摘 要：目前，構(gòu)建大數(shù)據(jù)能力已成為諸多企業(yè)在不確定性環(huán)境中實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的重要方式?，F(xiàn)有文獻雖探討了大數(shù)據(jù)能力與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系，但尚未形成一致觀點。從資源編排這一理論視角出發(fā)，深入剖析大數(shù)據(jù)能力對企業(yè)創(chuàng)新的影響機制與邊界條件，并基于全國范圍內(nèi)173家企業(yè)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)：大數(shù)據(jù)采納、大數(shù)據(jù)常規(guī)化和大數(shù)據(jù)同化對企業(yè)創(chuàng)新具有積極影響；大數(shù)據(jù)采納、大數(shù)據(jù)常規(guī)化和大數(shù)據(jù)同化分別通過資源整合與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響；資源整合、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在大數(shù)據(jù)能力三維度（大數(shù)據(jù)采納、大數(shù)據(jù)常規(guī)化和大數(shù)據(jù)同化）與企業(yè)創(chuàng)新間發(fā)揮鏈式中介作用；以賦權(quán)為中心的人力資源管理在資源整合與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。結(jié)論對于厘清大數(shù)據(jù)能力與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系具有一定理論貢獻，可為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供實踐啟示。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)能力；資源整合；內(nèi)部創(chuàng)業(yè)；企業(yè)創(chuàng)新；資源編排

DOI：10.6049/kjjbydc.2022100851

0 引言

習近平總書記在中共二十大報告中強調(diào)，教育、科技、人才是全面建設社會主義現(xiàn)代化國家的基礎性、戰(zhàn)略性支撐。必須堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，開辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道，不斷塑造發(fā)展新動能新優(yōu)勢。不確定性環(huán)境下，大數(shù)據(jù)能力構(gòu)建是企業(yè)獲得創(chuàng)新優(yōu)勢的重要方式[1]。雖然學者們對大數(shù)據(jù)能力與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系進行了研究，但仍然存在以下局限：第一，大數(shù)據(jù)能力與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系機制模糊。大部分學者認為，大數(shù)據(jù)能力對企業(yè)創(chuàng)新具有促進作用。例如，許芳等[2]發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)應用能力有利于企業(yè)創(chuàng)新；Ghasemaghaei＆Calic[3]從組織學習視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)能力對企業(yè)創(chuàng)新具有積極影響。也有學者認為，大數(shù)據(jù)能力與企業(yè)創(chuàng)新并不具有正相關(guān)關(guān)系。例如，Kiron等[4]認為，大數(shù)據(jù)能力帶來的創(chuàng)新增長曲線會隨時間推移逐漸扁平；Gupta等[5]指出，單純依靠大數(shù)據(jù)分析技術(shù)難以推動企業(yè)創(chuàng)新。由此可見，現(xiàn)有文獻對大數(shù)據(jù)能力與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系存在爭議。第二，尚未基于新的理論視角剖析大數(shù)據(jù)能力與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系機制?，F(xiàn)有研究主要基于資源基礎觀與動態(tài)能力理論探討大數(shù)據(jù)能力對企業(yè)創(chuàng)新的影響。例如，Mikalef等[6]指出，大數(shù)據(jù)能力通過企業(yè)動態(tài)能力影響企業(yè)創(chuàng)新；Ferraris等[7]指出，大數(shù)據(jù)能力是促進企業(yè)創(chuàng)新的重要路徑；Ghasemaghaei＆Calic[3]認為，企業(yè)僅憑借大數(shù)據(jù)能力獲取海量數(shù)據(jù)難以實現(xiàn)創(chuàng)新目標。由此可見，大數(shù)據(jù)能力與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系機制模糊，有必要基于新的理論視角進行深入探討。

本文基于資源編排理論視角剖析大數(shù)據(jù)能力與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系機制。資源編排理論指出，企業(yè)需要對現(xiàn)有資源進行結(jié)構(gòu)化、捆綁和管理，這是實現(xiàn)組織資源戰(zhàn)略價值的重要方式[8]。資源整合是指企業(yè)對不同資源進行選擇、配置和有機融合，以形成新資源體系的過程[9]。因此，本文將資源整合視為企業(yè)層面的資源編排行為。具體地，通過資源整合，企業(yè)能夠有效調(diào)動自身資源，如基于大數(shù)據(jù)能力獲取數(shù)據(jù)資源，進而可能對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生積極效應。此外，需要關(guān)注微觀個體層面的資源編排行為，因為員工可以利用企業(yè)資源實現(xiàn)資源價值[10]。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是指員工能夠基于現(xiàn)有資源，為組織創(chuàng)建新的業(yè)務和實現(xiàn)組織自我更新的活動[11]。Reibenspiess等[12]認為，大數(shù)據(jù)能力能夠提高員工創(chuàng)業(yè)成功率，進而促進組織創(chuàng)新；Blank[13]指出，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動伴隨著資源利用和配置行為；Wan等[14]認為，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)具有資源的二維性：一是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)能夠重組現(xiàn)有資源，二是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)能夠通過機會尋求和網(wǎng)絡嵌入等方式生成新的資源；Gawke等[15]認為，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)主要表現(xiàn)為基層員工通過企業(yè)資源配置與使用形成新的業(yè)務機會和商業(yè)流程。根據(jù)現(xiàn)有研究，本文將內(nèi)部創(chuàng)業(yè)視為個體層面的資源編排行為。由此，員工如何在資源整合過程中有效實現(xiàn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是企業(yè)亟待解決的問題。Seibert等[16]指出，通過賦權(quán)激勵員工充分利用企業(yè)資源有助于企業(yè)創(chuàng)新，但未給出足夠的經(jīng)驗證據(jù)。因此，本文引入以賦權(quán)為中心的人力資源管理[17]，探討其在組織與個體資源編排間的調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本文基于資源編排理論探討大數(shù)據(jù)能力對企業(yè)創(chuàng)新的影響機制，揭示大數(shù)據(jù)能力不同維度與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，進一步分析資源整合、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的中介效應以及以賦權(quán)為中心的人力資源管理的調(diào)節(jié)作用，以期深化對大數(shù)據(jù)能力與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的理解，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供指導。

1 理論基礎與研究假設

1.1 研究框架

根據(jù)資源編排理論，組織只有對資源進行結(jié)構(gòu)化、捆綁和管理，才能實現(xiàn)資源戰(zhàn)略價值[18]。由此，企業(yè)需要構(gòu)建合適的資源渠道與管理機制，以此調(diào)動與配置組織資源。本文認為，企業(yè)需要培育大數(shù)據(jù)能力，而核心問題是如何將這一資源轉(zhuǎn)化為更具戰(zhàn)略價值的資源。對此，現(xiàn)有文獻給出了思路：Wamba等[18]指出，組織可以通過引入新的資源配置流程將大數(shù)據(jù)能力轉(zhuǎn)化為新的資源能力。基于前文所述，資源整合是企業(yè)實現(xiàn)資源調(diào)動的具體途徑，符合企業(yè)層面資源編排的核心理念。Wan等[14]認為，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)有助于現(xiàn)有資源重組，并通過機會尋求與網(wǎng)絡嵌入等方式生成新的資源。因此，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與個體層面的資源編排具有一定關(guān)聯(lián)。

值得注意的是，Reibenspiess等[12]指出，企業(yè)基于大數(shù)據(jù)構(gòu)建的數(shù)字化平臺能夠提供異質(zhì)性資源與市場信息，從而有效促進企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)；李宇和馬征遠[11]基于案例研究，構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)機會通過資源編排與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)促進組織創(chuàng)新的理論框架。雖然以上研究解釋了大數(shù)據(jù)能力與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)間的關(guān)系，以及資源與創(chuàng)新間的關(guān)系，但欠缺可靠的經(jīng)驗證據(jù)?，F(xiàn)有文獻基于資源基礎觀與動態(tài)能力理論揭示了大數(shù)據(jù)能力與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，但鮮有基于資源編排視角的研究[19]。綜上，以資源編排理論為基礎，借鑒Reibenspiess等[12]提出的“大數(shù)據(jù)賦能→資源→內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”理論模型以及李宇和馬征遠[11]構(gòu)建的“創(chuàng)業(yè)機會→資源編排→創(chuàng)業(yè)行動→創(chuàng)新”理論框架，本文構(gòu)建理論研究框架，如圖1所示。

1.2 大數(shù)據(jù)能力與企業(yè)創(chuàng)新

El-Kassar＆Singh[20]認為，大數(shù)據(jù)能力包括大數(shù)據(jù)采納、大數(shù)據(jù)常規(guī)化和大數(shù)據(jù)同化3個維度。其中，大數(shù)據(jù)采納是指企業(yè)對大數(shù)據(jù)分析結(jié)果的認可和采納程度；大數(shù)據(jù)常規(guī)化突出企業(yè)對大數(shù)據(jù)能力的應用程度，如大數(shù)據(jù)分析能否得到企業(yè)預算和專業(yè)團隊支持，是否擁有專業(yè)技術(shù)和數(shù)據(jù)分析人員等；大數(shù)據(jù)同化是指大數(shù)據(jù)在企業(yè)各領(lǐng)域應用程度，如大數(shù)據(jù)分析是否作為每個部門的重要工具、決策是否基于大數(shù)據(jù)能力以及是否應用于管理職能領(lǐng)域等。由此，參考El-Kassar＆Singh[20]的研究成果，本文將大數(shù)據(jù)能力劃分為大數(shù)據(jù)采納、大數(shù)據(jù)常規(guī)化與大數(shù)據(jù)同化3個維度。

大數(shù)據(jù)采納可為企業(yè)實現(xiàn)外部數(shù)據(jù)整合提供條件。不確定性環(huán)境下，企業(yè)能夠借助大數(shù)據(jù)能力對外部市場的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進行整合，以獲取全面的市場視圖?，F(xiàn)有研究表明，整合不同類型數(shù)據(jù)（客戶、政府和供應商）能夠提升組織發(fā)現(xiàn)潛在商業(yè)機會和市場需求的概率，并增強企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新能力[1]。大數(shù)據(jù)常規(guī)化是大數(shù)據(jù)分析技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部應用的體現(xiàn)，如是否具備大數(shù)據(jù)分析技術(shù)基礎與人才團隊等。在高流量數(shù)據(jù)背景下，大數(shù)據(jù)能力與技術(shù)工具匹配有助于組織執(zhí)行不同任務，如提供分析報告、構(gòu)建預測模型以及解釋分析結(jié)果[18]。大數(shù)據(jù)同化意味著將大數(shù)據(jù)能力貫穿于組織各領(lǐng)域，有助于企業(yè)利用科學的管理框架制定業(yè)務決策。大數(shù)據(jù)同化從數(shù)據(jù)規(guī)劃流程開始，該流程能夠識別業(yè)務機會并基于確定的大數(shù)據(jù)模型促進企業(yè)創(chuàng)新[19]。此外，大數(shù)據(jù)協(xié)同有助于企業(yè)跨職能同步能力提升，從而促進整體業(yè)務創(chuàng)新[4]。綜上，本文提出研究假設：

H1a：大數(shù)據(jù)采納對企業(yè)創(chuàng)新具有正向影響；

H1b：大數(shù)據(jù)常規(guī)化對企業(yè)創(chuàng)新具有正向影響；

H1c：大數(shù)據(jù)同化對企業(yè)創(chuàng)新具有正向影響。

1.3 資源整合的中介作用

本文認為，大數(shù)據(jù)能力可為企業(yè)資源整合提供支撐[4]。首先，大數(shù)據(jù)采納可為企業(yè)資源整合提供良好的認知基礎。對大數(shù)據(jù)采納程度越高，表明企業(yè)管理人員和員工對大數(shù)據(jù)能力認可程度越高，對大數(shù)據(jù)在資源整合方面的作用理解越深刻，在認知層面可為企業(yè)資源整合提供幫助[3]。其次，大數(shù)據(jù)常規(guī)化可為企業(yè)資源整合提供技術(shù)支撐。大數(shù)據(jù)常規(guī)化程度較高的企業(yè)能夠識別稀缺的異質(zhì)性資源[6]。最后，大數(shù)據(jù)同化可為企業(yè)資源整合提供資源輸送渠道。大數(shù)據(jù)同化程度較高，意味著企業(yè)具有良好的大數(shù)據(jù)能力基礎，其內(nèi)部協(xié)調(diào)性較強[5]，能夠幫助企業(yè)打通資源渠道，從而促進資源整合。

根據(jù)資源編排理論，資源整合可以促進企業(yè)創(chuàng)新，但實現(xiàn)路徑主要依賴于組織內(nèi)團隊和個體資源編排方式[18]。資源編排過程中產(chǎn)生的耦合作用能夠給予組織新的戰(zhàn)略機會。例如，對于小微企業(yè)來說，資源整合能夠有效幫助其識別和獲取外部商業(yè)機會，進而推動企業(yè)發(fā)展。資源編排理論同樣強調(diào)異質(zhì)性資源的重要性，并認為企業(yè)通過資源整合獲得的異質(zhì)性資源是創(chuàng)新的必要條件。企業(yè)資源整合能夠產(chǎn)生知識溢出，以此促進內(nèi)部創(chuàng)新團隊與個體創(chuàng)新成果產(chǎn)出[21]。綜上所述，本文提出假設：

H2a：資源整合在大數(shù)據(jù)采納與企業(yè)創(chuàng)新間發(fā)揮中介作用；

H2b：資源整合在大數(shù)據(jù)常規(guī)化與企業(yè)創(chuàng)新間發(fā)揮中介作用；

H2c：資源整合在大數(shù)據(jù)同化與企業(yè)創(chuàng)新間發(fā)揮中介作用。

1.4 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的中介作用

本文認為，大數(shù)據(jù)能力是創(chuàng)業(yè)活動的重要推動力。首先，大數(shù)據(jù)采納可為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)員工提供大數(shù)據(jù)工具的認知基礎。個體需要認識到大數(shù)據(jù)能力在處理海量數(shù)據(jù)要素上的重要性，比如大數(shù)據(jù)分析可以幫助管理者更好地制定創(chuàng)業(yè)決策和把握市場機遇[4]。其次，大數(shù)據(jù)常規(guī)化可為員工提供可靠的戰(zhàn)略選擇，從而降低創(chuàng)業(yè)風險。大數(shù)據(jù)常規(guī)化程度較高的企業(yè)通常擁有專業(yè)數(shù)據(jù)團隊，能夠在創(chuàng)業(yè)過程中為員工提供信息指導，幫助其規(guī)避不確定性風險[6]。最后，大數(shù)據(jù)同化能夠幫助員工更好地開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。大數(shù)據(jù)同化程度較高的企業(yè)，其內(nèi)部業(yè)務單元具備一定的大數(shù)據(jù)能力[3]，因而員工能夠利用大數(shù)據(jù)工具識別資源、把握機會和實現(xiàn)跨部門交流學習。

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為是企業(yè)創(chuàng)新的基礎，有助于企業(yè)競爭優(yōu)勢提升[11]。首先，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與組織活動、成長和創(chuàng)新具有內(nèi)在聯(lián)系。在創(chuàng)業(yè)過程中，創(chuàng)業(yè)員工可以通過資源交互實現(xiàn)價值增值[13]。其次，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)員工在工作中具有高度自主權(quán)，能夠主動識別和利用現(xiàn)有商業(yè)機會，上述前瞻性行為能夠促進企業(yè)創(chuàng)新[11]。最后，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在創(chuàng)新激勵與工作福祉方面發(fā)揮重要作用，基于自我價值實現(xiàn)的滿足感有助于員工開展商業(yè)冒險和戰(zhàn)略更新，從而促進企業(yè)創(chuàng)新。Blanka[13]指出，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)可以重新配置和利用組織冗余資源，進而激發(fā)組織活力。根據(jù)資源編排理論，這是組織獲得創(chuàng)新優(yōu)勢的重要驅(qū)動力。據(jù)此，本文提出以下研究假設：

H3a：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在大數(shù)據(jù)采納與企業(yè)創(chuàng)新間發(fā)揮中介作用；

H3b：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在大數(shù)據(jù)常規(guī)化與企業(yè)創(chuàng)新間發(fā)揮中介作用；

H3c：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在大數(shù)據(jù)同化與企業(yè)創(chuàng)新間發(fā)揮中介作用。

1.5 資源整合與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的鏈式中介作用

資源整合可以通過資源編排效益影響企業(yè)競爭優(yōu)勢和創(chuàng)新活動[8]。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)作為企業(yè)獲取創(chuàng)新優(yōu)勢的重要方式，也會受到資源整合影響。一方面，資源環(huán)境會影響組織實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的意愿與方式。資源整合能夠確保企業(yè)在更大范圍內(nèi)甄別、選擇并獲取有價值的資源，進而提高企業(yè)機會識別能力[18]。另一方面，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡關(guān)系識別并整合知識，為員工提供更多異質(zhì)性資源。資源整合是連接各種資源通道的樞紐，能夠?qū)崿F(xiàn)資源“1+1gt;2”的效果，更是驅(qū)動內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的引擎。最后，當企業(yè)所有資源得到協(xié)同配置與合理利用時，多種資源組合能夠引導不同知識、信息融合，并衍生出新的資源形態(tài)，從而為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)賦能[8]?；谄髽I(yè)層面和個體層面的資源編排理論假設，本文進一步提出以下鏈式中介假設：

H4a：資源整合、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在大數(shù)據(jù)采納與企業(yè)創(chuàng)新間發(fā)揮鏈式中介作用；

H4b：資源整合、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在大數(shù)據(jù)常規(guī)化與企業(yè)創(chuàng)新間發(fā)揮到鏈式中介作用；

H4c：資源整合、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在大數(shù)據(jù)同化與企業(yè)創(chuàng)新間發(fā)揮鏈式中介作用。

1.6 以賦權(quán)為中心的人力資源管理的調(diào)節(jié)作用

以賦權(quán)為中心的人力資源管理包括為員工提供發(fā)展機會、工作場所參與、豐富的工作設計、信息共享和工作時間自我控制等[17]。Reibenspiess等[12]指出，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不僅需要大數(shù)據(jù)帶來的創(chuàng)業(yè)信息，而且需要以賦權(quán)為中心的人力資源管理。以海爾為代表的平臺企業(yè)通過組織重塑激發(fā)中低層員工創(chuàng)業(yè)激情，為自身業(yè)務發(fā)展提供行為支持。值得注意的是，對于員工而言，在企業(yè)資源整合過程中可能會面臨信息過載問題，但以賦權(quán)為中心的人力資源管理可為員工提供創(chuàng)業(yè)信息和自我控制機會。因此，具有高度自主權(quán)的員工能夠基于自身創(chuàng)業(yè)需求對現(xiàn)有創(chuàng)業(yè)信息進行有效識別[16]。Moghaddas等[22]指出，當創(chuàng)業(yè)員工在組織內(nèi)擁有高度自主權(quán)時，其創(chuàng)業(yè)效能感和創(chuàng)業(yè)導向增強，個體創(chuàng)業(yè)技能、創(chuàng)業(yè)敏感度提升，能夠在海量創(chuàng)業(yè)信息中實現(xiàn)靶向定位。據(jù)此，本文提出以下研究假設：

H5：以賦權(quán)為中心的人力資源管理能夠有效促進企業(yè)資源編排行為轉(zhuǎn)化，即人力資源管理賦權(quán)程度越高，資源整合對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的正向影響越顯著，反之亦然。

2 研究設計

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)搜集

本文研究數(shù)據(jù)主要來自全國范圍電子商務、制造業(yè)、服務業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等行業(yè)。本研究分3個階段收集數(shù)據(jù)，持續(xù)時間一年半。第一階段，要求受訪者完成大數(shù)據(jù)能力量表，共發(fā)放267份問卷，回收有效問卷239份。第二階段，要求受訪者完成資源整合、以賦權(quán)為中心的人力資源管理和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)量表，共發(fā)放239份問卷，回收有效問卷211份。第三階段，要求參與者完成企業(yè)創(chuàng)新量表，共發(fā)放問卷211份，回收有效問卷173份。最后，對所有問卷數(shù)據(jù)進行編號、配對并輸入數(shù)據(jù)庫。整體而言，樣本具有多樣性、代表性和說服力，如表1所示。

2.2 變量測量

本文研究量表借鑒國內(nèi)外成熟量表并采用Likert5點量表形式設計，評分范圍從1（完全不同意）～5（完全同意）。本文主要遵循以下步驟對大數(shù)據(jù)能力、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)和以賦權(quán)為中心的人力資源管理等變量量表進行適當修訂：①在制定量表前，請英語專業(yè)和管理學專業(yè)老師進行翻譯，然后將翻譯后的量表和原始量表交給另外兩位相關(guān)專業(yè)老師進行修正；②采用專家咨詢和結(jié)構(gòu)化訪談對量表題項進行完善；③對廈門和泉州某創(chuàng)業(yè)園區(qū)企業(yè)進行小規(guī)模預調(diào)研，并采用探索性因子分析等統(tǒng)計方法對量表進行再次修訂和完善。由此，形成最終調(diào)研問卷。

（1）大數(shù)據(jù)能力。參考Hazen等[23]、Liang等[24]的研究成果，本文從大數(shù)據(jù)采納、大數(shù)據(jù)常規(guī)化和大數(shù)據(jù)同化3個維度測量企業(yè)大數(shù)據(jù)能力。大數(shù)據(jù)采納主要考察企業(yè)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的接受與認可程度，包含3個題項，典型題項如“企業(yè)相信采用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)能夠幫助企業(yè)取得績效”，Cronbach's α值為0.763；大數(shù)據(jù)常規(guī)化主要考察企業(yè)大數(shù)據(jù)能力應用程度，比如大數(shù)據(jù)分析是否得到企業(yè)預算和專業(yè)組織支持，以及是否擁有專業(yè)技術(shù)和數(shù)據(jù)分析人員等，包含4個題項，典型題項如“這大數(shù)據(jù)分析技術(shù)流程得到企業(yè)預算的支持”，Cronbach's α值為0.755；大數(shù)據(jù)同化主要考察企業(yè)各領(lǐng)域大數(shù)據(jù)能力應用程度，比如大數(shù)據(jù)分析是否作為部門重要工具、決策是否基于大數(shù)據(jù)能力以及是否應用于管理職能領(lǐng)域等，包含4個題項，典型題項如“企業(yè)將大數(shù)據(jù)技術(shù)作為每個部門的重要工具”，Cronbach's α值為0.796。由于大數(shù)據(jù)能力建設無法短時間內(nèi)完成，故研究團隊在問卷說明中加上“近3年”的字樣，要求填答者根據(jù)公司近3年情況作答。

（2）資源整合。參考董保寶等[25]的研究成果，資源整合量表包含8個題項，典型題項如“企業(yè)識別并獲取了財務和人力資源”、“企業(yè)各部門配置、利用潛在的知識和技能”，Cronbach's α值為0.855。

（3）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。參考Gawke等[15]的研究成果，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)量表主要考察員工是否在組織內(nèi)開展新的業(yè)務活動或?qū)嵤┯嘘P(guān)創(chuàng)業(yè)和組織戰(zhàn)略更新等方面的行為，共8個題項，典型題項如“本企業(yè)員工會為企業(yè)戰(zhàn)略更新出謀劃策”“本企業(yè)員工會開展新的業(yè)務活動”，Cronbach's α值為0.885。

（4）以賦權(quán)為中心的人力資源管理。參考Boon等[26]的研究成果，高管需要報告過去一個月內(nèi)企業(yè)人力資源活動情況，主要包括參與、培訓和發(fā)展、信息和工作時間控制等，共8個題項，典型題項如“企業(yè)為員工提供在本組織內(nèi)從事其它工作的機會”和“企業(yè)為員工提供開發(fā)新技能和知識的機會”，Cronbach's α值為0.883。

（5）企業(yè)創(chuàng)新。主要參考唐勇[27]的研究成果，從社會、經(jīng)濟和技術(shù)3個方面對企業(yè)創(chuàng)新進行衡量。經(jīng)濟創(chuàng)新量表包含3個條目，典型條目如“貴企業(yè)近一年的營業(yè)利潤率是多少”；技術(shù)創(chuàng)新量表包含3個條目，典型條目如“貴企業(yè)近一年專利授權(quán)數(shù)量是多少”；社會創(chuàng)新量表包含3個條目，典型條目如“貴企業(yè)近一年新成立多少個自有品牌”，Cronbach's α值為0.902。

（6）控制變量。本文將企業(yè)行業(yè)類型、規(guī)模、年齡和地理位置作為控制變量。根據(jù)Wan等[28]的研究成果，本文將行業(yè)分為4類，1表示“互聯(lián)網(wǎng)”，2表示“制造業(yè)”，3表示“服務業(yè)”，4表示“其它”；企業(yè)規(guī)模分為4類，1表示“100人以下”，2表示“101～200人”，3表示“201～300人”，4表示“300人以上”；企業(yè)年齡根據(jù)企業(yè)自成立時間到第一次調(diào)查時間進行劃分，1表示“3年以下”，2表示“3～6年”，3表示“7～10年”，4表示“10年以上”；企業(yè)地理位置根據(jù)調(diào)研企業(yè)所在地（分公司以總部所在地為準）分為4類，1表示“華東地區(qū)”，2表示“華中地區(qū)”，3表示“華南地區(qū)”，4表示“其它”。

3 實證檢驗與結(jié)果分析

3.1 信度與效度分析

本文中所有因子Cornbrash's α值、因子負荷、CR值和AVE值均達到要求，如表2所示。Harman單因子分析發(fā)現(xiàn)，主成分分析共提取7個因子，未旋轉(zhuǎn)得到的第一個主成分占27.80%，未超過40%的臨界值。由此可見，本文共同方法偏差得到了較好的控制。驗證性因子分析發(fā)現(xiàn)，7因子模型的擬合度最高：χ2/df=1.465，CFI=0.904，TLI=0.906，RMSEA=0.051，SRMR=0.060。由此可見，雖然RMSEA大于0.05，但小于0.08的接受標準。因此，變量間具有較高的區(qū)分效度。

3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)采納、大數(shù)據(jù)常規(guī)化和大數(shù)據(jù)同化與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關(guān)（r=0.415，plt;0.001；r=0.387，plt;0.001；r=0.429，plt;0.001），大數(shù)據(jù)采納、大數(shù)據(jù)常規(guī)化和大數(shù)據(jù)同化與資源整合顯著正相關(guān)（r=0.437，plt;0.001；r=0.477，plt;0.001；r=0.399，plt;0.001）；大數(shù)據(jù)采納、大數(shù)據(jù)常規(guī)化和大數(shù)據(jù)同化與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)顯著正相關(guān)（r=0.390，plt;0.001；r=0.363，plt;0.001；r=0.355，plt;0.001）；資源整合與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)顯著正相關(guān)（r=0.578，plt;0.001）；資源整合與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關(guān)（r=0.595，plt;0.001）；內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關(guān)（r=0.57，plt;0.001）。變量間相關(guān)關(guān)系檢驗結(jié)果如表3所示。

3.3 假設檢驗

（1）直接效應假設檢驗。通過Mplus分析發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)采納對企業(yè)創(chuàng)新的直接效應為0.396（95%CI[0.260，0.532]），大數(shù)據(jù)常規(guī)化對企業(yè)創(chuàng)新的直接效應為0.432（95%CI[0.272，0.592]），大數(shù)據(jù)同化對企業(yè)創(chuàng)新的直接效應為0.462（95%CI[0.314，0.609]）。上述區(qū)間均不包含0，具體檢驗結(jié)果如表4所示。因此，假設H1a、H1b和H1c得到驗證。

（2）中介效應假設檢驗。本文使用Bootstrap方法進行中介效應檢驗（見表5），結(jié)果發(fā)現(xiàn)：大數(shù)據(jù)采納通過資源整合對企業(yè)創(chuàng)新的間接影響效應為0.149（95%CI[0.089，0.224]）；大數(shù)據(jù)常規(guī)化通過資源整合對企業(yè)創(chuàng)新的間接影響效應為0.197（95%CI[0.112，0.301]）；大數(shù)據(jù)同化通過資源整合對企業(yè)創(chuàng)新的間接影響效應為0.151（95%CI[0.088，0.225]），上下區(qū)間不包含0，說明資源整合發(fā)揮中介作用，假設H2a、H2b和H2c得到驗證。此外，本文發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)采納通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對企業(yè)創(chuàng)新的間接影響效應為0.048（95%CI[0.031，0.103]）；大數(shù)據(jù)常規(guī)化通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對企業(yè)創(chuàng)新的間接影響效應為0.043（95%CI[0.007，0.098]）；大數(shù)據(jù)同化通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對企業(yè)創(chuàng)新的間接影響效應為0.047（95%CI[0.012，0.096]），上下區(qū)間不包含0，說明內(nèi)部創(chuàng)業(yè)發(fā)揮中介作用，假設H3a、H3b和H3c得到驗證。

（3）鏈式中介效應檢驗。由表6可知，大數(shù)據(jù)采納通過資源整合→內(nèi)部創(chuàng)業(yè)這一鏈式中介對企業(yè)創(chuàng)新的間接影響效應為0.058（95%CI[0.031，0.103]），大數(shù)據(jù)常規(guī)化通過資源整合→內(nèi)部創(chuàng)業(yè)這一鏈式中介對企業(yè)創(chuàng)新的間接影響效應為0.082（95%CI[0.042，0.139]），大數(shù)據(jù)同化通過資源整合→內(nèi)部創(chuàng)業(yè)這一鏈式中介對企業(yè)創(chuàng)新的間接影響效應為0.061（95%CI[0.012，0.096]）。以上區(qū)間不包含0，說明資源整合和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)發(fā)揮鏈式中介作用。綜上所述，假設H4a、H4b和H4c得到驗證。

（4）調(diào)節(jié)效應檢驗。由表7可知，在低水平以賦權(quán)為中心的人力資源管理下，資源整合對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的效應值為0.313（95%CI[0.105，0.520]），在高水平以賦權(quán)為中心的人力資源管理下，資源整合對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的效應值為0.651（95%CI[0.501，0.802]）。雖然以上區(qū)間均不包含0，但在以賦權(quán)為中心的人力資源管理水平提升過程中，資源整合對內(nèi)部創(chuàng)的影響越來越顯著（P值從0.003下降到0.000）。綜上可知，以賦權(quán)為中心的人力資源管理具有調(diào)節(jié)作用，假設H5成立。

4 結(jié)語

4.1 研究結(jié)論

（1）大數(shù)據(jù)能力基于資源整合這一企業(yè)層面的資源編排行為對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響。通過大數(shù)據(jù)采納、大數(shù)據(jù)常規(guī)化和大數(shù)據(jù)同化過程，企業(yè)在各部門與關(guān)鍵戰(zhàn)略領(lǐng)域構(gòu)建基于大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的決策采納程序，培育基于大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的科學決策能力，進而在動蕩環(huán)境中識別外部風險并獲得市場資源。借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，企業(yè)可以科學配置資源，從而獲得競爭優(yōu)勢。

（2）大數(shù)據(jù)能力基于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)這一個體層面的資源編排行為對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響。這一結(jié)論說明，員工需要依靠企業(yè)大數(shù)據(jù)能力獲得市場資源和信息，這是其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的重要決策依據(jù)，而內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動能夠進一步盤活企業(yè)資源，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力。

（3）大數(shù)據(jù)能力通過鏈式資源編排對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生促進作用。這一結(jié)論說明，企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)能力進行資源編排活動，員工基于企業(yè)資源編排所產(chǎn)生的創(chuàng)業(yè)信息資源實現(xiàn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，并通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動重新配置資源、激發(fā)組織活力，進而促進企業(yè)創(chuàng)新。

（4）以賦權(quán)為中心的人力資源管理在資源整合與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。這一結(jié)論表明，賦權(quán)行為可以增強內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者自我效能感，而具有高度自主性的創(chuàng)業(yè)員工能夠獨立控制和利用內(nèi)外部信息資源，進而實現(xiàn)組織與個人目標。

4.2 理論貢獻

（1）本文進一步揭示了不同維度下大數(shù)據(jù)能力對企業(yè)創(chuàng)新的影響。企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)能力有效識別關(guān)鍵資源，并將其配置到內(nèi)部關(guān)鍵領(lǐng)域，這一結(jié)論證明了Ghasemaghaei[3]、Wamba等[18]以及El-Kassar ＆ Singh[20]的研究觀點。在現(xiàn)有研究的基礎上，本文探討了大數(shù)據(jù)能力不同維度對企業(yè)創(chuàng)新的影響機制，進一步闡述了大數(shù)據(jù)能力與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。

（2）本文基于新的理論視角揭示了大數(shù)據(jù)能力對企業(yè)創(chuàng)新的作用機制，拓展了這一領(lǐng)域的相關(guān)研究。資源編排理論強調(diào)企業(yè)通過適應、更新、重新配置、重新創(chuàng)造資源和核心能力應對外部變化的行為導向。在數(shù)字化與組織生態(tài)化過程中，作為高階動態(tài)能力的大數(shù)據(jù)能力需要得到高度重視，企業(yè)層面的資源整合實踐和個體層面的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)則是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要實踐。

（3）本文揭示了以賦權(quán)為中心的人力資源管理在資源整合與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)間的邊界作用，拓展了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與資源編排理論研究。雖然企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)能力為員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)提供必要的創(chuàng)業(yè)信息，但內(nèi)部創(chuàng)業(yè)這種前瞻性行為應被授予更大的權(quán)力。因此，本文支持學者有關(guān)“組織授權(quán)賦能對員工創(chuàng)新實踐具有建設性作用”的研究觀點[14，22]。

4.3 實踐啟示

（1）企業(yè)要重視大數(shù)據(jù)能力建設并合理利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)。數(shù)字時代背景下，大數(shù)據(jù)信息采集能力是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要指標。因此，企業(yè)需要建立自己的大數(shù)據(jù)資源庫，提高自身數(shù)字化能力。具體而言，企業(yè)不僅需要重視大數(shù)據(jù)整合與管理能力，而且需要將大數(shù)據(jù)能力融合到產(chǎn)品與服務創(chuàng)新流程之中，從而提升大數(shù)據(jù)處理技術(shù)。此外，企業(yè)需要采用招聘或技術(shù)培訓方式組建專業(yè)技術(shù)團隊，為員工開發(fā)可用的大數(shù)據(jù)平臺，以此作為最新創(chuàng)業(yè)信息與市場情報獲取渠道。

（2）企業(yè)需要提供多種資源編排途徑，借助大數(shù)據(jù)能力推動創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化。企業(yè)不僅需要重視大數(shù)據(jù)能力構(gòu)建，而且需要借助大數(shù)據(jù)能力將資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)產(chǎn)品與服務。此外，企業(yè)應加大內(nèi)部創(chuàng)業(yè)投資力度，提升員工創(chuàng)造力和創(chuàng)業(yè)精神。企業(yè)應重視員工創(chuàng)業(yè)精神培養(yǎng)，鼓勵商業(yè)冒險和創(chuàng)新。例如，企業(yè)可以通過創(chuàng)業(yè)咨詢、賦予員工創(chuàng)業(yè)自主權(quán)等方式激發(fā)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。為了鼓勵員工創(chuàng)新，企業(yè)可以提供創(chuàng)業(yè)技能學習途徑，為潛在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)員工提供指導。

（3）企業(yè)應重視以賦權(quán)為中心的人力資源管理。隨著平臺化組織出現(xiàn)，組織賦權(quán)越來越受到重視。本文認為，以賦權(quán)為中心的人力資源管理是可行方式。企業(yè)需要適當為員工賦能授權(quán)，提高員工內(nèi)部人身份認知水平，幫助員工獨立決策。值得注意的是，企業(yè)可以不定期地評估員工創(chuàng)新產(chǎn)出情況，并根據(jù)結(jié)果及時作出動態(tài)調(diào)整，使以賦權(quán)為中心的人力資源管理真正發(fā)揮作用。

4.4 不足與展望

（1）資源整合與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)可能不是唯一的傳遞機制。因此，本文呼吁后續(xù)研究可以基于創(chuàng)新擴散理論或組織生態(tài)理論，進一步探討大數(shù)據(jù)能力對企業(yè)創(chuàng)新的影響機制。同時，未來可以采用案例研究方法剖析大數(shù)據(jù)能力、資源整合、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，進一步深化對大數(shù)據(jù)能力與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的理解。

（2）本文結(jié)論的可靠性和普適性有待進一步驗證。本文研究數(shù)據(jù)主要為華南、華東和華中等地平臺型企業(yè)數(shù)據(jù)，后續(xù)需要基于更為廣泛的數(shù)據(jù)驗證研究結(jié)論的可靠性。此外，后續(xù)可以基于不同經(jīng)濟體開展對比分析，以提升研究結(jié)論的普適性。

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How Big Data Capabilities Drive Firm Innovation： The Perspective of Resource Orchestration

Abstract：In order to obtain a competitive advantage in an uncertain environment， firms around the world have invested heavily in the capability building of big data， which has become an important way for firms to change their business methods， gain productivity and win market opportunities. However， on the topic of whether big data capabilities bring innovation to firms， the existing literature has yielded contradictory results. Some studies show that big data capabilities are positively related to firm innovation， but other studies show they may not. Whether big data capabilities can improve firm innovation is in controversy in the existing literature， which is not conducive to China's innovation and development strategies in the new era. Scholars believe that the impact of big data capabilities on firm innovation needs to be transmitted through different mediating variables， but the exploration of these mechanisms is insignificant at present. In addition，it is pointed out that some new perspectives can be expanded and integrated into the research framework of the relationship between big data capabilities and firm innovation. Therefore， it is necessary to explore the exact relationship between big data capabilities and firm innovation based on new theoretical perspectives and mediating mechanisms.

Given the actual development needs of firms and the call for theoretical research， this study uses the resource orchestration theory to bring resource integration， employee intrapreneurship， and empowerment-focused HRM into the research framework and explores the influence mechanism of different dimensions of big data capabilities on firm innovation. Specifically， it draws on scholars' views to divide big data capabilities into big data adoption， big data routinization and big data assimilation， and discuss their differential impacts on resource integration， employee intrapreneurship and firm innovation. Finally， the study analyzes the moderating role of empowerment-focused HRM between resource integration and employee intrapreneurship. Using the data of 173 internal platform firms nationwide， this study tests the above research model by using SPSS 24.0 and Amos 24.0 software tools and multiple regression models .

The results show that （1） big data adoption， big data routinization and big data assimilation have direct positive effects on firm innovation; （2） specifically， big data adoption， big data routinization and big data assimilation have positive effects on firm innovation through resource integration and employee intrapreneurship; （3） the three dimensions of big data capabilities （big data adoption， big data routinization and big data assimilation） have a positive impact on firm innovation through the chain mediating role of resource integration and employee intrapreneurship; （4） empowerment-focused HRM plays a positive role in moderating the positive relationship between resource integration and employee intrapreneurship.

The conclusion of this study has a certain theoretical contribution to clarify the influence mechanism of different dimensions of big data capabilities on firm innovation， and can also provide practical enlightenment for firms to obtain competitive advantage and innovation development. First， firms should pay attention to the construction of big data capabilities and make rational use of big data technology. A firm not only needs to pay attention to the integration of big data and the construction of management capabilities， but also needs to integrate big data capabilities into the innovation process of firm products and services， as well as the key strategic areas of the organization so as to comprehensively improve the technical capabilities of firms in dealing with big data. Second， firms need to seek a variety of resource arrangements to realize the transformation of big data and capabilities into innovation achievements. Firms not only need to pay attention to the construction of big data capabilities， but they also should realize the value and effective use of big data resources through resource integration based on the firm's big data technology capabilities， and then transform them into innovation achievements of firm products and services. Third， firms should attach importance to human resource management centered on empowerment，and properly empower employees to improve their internal identity and enable them to make decisions and work independently.

Key Words：Big Data Capabilities; Resource Integration; Intrapreneurship; Firm Innovation; Resource Orchestration