其對(duì)創(chuàng)新任務(wù)的認(rèn)知差異，由此形成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突并放大相互合作的主觀障礙，削弱團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效。而且，知識(shí)異質(zhì)性也會(huì)增大知識(shí)分享、吸收、整合難度，削弱知識(shí)型組織的凝聚力與向心力。白景坤等［26］從高管團(tuán)隊(duì)層面證實(shí)，高管成員教育背景異質(zhì)性對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革具有顯著負(fù)向影響。由此，本文提出如下假設(shè)：

H2：隱性知識(shí)異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效負(fù)相關(guān)。

知識(shí)動(dòng)態(tài)性從時(shí)間維度呈現(xiàn)知識(shí)資源存量與結(jié)構(gòu)變化。這種變化可能是企業(yè)組織根據(jù)外在環(huán)境變化作出的調(diào)整，也可能是內(nèi)部知識(shí)網(wǎng)絡(luò)中的知識(shí)資源隨勢(shì)差流動(dòng)而促成的。從動(dòng)態(tài)能力角度看，知識(shí)動(dòng)態(tài)性越高，意味著組織學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力也越強(qiáng)。然而，隱性知識(shí)動(dòng)態(tài)性越高，也可能意味著人才流動(dòng)性越大、流失率越高。而且，知識(shí)動(dòng)態(tài)性帶來(lái)的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)會(huì)增強(qiáng)企業(yè)員工在知識(shí)分享與創(chuàng)新決策上的謹(jǐn)慎和保守傾向。在知識(shí)快速更新的情境中，組織成員不愿與他人分享知識(shí)，以免自身所保有的知識(shí)資源被加速淘汰。此外，知識(shí)動(dòng)態(tài)性還可能會(huì)限制長(zhǎng)期穩(wěn)定的創(chuàng)新探索以及有保障下的集體性大膽嘗試，壓縮技術(shù)創(chuàng)新空間。由此，本文提出如下假設(shè)：

H3：隱性知識(shí)動(dòng)態(tài)性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效負(fù)相關(guān)。

1.2" 包容性文化的調(diào)節(jié)作用

組織文化對(duì)員工個(gè)體創(chuàng)造力和組織集體創(chuàng)新績(jī)效具有重要意義。文化研究中最經(jīng)典的是Hofstede［27］提出的五維度文化框架，分別是高/低權(quán)力距離、個(gè)人/集體主義、高/低不確定性規(guī)避、男性/女性主義、長(zhǎng)期/短期取向。此后，這一框架被逐漸引入到組織層面［28］。同時(shí)，Nishii［29］從團(tuán)隊(duì)層面概括組織包容性氛圍的內(nèi)涵，包括雇傭公平、差異整合和決策兼容3個(gè)維度。其中，雇傭公平與權(quán)力結(jié)構(gòu)有關(guān)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)成員在分配資源、行使權(quán)力時(shí)應(yīng)受到尊重和平等對(duì)待，類似于Hofstede［27］詮釋的低權(quán)力距離維度；差異整合強(qiáng)調(diào)通過(guò)共同愿景和兼容目標(biāo)整合員工的認(rèn)知與價(jià)值觀，是Hofstede［27］集體主義的反映；決策兼容體現(xiàn)出企業(yè)組織不畏風(fēng)險(xiǎn)以及對(duì)員工在創(chuàng)新中試錯(cuò)的包容性，與Hofstede［27］主張的低不確定性規(guī)避較為契合。因此，Nishii［29］定義的組織文化三維度與Hofstede［27］提出的低權(quán)力距離、集體主義、低不確定性規(guī)避存在高度一致，都反映出組織的高層次文化，主要凸顯文化中的包容性特征：低權(quán)力距離反映個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的包容，集體主義反映集體對(duì)個(gè)體的包容，低不確定性規(guī)避反映集體和個(gè)體共同對(duì)未來(lái)多樣性可能的包容［27］。由此，在當(dāng)前鮮有文獻(xiàn)定義和測(cè)量企業(yè)包容性文化的情況下，本研究整合兩種見(jiàn)解，從上述3個(gè)維度探討企業(yè)組織的包容性文化。對(duì)于男性/女性主義和長(zhǎng)期/短期取向兩個(gè)維度，前者屬于國(guó)家和民族層面的共性問(wèn)題，在組織之間的個(gè)性化特征不明顯，后者與高/低不確定性規(guī)避可能存在部分含義重疊，因此不將二者納入包容性文化范疇。此外，權(quán)力距離和不確定性規(guī)避具有方向性（高/低），為使其概念內(nèi)涵與包容性文化一致，本研究選擇“低”作為構(gòu)念考察的基準(zhǔn)方向。

權(quán)力距離感知是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織內(nèi)部權(quán)力分配的感知程度，即個(gè)體感知到自身與高層之間的權(quán)力距離。當(dāng)個(gè)體感知到組織內(nèi)部權(quán)力分配相對(duì)平等、自身與權(quán)力高層之間距離較近時(shí)，會(huì)更愿意表達(dá)自己的意見(jiàn)和想法，從而積極與他人進(jìn)行交流和合作，促進(jìn)協(xié)作創(chuàng)新。反之，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自身與權(quán)力高層之間心理距離較大時(shí)，會(huì)感到自己的意見(jiàn)和想法不被重視，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、同事產(chǎn)生不信任甚至防范，從而抑制交流、合作和創(chuàng)新。樊治平和孫永洪［30］指出，隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移困難使得知識(shí)型員工有了自主管理與決策需求，這要求企業(yè)組織必須逐漸將決策權(quán)下沉。由此，本文提出如下假設(shè)：

H4：低權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)隱性知識(shí)多樣性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。

在企業(yè)組織中，員工可能表現(xiàn)出集體主義或個(gè)體主義立場(chǎng)。個(gè)體主義強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人自由、利益和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而集體主義更重視團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)調(diào)和共同利益取得。在集體主義文化中，個(gè)人需服從團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和想法，通過(guò)知識(shí)分享與創(chuàng)新協(xié)作，互相激發(fā)、互相成就，最大化提升隱性知識(shí)資源的利用效率和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新效率，促進(jìn)整體性創(chuàng)新績(jī)效提升。在集體主義文化中，組織成員更注重凝聚力和穩(wěn)定性，這將進(jìn)一步強(qiáng)化成員之間的信任和合作，由此形成一個(gè)良性反饋的文化系統(tǒng)和知識(shí)生態(tài)，促進(jìn)創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)健康與可持續(xù)發(fā)展。由此，本文提出如下假設(shè)：

H5：集體主義正向調(diào)節(jié)隱性知識(shí)多樣性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。

創(chuàng)新是一項(xiàng)擁抱冒險(xiǎn)、具有高投入和不確定性產(chǎn)出特性的活動(dòng)。因此，從風(fēng)險(xiǎn)控制視角出發(fā)，很多傳統(tǒng)企業(yè)會(huì)選擇更為穩(wěn)妥的非創(chuàng)新型技術(shù)戰(zhàn)略和非變革型發(fā)展戰(zhàn)略。不確定性規(guī)避是指組織在面對(duì)不確定性時(shí)，傾向于選擇避免決策或較為穩(wěn)定與可預(yù)測(cè)方案的程度。當(dāng)不確定性規(guī)避程度較高時(shí)，組織擁有的多樣性隱性知識(shí)會(huì)被識(shí)別成維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源，由此更加不愿意額外承擔(dān)創(chuàng)新帶來(lái)的技術(shù)與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。反之，當(dāng)不確定性規(guī)避程度較低時(shí)，多樣性隱性資源會(huì)被認(rèn)為是支撐企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的核心資源，由此增強(qiáng)企業(yè)組織選擇創(chuàng)新戰(zhàn)略的意愿，從而提升企業(yè)創(chuàng)新能力、水平和績(jī)效。由此，本文提出如下假設(shè)：

H6：低不確定性規(guī)避正向調(diào)節(jié)隱性知識(shí)多樣性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。

2" 研究設(shè)計(jì)

2.1" 變量測(cè)量

（1）因變量：企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效（EIP）。根據(jù)創(chuàng)新的新穎程度，企業(yè)創(chuàng)新可分為探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新，即雙元?jiǎng)?chuàng)新。探索式創(chuàng)新是一種具有變革性、風(fēng)險(xiǎn)高、見(jiàn)效慢但潛在收益高的創(chuàng)新活動(dòng)，通常是對(duì)工藝、產(chǎn)品、服務(wù)等的徹底改造，獲得滿足市場(chǎng)需求的新路徑。利用式創(chuàng)新是一種持續(xù)積累、風(fēng)險(xiǎn)低、見(jiàn)效快但收益相對(duì)更低的創(chuàng)新活動(dòng)，通常是對(duì)現(xiàn)有工藝、產(chǎn)品、服務(wù)的改良或調(diào)整，以提高性能、降低成本或拓展市場(chǎng)。借鑒潘子成和易志高［31］、李梅和盧程［32］的做法，本文選擇發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)測(cè)度探索式創(chuàng)新績(jī)效（ErIP），采用實(shí)用新型和外觀專利申請(qǐng)數(shù)衡量利用式創(chuàng)新績(jī)效（EiIP）。為滿足回歸模型的假設(shè)條件，對(duì)兩個(gè)指標(biāo)取自然對(duì)數(shù)。

（2）自變量：隱性知識(shí)多樣性（TKV）。本文從豐富性、異質(zhì)性和動(dòng)態(tài)性三方面測(cè)度隱性知識(shí)多樣性。隱性知識(shí)是潛藏于個(gè)體大腦中的認(rèn)知與技能，無(wú)法通過(guò)語(yǔ)言或文字等表達(dá)出來(lái)。因此，隱性知識(shí)具有非常強(qiáng)的個(gè)體性與情境性，即個(gè)體在特定情境（如工作情境與創(chuàng)造情境）中才能產(chǎn)生作用，發(fā)揮價(jià)值。本研究認(rèn)為，員工個(gè)體的認(rèn)知能力與其受教育水平相關(guān)，而工作技能與其專業(yè)經(jīng)驗(yàn)相關(guān)，因而從受教育水平和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)兩方面對(duì)隱性知識(shí)多樣性進(jìn)行測(cè)量。其中，受教育水平的編碼規(guī)則包括博士、碩士、本科、?？?、高中及其它層次，在專業(yè)經(jīng)驗(yàn)維度上將員工分為研究人員和非研究人員。本文區(qū)分研究人員與非研究人員，主要是從企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行逆向思考，認(rèn)為研究人員對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的貢獻(xiàn)一般比非研究人員大，而且這種分類方式也更容易滿足數(shù)據(jù)可獲取性要求。

為凸顯擁有更高教育背景和相關(guān)專業(yè)背景的人員對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的重要性，本文將隱性知識(shí)豐富性（TKR）表示為擁有優(yōu)質(zhì)隱性知識(shí)資源數(shù)量超過(guò)閾值的類別數(shù)量，選擇對(duì)創(chuàng)新績(jī)效實(shí)現(xiàn)更加有利的本科及以上學(xué)歷人數(shù)和研究人員人數(shù)兩個(gè)指標(biāo)測(cè)量隱性知識(shí)豐富性。本文將閾值定義為全部觀察樣本的均值，如某企業(yè)研究人員人數(shù)超過(guò)全體樣本的均值，則該項(xiàng)的隱性知識(shí)豐富性被定義為1，以此累計(jì)。因此，隱性知識(shí)豐富性被定義為取值在0～2之間的離散型變量。與隱性知識(shí)豐富性強(qiáng)調(diào)知識(shí)的高端性與優(yōu)質(zhì)性不同，隱性知識(shí)異質(zhì)性更加強(qiáng)調(diào)知識(shí)結(jié)構(gòu)的完備性與差異性。因此，隱性知識(shí)異質(zhì)性（TKU）要同時(shí)考察受教育的不同層次以及專業(yè)上的不同經(jīng)歷，即同時(shí)考察8個(gè)分類（受教育水平六層次+專業(yè)經(jīng)驗(yàn)兩維度），并采用改進(jìn)香農(nóng)—維納指數(shù)算法進(jìn)行測(cè)量。首先，在隱去均值以下數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上計(jì)算香農(nóng)指數(shù)；然后，以香農(nóng)指數(shù)除以豐富度的自然對(duì)數(shù)，得到表征隱性知識(shí)結(jié)構(gòu)同質(zhì)程度的均勻度統(tǒng)計(jì)量，取值范圍在0～1之間；最后，用1減去均勻度統(tǒng)計(jì)量，由此構(gòu)造出TKU測(cè)量指標(biāo)，即TKU=1+∑piln（pi）/lnR。其中，pi為樣本企業(yè)在第i類上擁有的隱性知識(shí)資源占比；R為豐富度，同樣根據(jù)平均值進(jìn)行0～1累計(jì)賦值，但與前文TKR不同的是，此處類別更加細(xì)分，即R的取值范圍在0～8之間。因此，當(dāng)只考慮隱性知識(shí)的8個(gè)類別（i=8）時(shí)，TKU的取值范圍在0～1之間，取值越大表示異質(zhì)性越強(qiáng)。隱性知識(shí)動(dòng)態(tài)性（TKD）是指知識(shí)豐富性和異質(zhì)性的變化率［32］，與異質(zhì)性相同，綜合考慮隱性知識(shí)的8個(gè)分類，在計(jì)算得到各期香農(nóng)指數(shù)的基礎(chǔ)上，采用當(dāng)期減上一期數(shù)據(jù)的絕對(duì)值作為衡量當(dāng)期TKD的工具。

（3）調(diào)節(jié)變量：包容性文化（IC）。從低權(quán)力距離（LPD）、集體主義（CM）和低不確定性規(guī)避（LUA）3個(gè)維度刻畫(huà)包容性文化。權(quán)力距離反映企業(yè)員工被監(jiān)督管理時(shí)的心理接受狀態(tài)，監(jiān)督管理者人數(shù)越多，員工感受到的上級(jí)權(quán)力越大。因此，本文用董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、高層管理團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)與員工總?cè)藬?shù)的比值表示權(quán)力距離［33］。為刻畫(huà)LPD，對(duì)其數(shù)據(jù)進(jìn)行逆向化處理。集體主義表示企業(yè)以激勵(lì)多數(shù)人利益為目標(biāo)，這種激勵(lì)體現(xiàn)為薪酬、股權(quán)等［34］。因此，本文選擇企業(yè)一般員工平均年薪與監(jiān)管層平均年薪的比值作為集體主義的測(cè)量指標(biāo)。不確定性規(guī)避反映企業(yè)組織對(duì)未知風(fēng)險(xiǎn)的保守性，企業(yè)高層管理者的態(tài)度決定組織冒險(xiǎn)程度。朱晉偉等［35］以高階梯隊(duì)理論為指導(dǎo)，找到了一個(gè)合適的工具變量——CEO年齡，用于衡量組織冒險(xiǎn)程度，CEO年齡越小，越敢于冒險(xiǎn)，CEO年齡與企業(yè)Ramp;D投入強(qiáng)度顯著負(fù)相關(guān)。因此，本文以CEO年齡作為低不確定性規(guī)避的測(cè)量指標(biāo)，并采用逆向化處理后的數(shù)據(jù)表征LUA，逆向化處理采用極值法實(shí)現(xiàn)。

（4）控制變量。借鑒唐春勇等［36］、劉風(fēng)朝等（2021）的研究，本文選擇企業(yè)年齡（Age，2021減去企業(yè)成立年份后取自然對(duì)數(shù)）、企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力（ROA，用資產(chǎn)收益率表征）、所屬行業(yè)（Industry，制造業(yè)賦值為1，否則賦值為0）、企業(yè)規(guī)模（Size，以總資產(chǎn)衡量）為控制變量。

2.2" 樣本與數(shù)據(jù)

以中國(guó)A股上市公司為研究對(duì)象，時(shí)間窗口選擇2017—2021年。樣本選擇依據(jù)包括：①上市公司比非上市公司擁有更為豐富的隱性知識(shí)資源和更為穩(wěn)健的組織文化；②從平均水平看，上市公司的創(chuàng)新績(jī)效水平比非上市公司高；③A股上市公司最能反映中國(guó)企業(yè)特色，相較于B股、H股上市公司更具代表性；④選擇上市公司作為研究樣本能滿足數(shù)據(jù)可獲取性要求。此外，剔除金融行業(yè)企業(yè)、具有退市風(fēng)險(xiǎn)的ST與*ST企業(yè)、數(shù)據(jù)異常和缺失數(shù)據(jù)較多的樣本企業(yè)。對(duì)于個(gè)別缺失數(shù)據(jù)，用同一企業(yè)其它年份的平均值補(bǔ)齊。最終，篩選得到1 613個(gè)樣本數(shù)據(jù)。

數(shù)據(jù)來(lái)源情況如下：?jiǎn)T工教育結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)來(lái)源于Wind數(shù)據(jù)庫(kù)，專利數(shù)據(jù)來(lái)源于CNRDS數(shù)據(jù)庫(kù)，其它數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR國(guó)泰安經(jīng)濟(jì)金融數(shù)據(jù)庫(kù)。為降低數(shù)據(jù)波動(dòng)性影響，對(duì)5年數(shù)據(jù)進(jìn)行平均處理。為避免數(shù)據(jù)極端值帶來(lái)的影響，借鑒葉初升等［37］的做法，對(duì)變量進(jìn)行雙側(cè)2.5%的縮尾處理。數(shù)據(jù)處理由Stata17.0軟件完成。

2.3" 數(shù)據(jù)分析方法與模型

本研究建立多元線性回歸分析模型測(cè)量變量間的相關(guān)關(guān)系，并引入自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)測(cè)量調(diào)節(jié)效應(yīng)。在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，采用負(fù)二項(xiàng)回歸、縮尾處理以及替換變量等方法，在異質(zhì)性分析時(shí)，根據(jù)企業(yè)技術(shù)水平和規(guī)模水平，對(duì)樣本進(jìn)行分組檢驗(yàn)。內(nèi)生性問(wèn)題一般采用工具變量法解決，但本研究樣本數(shù)據(jù)是截面數(shù)據(jù)，不適宜采用內(nèi)生性檢驗(yàn)，而且，限于上市公司隱性知識(shí)多樣性工具變量的可選擇性，也很難開(kāi)發(fā)出恰當(dāng)?shù)墓ぞ咦兞繉?shí)施內(nèi)生性檢驗(yàn)。此外，有研究表明，知識(shí)基礎(chǔ)的內(nèi)生性問(wèn)題即使存在，也不會(huì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生顯著影響［38］。因此，本文不考慮對(duì)內(nèi)生性問(wèn)題進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究所有數(shù)據(jù)分析過(guò)程均在Stata 17.0工具中完成。

為測(cè)量隱性知識(shí)多樣性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)，檢驗(yàn)H1～H3，設(shè)計(jì)公式如下：

EIPi=αi+∑4j=1βijCj+μi" i=1，2（1）

EIPi=αim+∑4j=1βijCj+γmTKVm+μim" i=1，2; m=1，2，3 （2）

其中，i對(duì)應(yīng)因變量EIP的編號(hào)，i=1表示ErIP，i=2表示EiIP；m對(duì)應(yīng)自變量TKV的編號(hào)，m=1表示TKR，m=2表示TKU，m=3表示TKD。式（1）為基準(zhǔn)模型，只納入控制變量，對(duì)應(yīng)后文模型M1、M2；式（2）為納入自變量的直接效應(yīng)測(cè)量模型，對(duì)應(yīng)后文模型M3～M8。

為測(cè)量隱性知識(shí)多樣性與包容性文化的交互效應(yīng)，檢驗(yàn)H4～H6，設(shè)計(jì)式（3）。為避免多交互項(xiàng)導(dǎo)致可能存在的多重共線性問(wèn)題，本研究采取逐一將交互項(xiàng)納入模型的方式進(jìn)行參數(shù)估計(jì)。

EIPi=αimn+∑4j=1βijCj+γmTKVm+δmnTKVmICn+μimn" i=1，2; m=1，2，3; n=1，2，3（3）

其中，n對(duì)應(yīng)調(diào)節(jié)變量包容性文化IC的編號(hào)，n=1表示LPD，n=2表示CM，n=3表示LUA。式（3）對(duì)應(yīng)后文模型M9～M26。

3" 實(shí)證分析

3.1" 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果如表1所示。統(tǒng)計(jì)樣本中，探索式創(chuàng)新績(jī)效、利用式創(chuàng)新績(jī)效的均值分別為2.596和2.892，后者略高，說(shuō)明中國(guó)企業(yè)更傾向于開(kāi)展利用式創(chuàng)新活動(dòng)，能夠取得更多成果，這與潘子成和易志高［31］的研究結(jié)果較為相似。探索式創(chuàng)新績(jī)效與利用式創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)且相關(guān)系數(shù)達(dá)0.661，這暗示二者在實(shí)現(xiàn)機(jī)制上趨于同質(zhì)，因而本研究不著力討論兩種創(chuàng)新績(jī)效實(shí)現(xiàn)機(jī)制的異質(zhì)性也就有了合理之處。隱性知識(shí)豐富性與隱性知識(shí)異質(zhì)性、動(dòng)態(tài)性均顯著負(fù)相關(guān)，隱性知識(shí)豐富性與探索式、利用式創(chuàng)新績(jī)效均正相關(guān)，而隱性知識(shí)異質(zhì)性、動(dòng)態(tài)性與兩種創(chuàng)新績(jī)效均顯著負(fù)相關(guān)，這與H1～H3的推斷趨于一致。包容性文化中，低權(quán)力距離和集體主義與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)，與隱性知識(shí)多樣性的三維度也存在相關(guān)性，這為其調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)提供了前提。變量間相關(guān)系數(shù)均不超過(guò)0.70，故不存在嚴(yán)重的多重共線性。而且，后文模型均會(huì)檢測(cè)VIF值（方差膨脹系數(shù)），發(fā)現(xiàn)所有模型的VIF值均遠(yuǎn)低于10，表明不存在多重共線干擾。

3.2" 直接效應(yīng)分析

表2為直接效應(yīng)檢驗(yàn)的OLS回歸結(jié)果。奇數(shù)項(xiàng)模型的因變量為探索式創(chuàng)新績(jī)效，偶數(shù)項(xiàng)模型的因變量為利用式創(chuàng)新績(jī)效。模型M1、M2為基準(zhǔn)模型，只引入控制變量，M3～M8分別納入隱性知識(shí)豐富性、異質(zhì)性和動(dòng)態(tài)性變量。為避免異方差影響，在模型中均采用穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤進(jìn)行分析。結(jié)果顯示，隱性知識(shí)豐富性與企業(yè)探索式、利用式創(chuàng)新績(jī)效均顯著正相關(guān)，隱性知識(shí)異質(zhì)性、動(dòng)態(tài)性與企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效均顯著負(fù)相關(guān)，H1～H3得到驗(yàn)證。比較M3、M4的回歸系數(shù)和R2，發(fā)現(xiàn)隱性知識(shí)豐富性對(duì)探索式創(chuàng)新績(jī)效的影響程度比利用式創(chuàng)新高，這也符合認(rèn)知。將M3～M8分為3組進(jìn)行回歸系數(shù)的比較分析，發(fā)現(xiàn)隱性知識(shí)豐富性的影響程度遠(yuǎn)高于隱性知識(shí)異質(zhì)性和動(dòng)態(tài)性，而后兩者的影響程度基本相當(dāng)，說(shuō)明在隱性知識(shí)管理維度，存量是基礎(chǔ)，其重要性高于結(jié)構(gòu)。

3.3" 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

為檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，在回歸模型中引入調(diào)節(jié)變量與自變量的交互項(xiàng)，結(jié)果如表3～5所示。表3展示了低權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示，所有模型中，低權(quán)力距離與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效均正相關(guān)，說(shuō)明低權(quán)力距離表征的包容性文化確實(shí)有利于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效提升。M9、M10中，隱性知識(shí)豐富性與低權(quán)力距離的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正，而M11～M14中交互項(xiàng)的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，這些交互項(xiàng)系數(shù)與表2中自變量回歸系數(shù)（直接效應(yīng)）的方向一致，說(shuō)明低權(quán)力距離確實(shí)正向調(diào)節(jié)隱性知識(shí)多樣性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。

表4展示了集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示，僅M17的交互項(xiàng)系數(shù)顯著，且系數(shù)的方向與表2中自變量直接效應(yīng)的作用方向一致，說(shuō)明集體主義正向調(diào)節(jié)隱性知識(shí)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)探索式創(chuàng)新績(jī)效的影響。但是，集體主義與隱性知識(shí)豐富性、動(dòng)態(tài)性的交互關(guān)系以及集體主義對(duì)利用式創(chuàng)新績(jī)效的邊界作用未被證實(shí)。此外，集體主義對(duì)利用式創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)顯著為負(fù)，但對(duì)探索式創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)不顯著?？赡艿脑蛟谟冢阂环矫?，探索式創(chuàng)新更多需要依靠個(gè)體創(chuàng)造天賦，與文化的關(guān)聯(lián)度偏低；另一方面，持有集體主義價(jià)值觀的員工不愿對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品、工藝、技術(shù)等進(jìn)行改進(jìn)，因?yàn)檫@可能傷及一些部門(mén)或同事的既得利益，從而對(duì)利用式創(chuàng)新起抑制作用，這一發(fā)現(xiàn)與Goncaloamp;Staw［39］的觀點(diǎn)一致。

表5展示了低不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示，低不確定性規(guī)避對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)不顯著，也未能顯著調(diào)節(jié)隱性知識(shí)豐富性、動(dòng)態(tài)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的作用。但是，M23、M24中交互項(xiàng)的系數(shù)與M7、M8中自變量回歸系數(shù)的方向一致，說(shuō)明低不確定性規(guī)避顯著正向調(diào)節(jié)隱性知識(shí)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)探索式和利用式創(chuàng)新績(jī)效的影響。這意味著低不確定性規(guī)避的組織文化能夠更好地釋放隱性知識(shí)異質(zhì)性帶來(lái)的創(chuàng)新潛能，卻不會(huì)干預(yù)隱性知識(shí)存量（豐富性與動(dòng)態(tài)性）的作用。

綜上，低權(quán)力距離顯著正向調(diào)節(jié)隱性知識(shí)豐富性、異質(zhì)性、動(dòng)態(tài)性對(duì)探索式和利用式創(chuàng)新績(jī)效的影響，H4得到證實(shí)；集體主義顯著正向調(diào)節(jié)隱性知識(shí)異質(zhì)性對(duì)探索式創(chuàng)新績(jī)效的影響，H5部分通過(guò)驗(yàn)證；低不確定性規(guī)避顯著正向調(diào)節(jié)隱性知識(shí)異質(zhì)性對(duì)探索式和利用式創(chuàng)新績(jī)效的影響，H6部分通過(guò)檢驗(yàn)。也即，包容性文化整體而言確實(shí)能夠顯著調(diào)節(jié)隱性知識(shí)多樣性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響，但包容性文化的不同維度在企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效實(shí)現(xiàn)機(jī)制中的邊界作用存在較大差異。

3.4" 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文從3個(gè)方面進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)：首先，借鑒劉鳳朝等（2021）、項(xiàng)麗瑤［24］的做法，對(duì)因變量不作自然對(duì)數(shù)處理，因而是離散的正整數(shù)，適合開(kāi)展負(fù)二項(xiàng)回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表6。其次，為排除異常值干擾，在最小二乘回歸分析模型中對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行5%雙側(cè)縮尾處理，結(jié)果見(jiàn)表7。最后，為排除自變量處理過(guò)程對(duì)研究結(jié)果的干擾，調(diào)整自變量賦值規(guī)則。將高于閾值的隱性知識(shí)豐富性指標(biāo)數(shù)據(jù)賦值為5，否則賦值為1，隱性知識(shí)異質(zhì)性賦值也作類似處理，隱性知識(shí)動(dòng)態(tài)性改用其標(biāo)準(zhǔn)差度量，參數(shù)估計(jì)結(jié)果見(jiàn)表8。上述結(jié)果均顯示，隱性知識(shí)多樣性對(duì)企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)顯著，與前文研究結(jié)果基本保持一致，說(shuō)明H1～H3的驗(yàn)證結(jié)果具有穩(wěn)健性。

3.5" 異質(zhì)性分析

本研究從技術(shù)水平和企業(yè)規(guī)模兩方面考察隱性知識(shí)多樣性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的異質(zhì)性影響。首先，根據(jù)Ramp;D投入強(qiáng)度對(duì)企業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行劃分，以中位數(shù)為臨界點(diǎn)，將企業(yè)劃分為知識(shí)密集和非知識(shí)密集兩種類型，考察隱性知識(shí)多樣性對(duì)兩類企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效的影響，結(jié)果見(jiàn)表9。結(jié)果顯示，無(wú)論是知識(shí)密集型還是非知識(shí)密集型企業(yè)，H1～H3的觀點(diǎn)均被證實(shí)，說(shuō)明研究結(jié)果的魯棒性較強(qiáng)。相較于知識(shí)密集型企業(yè)，隱性知識(shí)多樣性對(duì)非知識(shí)密集型企業(yè)利用式創(chuàng)新績(jī)效的作用效果更顯著，這可能是因?yàn)榉侵R(shí)密集型企業(yè)的知識(shí)表達(dá)更為隱性，而知識(shí)密集型企業(yè)的知識(shí)表達(dá)更為顯性，非知識(shí)密集型企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)隱性知識(shí)多樣性的依賴性更強(qiáng)。相較于利用式創(chuàng)新績(jī)效，隱性知識(shí)多樣性對(duì)兩類企業(yè)探索式創(chuàng)新績(jī)效的異質(zhì)性影響更大。從微弱差異上進(jìn)行比較，隱性知識(shí)豐富性、異質(zhì)性對(duì)探索式創(chuàng)新績(jī)效的影響在非知識(shí)密集型企業(yè)中更顯著，而隱性知識(shí)動(dòng)態(tài)性對(duì)探索式創(chuàng)新績(jī)效的影響在知識(shí)密集型企業(yè)中更顯著。這說(shuō)明非知識(shí)密集型企業(yè)的探索式創(chuàng)新對(duì)隱性知識(shí)豐富性與異質(zhì)性更為依賴，而知識(shí)密集型企業(yè)對(duì)隱性知識(shí)動(dòng)態(tài)性變化更為敏感。

本文將員工數(shù)量作為考察企業(yè)規(guī)模的依據(jù)，以員工數(shù)量的中位數(shù)為臨界點(diǎn)，將樣本分為大規(guī)模企業(yè)和中小規(guī)模企業(yè)兩組，測(cè)量隱性知識(shí)多樣性對(duì)兩組企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效的影響，結(jié)果見(jiàn)表10。結(jié)果顯示，在兩種不同規(guī)模的企業(yè)中，隱性知識(shí)多樣性對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效的影響存在較強(qiáng)的異質(zhì)性。具體地，隱性知識(shí)多樣性與大規(guī)模企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系分析結(jié)果與全樣本得出的結(jié)論相同，但是在中小規(guī)模企業(yè)中，隱性知識(shí)動(dòng)態(tài)性對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效的影響變?yōu)檎蜃饔?，這暗示中小規(guī)模企業(yè)需要在追求隱性知識(shí)存量與結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)變化中獲得雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效提升機(jī)會(huì)，因而動(dòng)態(tài)變化的隱性知識(shí)對(duì)于中小規(guī)模企業(yè)而言，不是風(fēng)險(xiǎn)與發(fā)展障礙，而是必須面對(duì)甚至需要追求的一種“新常態(tài)”。隱性知識(shí)異質(zhì)性對(duì)探索式創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響在中小規(guī)模企業(yè)中更顯著，說(shuō)明中小企業(yè)難以抑制隱性知識(shí)異質(zhì)性帶來(lái)的挑戰(zhàn)，其知識(shí)管理能力無(wú)法滿足多樣化、異質(zhì)性人才與知識(shí)資源整合和管理的要求。隱性知識(shí)豐富性對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效的正向影響在大規(guī)模企業(yè)中更顯著，說(shuō)明大規(guī)模企業(yè)的雙元?jiǎng)?chuàng)新更多需要依靠豐富多樣的隱性知識(shí)驅(qū)動(dòng)，這是大規(guī)模企業(yè)相較于中小規(guī)模企業(yè)所具備的資源優(yōu)勢(shì)。

4" 研究結(jié)論

本研究采集1 613家中國(guó)A股上市企業(yè)數(shù)據(jù)，采用回歸分析方法檢驗(yàn)研究假設(shè)，得到以下主要研究結(jié)論：第一，隱性知識(shí)多樣性對(duì)企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效具有顯著影響，但其內(nèi)在機(jī)制具有多重性。隱性知識(shí)豐富性對(duì)探索式和利用式創(chuàng)新績(jī)效均具有顯著正向影響，而隱性知識(shí)異質(zhì)性、動(dòng)態(tài)性對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效的直接效應(yīng)顯著為負(fù)。第二，包容性文化在隱性知識(shí)多樣性與企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用，其內(nèi)在調(diào)節(jié)機(jī)制也具有多重性。低權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)隱性知識(shí)多樣性各子維度與企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，低不確定性規(guī)避與隱性知識(shí)異質(zhì)性能夠正向交互，而集體主義只在隱性知識(shí)異質(zhì)性對(duì)探索式創(chuàng)新績(jī)效的影響中起增強(qiáng)作用。第三，隱性知識(shí)多樣性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系因企業(yè)技術(shù)水平和人員規(guī)模不同而存在差異，知識(shí)密集型企業(yè)與非知識(shí)密集型企業(yè)、大規(guī)模企業(yè)與中小規(guī)模企業(yè)在隱性知識(shí)驅(qū)動(dòng)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效實(shí)現(xiàn)路徑上宜采取差異化策略。

企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主體，在建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的戰(zhàn)略目標(biāo)下，大力提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效勢(shì)所必然。知識(shí)管理理論的興起與繁榮，使得知識(shí)資源對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的決定性作用日益凸顯。在創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)理論指引下，諸多學(xué)者開(kāi)始探索知識(shí)多樣性對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響［6-7］。然而，對(duì)于二者之間的關(guān)系，已有文獻(xiàn)得出的結(jié)果并不一致，甚至出現(xiàn)相悖的結(jié)論。本研究致力于澄清這一關(guān)系，探索知識(shí)多樣性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的多重作用機(jī)制。不同于以往研究成果，本研究的創(chuàng)新之處體現(xiàn)在以下方面：第一，將知識(shí)多樣性深入到隱性知識(shí)層次，專注于討論隱性知識(shí)多樣性的影響；第二，將隱性知識(shí)多樣性分解為豐富性、異質(zhì)性、動(dòng)態(tài)性3個(gè)維度，將企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效分解為探索式和利用式創(chuàng)新績(jī)效，通過(guò)3*2的結(jié)構(gòu)化分析框架設(shè)計(jì)，測(cè)量隱性知識(shí)多樣性子維度與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效子維度之間的多重、差異化作用機(jī)制，深化對(duì)二者之間復(fù)雜作用關(guān)系的理解；第三，引入包容性文化作為邊界條件，討論隱性知識(shí)多樣性作用于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的激發(fā)條件與增強(qiáng)機(jī)制。

相較于以往研究?jī)H簡(jiǎn)單討論知識(shí)多樣性與創(chuàng)新績(jī)效之間的正向、負(fù)向或倒U型關(guān)系，本研究深入到隱性知識(shí)多樣性構(gòu)成維度和創(chuàng)新績(jī)效二元性的討論能夠給予實(shí)踐者更多啟發(fā)。根據(jù)研究結(jié)論，提出以下建議：第一，企業(yè)組織需深刻認(rèn)識(shí)到隱性知識(shí)多樣性具有的多維度內(nèi)涵以及不同維度對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的差異化影響。企業(yè)組織需要適當(dāng)提高隱性知識(shí)的豐富性，但也要適度調(diào)控隱性知識(shí)的異質(zhì)性和動(dòng)態(tài)性。第二，企業(yè)組織可以從低權(quán)力距離、集體主義、低不確定性規(guī)避維度營(yíng)造包容性文化，需要理性認(rèn)識(shí)包容性文化構(gòu)成維度在激發(fā)與增強(qiáng)隱性知識(shí)多樣性對(duì)企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效影響中的差異化作用，選擇契合企業(yè)實(shí)際和目標(biāo)的包容性文化建設(shè)策略。第三，面對(duì)創(chuàng)新績(jī)效提升目標(biāo)，企業(yè)組織需要考慮自身技術(shù)水平和人員規(guī)模等條件，在選擇隱性知識(shí)多樣性和包容性文化建設(shè)策略時(shí)要有所差異。

本研究存在一定局限性：第一，本文采用普通線性回歸模型而不是面板模型（考慮到5年數(shù)據(jù)在時(shí)間上不夠長(zhǎng)）進(jìn)行關(guān)系測(cè)量，損失了時(shí)間維度上關(guān)于推斷關(guān)系的差異化信息，未來(lái)可考慮進(jìn)一步擴(kuò)展收集數(shù)據(jù)的時(shí)間窗口，采用面板模型檢驗(yàn)本文假設(shè)；第二，關(guān)于隱性知識(shí)多樣性、包容性文化和雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效的測(cè)量指標(biāo)與方法，未來(lái)還可以考慮進(jìn)行替換，以進(jìn)一步檢驗(yàn)研究結(jié)果的穩(wěn)健性；第三，本研究分析框架未考慮中介變量，未來(lái)可適當(dāng)引入吸收能力、協(xié)作能力等作為中介變量，以豐富理論成果的內(nèi)涵。

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（責(zé)任編輯：陳" 井）

The Role of Tacit Knowledge Diversity on Enterprise Innovation Performance" from the Perspective of Inclusive Culture

Yu Dengke， Xiong Manyu

（School of Public Policy and Administration， Nanchang University， Nanchang 330031， China）

Abstract：Against the strategic backdrop of building an innovation-oriented country， improving enterprise innovation performance becomes the top priority. The knowledge-based view holds that rich and diverse knowledge is the core resource to support the improvement of enterprise innovation performance， and tacit knowledge is the most valuable part of enterprise knowledge resources. Many studies have confirmed the positive effect of tacit knowledge on enterprise innovation and development as well as organizational performance. However， most of the existing empirical studies have studied the important influence of tacit knowledge acquisition， sharing， transfer and transformation， while ignoring the complex composition and diverse effects of tacit knowledge. In addition， for high-risk innovative behaviors， inclusive culture is an activation condition. Most existing studies have proposed that from an internal perspective， the psychological feelings of belonging and security of individual employees are enhanced in an inclusive cultural atmosphere， thus helping to stimulate individual and team creativity. Intellectual management theory holds that knowledge and organizational personality are the most valuable intangible resources of an enterprise， and they respectively dominate the creativity and emotion of the organization， and then affect the sustainable development driven by technological and business model innovations.

Therefore， the study introduces the construct， inclusive culture as a measure of organizational personality into intellectual management theory， and explores the role of tacit knowledge diversity on firm innovation performance and discusses the boundary mechanism of inclusive culture. It attempts to answer two questions. Can tacit knowledge diversity positively promote enterprise innovation performance？ How does inclusive culture， as a boundary condition， moderate the impact of tacit knowledge diversity on firm innovation performance？ The study examines the diversity of tacit knowledge from three dimensions of richness， unevenness and dynamics， measured innovation performance from the two aspects of exploration and exploitation， and then it takes 1 613 Chinese A-share listed companies from 2017 to 2021 as sample data sources to carry out an empirical study on the measurement of the effect of tacit knowledge diversity on enterprise innovation performance from the perspective of inclusive culture. In the study， a multiple linear regression analysis model is established to measure the correlation between variables， and the moderating effect is measured by introducing the interaction terms between independent variables and moderating variables. In the robustness test， negative binomial regression， tail reduction and alternative variables are introduced， and in heterogeneity analysis， the sample group test is conducted according to the technical and scale level of the sample enterprises.

The results show that the richness of tacit knowledge positively affects firm innovation performance， while the unevenness and dynamics of tacit knowledge have negative effects. In some paths， the dimensions of inclusive culture （low power distance， collectivism， and low uncertainty avoidance） have significant positive moderating effects and strengthen the effect of tacit knowledge diversity. The results remain robust in further investigation of the direct effects， but they are certainly heterogeneous among firms of different sizes and technology levels. The theoretical contributions of this study lie in three aspects： first， it measures the direct effect of tacit knowledge diversity on firm innovation performance， expanding the explanatory boundary of knowledge diversity theory; second， it clarifies the moderating effect of inclusive culture on the relationship between tacit knowledge diversity and innovation performance， which enriches the theory of innovation performance management; and finally， the discussion of tacit knowledge diversity and inclusive culture within the research framework is a derivative interpretation of intellectual management theory and improves the understanding of intellectual management theory.

There are still limitations to the study. First， it adopts the ordinary linear regression model to measure the relationship without choosing the panel model， and thus the differentiated information about the inferred relationship is lost. In future research， it can be considered to further expand the time window for data collection and use the panel model to test the hypotheses. Second， the measurement indicators and methods can be changed to further test the robustness of the results. Third， mediating variables are not considered in the framework， and therefore absorptive capacity and collaborative ability can be introduced as mediating variables in the future to enrich the connotation of theoretical results.

Key Words：Innovation Performance; Knowledge Diversity; Tacit Knowledge; Inclusive Culture; Empirical Study