摘 要：近年來經(jīng)濟(jì)環(huán)境越發(fā)復(fù)雜，組織為了生存、發(fā)展和創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須不斷促進(jìn)創(chuàng)新，管理學(xué)界也越發(fā)重視員工創(chuàng)新系列問題。受工作特征模型啟發(fā)，從自我提升視角探討核心自我評(píng)價(jià)與和諧型激情在工作技能多樣性與員工創(chuàng)新行為之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。研究分兩階段收集395份上下級(jí)配對(duì)問卷數(shù)據(jù)，并采用結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證理論假設(shè)。分析結(jié)果顯示：工作技能多樣性正向影響員工核心自我評(píng)價(jià)、和諧型激情與創(chuàng)新行為；核心自我評(píng)價(jià)與和諧型激情均在工作技能多樣性與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用；工作技能多樣性通過核心自我評(píng)價(jià)與和諧型激情的鏈?zhǔn)街薪樽饔脤?duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工創(chuàng)新行為；技能多樣性；核心自我評(píng)價(jià)；和諧型激情

DOI：10.6049/kjjbydc.Q202207166

0 引言

近年來，經(jīng)濟(jì)環(huán)境越發(fā)復(fù)雜多變，對(duì)組織創(chuàng)新能力的要求也越來越高。古語有云“茍日新，日日新，又日新”，組織要想獲得持續(xù)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)，需將創(chuàng)新精神內(nèi)化為員工工作習(xí)慣。那么，如何培養(yǎng)員工創(chuàng)新習(xí)慣，激發(fā)其日常創(chuàng)新行為呢？

已有研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的個(gè)人特質(zhì)[1-2]、心理狀態(tài)[3-4]、認(rèn)知風(fēng)格[5]等因素對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著影響；團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[6-8]、知識(shí)流動(dòng)[9-10]、身份認(rèn)同[11]等因素對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著影響；組織的管理實(shí)踐[12-13]、創(chuàng)新氛圍[14]、工作設(shè)計(jì)特征[15-17]等因素對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著影響。如Kwon等[15]主張工作需求與工作資源通過社會(huì)交換機(jī)制，交織影響個(gè)體工作投入和創(chuàng)新行為；工作自主性、技能發(fā)展與工作反饋等特征能直接影響員工創(chuàng)新行為，或者通過影響工作動(dòng)機(jī)和工作投入間接促進(jìn)員工創(chuàng)新行為[16]。另外，在組織實(shí)踐中，外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化首先沖擊的是組織業(yè)務(wù)，由此帶來員工工作內(nèi)容和工作方式調(diào)整，進(jìn)而提高各崗位工作要求。因此，綜合已有文獻(xiàn)研究，考慮員工日常工作感受，本文將重點(diǎn)關(guān)注與組織成員密切相關(guān)的工作特征——工作技能多樣性。

按照Hackman等[18]的觀點(diǎn)，工作技能多樣性（skill variety）、任務(wù)認(rèn)同（task identity）、任務(wù)意義（task significance）、工作自主性（autonomy）、工作反饋（feedback）都屬于工作特征的核心維度。就技能多樣性而言，要求技能多樣性的工作往往更加具有挑戰(zhàn)性。為了滿足工作要求，員工將增加工作投入、提升崗位勝任力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效，包括員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新績(jī)效（謝瑤，2015），這說明工作技能多樣性可能積極作用于員工創(chuàng)新行為。然而，已有文獻(xiàn)僅初步介紹了二者間可能存在的關(guān)系。本文將借鑒相關(guān)理論，進(jìn)一步厘清工作技能多樣性對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，為組織管理實(shí)踐提供理論依據(jù)和實(shí)證支持。

在工作診斷調(diào)研中，Hackman等[18]主張工作特征通過影響員工心理狀態(tài)進(jìn)而影響其工作產(chǎn)出。受此啟發(fā)，本研究將聚焦于員工心理認(rèn)知狀態(tài)。從自我提升（self-enhancement）視角看，自我評(píng)價(jià)（self-evaluation）是個(gè)體身份形象和行為意向的重要預(yù)測(cè)因素[19]。個(gè)體出于維持積極自我觀的需要，從正面解釋有關(guān)自我的信息，從而提升自我概念和自我評(píng)價(jià)。通過積極的自我評(píng)價(jià)，個(gè)體基本心理需要得到滿足，進(jìn)一步強(qiáng)化或提升個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而促進(jìn)個(gè)體自主行為的產(chǎn)生。在這個(gè)作用機(jī)制中，核心自我評(píng)價(jià)、和諧型工作激情分別作為自我評(píng)價(jià)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的顯著表征。大量研究表明，核心自我評(píng)價(jià)與和諧型工作激情能促進(jìn)員工創(chuàng)新。比如，Saeed等[20]研究發(fā)現(xiàn)核心自我評(píng)價(jià)越高，員工的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量對(duì)其創(chuàng)新行為的積極影響越顯著；Schenkel等[21]研究證實(shí)，和諧型工作激情通過促進(jìn)創(chuàng)意相關(guān)思考與嘗試，推動(dòng)員工創(chuàng)新。因此，本文引入核心自我評(píng)價(jià)與和諧型工作激情，深入探究二者在工作技能多樣性與員工創(chuàng)新行為間的中介作用，揭示工作技能多樣性如何內(nèi)化為員工創(chuàng)新動(dòng)力，進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)新行為。

綜上，本文從工作特征變化切入，探討核心自我評(píng)價(jià)與和諧型工作激情的中介作用，進(jìn)一步明確技能多樣性與員工創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制。本文將從以下3個(gè)方面作出貢獻(xiàn)：第一，立足工作技能多樣性這一兼具組織工作要求與員工心理需求的構(gòu)念，探討其與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系；第二，從自我提升視角探討核心自我評(píng)價(jià)、和諧型工作激情如何在工作特征與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用；第三，從管理實(shí)踐角度探究工作特征對(duì)激發(fā)員工創(chuàng)新激情與創(chuàng)新行為的可操作性措施。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 自我提升理論

自我提升（self-enhancement，也稱作自我增強(qiáng)）是指從積極角度看待自己和自己的行為[22]。自我提升理論主張，個(gè)體被激勵(lì)著不斷增加其價(jià)值感[23-24]。個(gè)體出于維持積極自我觀的需要，以一種有利于對(duì)自己作正面評(píng)價(jià)的方式解釋有關(guān)自我的信息，從而提升自我概念和自我評(píng)價(jià)。此外，Dufner[25]指出，自我提升有益于人類獲得積極的個(gè)體適應(yīng)性體驗(yàn)。在自我提升過程中，積極的自我觀會(huì)讓個(gè)體感受到快樂情緒。根據(jù)這一邏輯，個(gè)人應(yīng)不斷尋求提高自我評(píng)價(jià)，進(jìn)而體驗(yàn)快樂這類積極情緒。積極的認(rèn)知和情緒體驗(yàn)，將“使個(gè)體看起來更成功和更有能力”[22]。

自我提升理論引出本文核心前提，即個(gè)體具有保持積極自我觀的傾向。在此傾向下，個(gè)體將積極看待和解釋有關(guān)自我的信息。例如，對(duì)于良好的工作績(jī)效，個(gè)體往往歸因于自己的智力[26]。在這種自我提升過程中，個(gè)體將形成積極正向的自我評(píng)價(jià)[27]。因此，在員工掌握和運(yùn)用多種工作技能完成工作任務(wù)的情況下，他們很可能會(huì)自我表揚(yáng)或感到自豪。此外，自我提升理論進(jìn)一步完善了本文邏輯框架，個(gè)體建立積極的自我形象和自我身份的認(rèn)知圖式后，自我提升意識(shí)將強(qiáng)化其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，激發(fā)個(gè)體工作激情[28]，從而主動(dòng)鉆研、不斷創(chuàng)新。

綜上，本文構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

1.2 工作技能多樣性與創(chuàng)新行為

作為工作特征的五大核心維度之一，工作技能多樣性是指一項(xiàng)工作需要員工從事各種不同活動(dòng)的程度[18]。某項(xiàng)工作對(duì)員工技能多樣性的要求越高，意味著員工能接觸到的工作類型越多，員工儲(chǔ)備的工作經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)知識(shí)也越多，從而有助于員工在工作中創(chuàng)造性地解決問題，表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。

工作中的創(chuàng)新和創(chuàng)造力是指開發(fā)、引進(jìn)新的流程、成果與產(chǎn)品[29]。其中，創(chuàng)造力誕生在創(chuàng)意的產(chǎn)生階段，而創(chuàng)新是指實(shí)施創(chuàng)意以獲得更好的程序、實(shí)踐或產(chǎn)品[29]。與創(chuàng)造力相比，創(chuàng)新不僅包含創(chuàng)意的產(chǎn)生，還關(guān)注創(chuàng)意的應(yīng)用與實(shí)施[30-31]。從個(gè)體層面分析創(chuàng)新或創(chuàng)意實(shí)施時(shí)，學(xué)者們還使用角色創(chuàng)新[23]和創(chuàng)新行為[32-33]兩個(gè)概念。West等[30]認(rèn)為，創(chuàng)新是在一個(gè)角色、團(tuán)體或組織中有意引入和應(yīng)用新的想法、過程、程序，以使個(gè)人、團(tuán)體、組織或更廣泛的社會(huì)受益。在此基礎(chǔ)上，Kleysen等[32]將個(gè)體創(chuàng)新行為定義為在組織中產(chǎn)生、引入或應(yīng)用有益且具新穎性事物的個(gè)人行為，包括開發(fā)新產(chǎn)品、優(yōu)化流程，或應(yīng)用新的理念、技術(shù)以提高工作效率。對(duì)個(gè)體而言，創(chuàng)新行為具有更加明顯的過程屬性，既可以分為創(chuàng)意產(chǎn)生（idea generation）、創(chuàng)意推進(jìn)（idea promotion）和創(chuàng)意實(shí)施（idea implementation）3個(gè)階段[17]，也可以分為創(chuàng)意產(chǎn)生（idea generation）、創(chuàng)意闡述（idea elaboration）、創(chuàng)意倡導(dǎo)（idea championing）和創(chuàng)意實(shí)施（idea implementation）4個(gè)階段[34]。工作技能帶有天然的行為屬性，因此，探索技能多樣性與創(chuàng)新行為而非與創(chuàng)造力的關(guān)系，更加具有指向性。

從自我提升的視角來看，工作內(nèi)容對(duì)技能多樣性的要求不僅能讓員工認(rèn)識(shí)到工作本身的重要性，還能讓其感受到自己在組織中的價(jià)值與意義，使員工在工作中保持積極情緒狀態(tài)，進(jìn)而在使命感與認(rèn)同感的驅(qū)動(dòng)下產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī)、增加工作投入[35]。另外，認(rèn)知需求作為個(gè)體積極思考并享受思考的傾向，與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)[36]。對(duì)那些在工作中已經(jīng)掌握并熟練應(yīng)用更多技能的員工而言，工作技能多樣性有助于他們面對(duì)復(fù)雜工作任務(wù)時(shí)產(chǎn)生更多創(chuàng)造性想法[37]；而更多技能傍身還將提升他們的自我效能感，基于對(duì)自己能力的自信，他們更有可能抓住靈光乍現(xiàn)的創(chuàng)意，并進(jìn)一步完善創(chuàng)意。此外，無論是提供工具支持還是情感支持，擁有更多工作技能的員工往往會(huì)在嘗試創(chuàng)造性想法的階段作出更多貢獻(xiàn)[38]。

因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：工作技能多樣性對(duì)員工創(chuàng)新行為具有積極影響。

1.3 核心自我評(píng)價(jià)的中介作用

Hackman等[18]指出，個(gè)體心理狀態(tài)在工作特征與工作產(chǎn)出中發(fā)揮重要的媒介作用。對(duì)結(jié)果的了解（knowledge of results）是其中的一種重要心理狀態(tài)，指在可持續(xù)的基礎(chǔ)上，員工知道并理解其工作表現(xiàn)的有效程度。作為包含自尊（如自我價(jià)值）、控制感、情緒穩(wěn)定性（如感知到穩(wěn)定與安全）和一般自我效能感的高階特質(zhì)（higher-order trait）[39]，核心自我評(píng)價(jià)體現(xiàn)個(gè)體掌控工作的心理狀態(tài)，是個(gè)體對(duì)自我立身御世能力和自我存在價(jià)值的主觀評(píng)估。

具體來看，工作技能多樣性是工作內(nèi)容豐富性與復(fù)雜性的自然延伸。為了順利完成工作任務(wù)，工作設(shè)計(jì)中要求員工具有多元化工作技能，而擁有這些工作技能是員工個(gè)體能力與價(jià)值的體現(xiàn)。首先，個(gè)體會(huì)因?yàn)檫@些能力而增強(qiáng)自信心；其次，來自組織中其他人的正向反饋會(huì)讓個(gè)體提高對(duì)自我價(jià)值與勝任力的評(píng)價(jià)；最后，工作技能多樣性體現(xiàn)的勝任力會(huì)讓員工產(chǎn)生心理安全感與穩(wěn)定感，不用擔(dān)心被公司辭退的風(fēng)險(xiǎn)。一言以蔽之，工作技能多樣性能積極影響個(gè)體核心自我評(píng)價(jià)水平。

當(dāng)工作對(duì)員工技能多樣性提出更高要求或員工在工作中運(yùn)用多種技能時(shí)，員工為了滿足基本心理需要，會(huì)對(duì)該要求作出正面解釋，進(jìn)而作出積極自我評(píng)價(jià)，提升核心自我效能。這種基于技能多樣性的自信心，將進(jìn)一步激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而在工作中做出更多的主動(dòng)性行為。比如，核心自我評(píng)價(jià)高的個(gè)體更容易自主性地從事創(chuàng)新工作，包括產(chǎn)生創(chuàng)意，利用自己的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)[40]和社會(huì)支持[41]推進(jìn)創(chuàng)意，以及為創(chuàng)意實(shí)施提供技術(shù)支持等。核心自我評(píng)價(jià)水平較高的個(gè)體認(rèn)為自己有能力并能掌控好自己的工作，這種能力與信心一方面來自更加豐富的心理資源，即相信自己的認(rèn)知與心態(tài)足以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的工作情境，傾向于將工作挑戰(zhàn)視作促進(jìn)型壓力；另一方面，反映員工對(duì)于能獲得多少外部資源支持的信心。無論是心理資源，還是外部資源，都將影響員工行為意向。大量研究證實(shí)，核心自我評(píng)價(jià)水平較高的員工傾向于表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度（工作滿意度、組織承諾[42]）和行為（組織公民行為[43]、任務(wù)績(jī)效[44]）。

因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：核心自我評(píng)價(jià)在工作技能多樣性與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

1.4 和諧型工作激情的中介作用

工作激情是個(gè)體自由參與某項(xiàng)活動(dòng)的強(qiáng)烈愿望，體現(xiàn)個(gè)體的內(nèi)在行為傾向[45]。根據(jù)工作激情的二元模型，工作激情可以分為和諧型激情與強(qiáng)迫型激情[46]。前者出于自主性內(nèi)化，個(gè)體積極參與活動(dòng)并體驗(yàn)到更多積極情緒；后者源于無法控制的壓力，個(gè)體一旦停止活動(dòng)將產(chǎn)生負(fù)面情緒。對(duì)那些具有多種技能的員工而言，他們擁有更多工作自由，能夠靈活使用不同技能完成工作任務(wù)，將體驗(yàn)到參與任務(wù)的滿足感，產(chǎn)生和諧型工作激情。

按照自我提升理論中的自我認(rèn)知觀點(diǎn)[47]，人們從事各類活動(dòng)是為了滿足自主、勝任和關(guān)系三大基本心理需求。一方面，技能多樣性能夠滿足個(gè)體的自主與勝任需求，使員工自發(fā)產(chǎn)生工作激情與內(nèi)在動(dòng)機(jī)。另一方面，參加活動(dòng)有助于個(gè)體形成或強(qiáng)化身份認(rèn)同，而激情成為個(gè)體自我認(rèn)同的中心特征。因此，對(duì)工作的激情逐漸成為個(gè)體的認(rèn)同特征，從事的活動(dòng)也將內(nèi)化為個(gè)體身份的一部分。比如，那些對(duì)唱歌有激情的人不僅僅是從事唱歌這一活動(dòng)，他們被稱為“歌手”，帶著激情從事的活動(dòng)逐漸成為他們身份的一部分，相應(yīng)的身份將逐漸成為他們的標(biāo)簽[46]。

在創(chuàng)新型組織中，員工與組織共同面對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境帶來的各種挑戰(zhàn)和壓力，他們帶著對(duì)組織和工作的強(qiáng)烈情感推動(dòng)創(chuàng)意產(chǎn)生與實(shí)施。當(dāng)然，如果激情在本質(zhì)或程度上具有強(qiáng)迫性，那么，可能適得其反，甚至具有破壞性[48]。當(dāng)員工受組織影響被動(dòng)產(chǎn)生強(qiáng)迫型工作激情時(shí)，員工只是為了滿足組織期待而進(jìn)行機(jī)械式創(chuàng)新，這種行為短期內(nèi)能夠帶來創(chuàng)新績(jī)效，但缺少持續(xù)創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。一旦組織提高創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)或者減少創(chuàng)新支持，強(qiáng)迫型工作激情將難以支撐創(chuàng)新活動(dòng)。在這個(gè)意義上，和諧型工作激情對(duì)于員工創(chuàng)新行為的積極影響顯得難能可貴。

綜上所述，技能多樣性體現(xiàn)個(gè)體能力與價(jià)值，可以視為對(duì)員工的一種內(nèi)在激勵(lì)因素，能滿足員工對(duì)工作特征的基本心理需求。而心理需求的滿足將強(qiáng)化員工的身份認(rèn)同，促使員工產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)機(jī)，做出創(chuàng)新行為。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3：和諧型激情在工作技能多樣性與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間發(fā)揮中介作用。

1.5 核心自我評(píng)價(jià)與和諧型工作激情的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

基于自我提升理論，自我評(píng)價(jià)是個(gè)體的自我知覺，能幫助個(gè)體形成關(guān)于自我價(jià)值、自我形象的概念。核心自我評(píng)價(jià)則是個(gè)體對(duì)控制感、自我價(jià)值、情緒穩(wěn)定性和一般自我效能感的全面認(rèn)知，高水平認(rèn)知評(píng)價(jià)會(huì)增強(qiáng)個(gè)體自信心，使之保持積極情緒狀態(tài)，而積極情緒傾向有助于激發(fā)員工和諧型工作激情。自我認(rèn)知除包含自我評(píng)價(jià)外，還涉及自我提升以及自我決定，自我評(píng)價(jià)所喚起的工作激情將通過自我提升的愿望與自我決定的意向促進(jìn)個(gè)體行為的產(chǎn)生。

工作技能多樣性將崗位要求與員工能力相結(jié)合，既反映組織對(duì)員工勝任崗位的能力要求，又反映組織對(duì)員工能力與價(jià)值的肯定和認(rèn)可。當(dāng)員工認(rèn)為自己具備勝任崗位所需多種技能時(shí)，員工自我認(rèn)知通過兩條路徑得以明確：一是核心自我評(píng)價(jià)可以增強(qiáng)他們創(chuàng)造性解決工作難題的信心，即強(qiáng)化內(nèi)在動(dòng)機(jī)、提高創(chuàng)新自我效能感；二是和諧型工作激情讓他們?cè)诠ぷ髦型晟谱晕倚蜗笈c自我認(rèn)同，即明確創(chuàng)新身份、形成創(chuàng)新角色認(rèn)同。創(chuàng)新自我效能與創(chuàng)新角色認(rèn)同是個(gè)體創(chuàng)新的重要心理資源，因此，核心自我評(píng)價(jià)與和諧型工作激情是個(gè)體表現(xiàn)出創(chuàng)新行為的重要心理?xiàng)l件。另外，創(chuàng)新活動(dòng)反映一種心理需求，即“個(gè)體整合頭腦中的所有創(chuàng)意，相信創(chuàng)新能夠成功，確信所從事的是創(chuàng)新工作，也有動(dòng)力堅(jiān)持到創(chuàng)新工作的完成”[49]。除擁有能夠創(chuàng)新成功的信念外，創(chuàng)新工作還需要個(gè)體重視、享受創(chuàng)新活動(dòng)，并為之投入時(shí)間和精力，即源源不斷的和諧型工作激情[45]。對(duì)此，蔣昀潔等[50]從內(nèi)在動(dòng)機(jī)視角分析員工自信與創(chuàng)造力之間的作用機(jī)制，發(fā)現(xiàn)核心自我評(píng)價(jià)能夠通過和諧型激情激發(fā)員工創(chuàng)造力。綜上，工作技能多樣性影響員工核心自我評(píng)價(jià)，同時(shí)，通過核心自我評(píng)價(jià)影響和諧型激情，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，本文提出以下假設(shè)：

H4：工作技能多樣性通過核心自我評(píng)價(jià)與和諧型激情的鏈?zhǔn)街薪樽饔脤?duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究涉及工作技能多樣性這一概念，因而，選取對(duì)技能要求較高的行業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)研。調(diào)查樣本來自兩家大型客車（汽車）制造企業(yè)，這類高科技企業(yè)十分看重員工技能優(yōu)化，員工需要具備一定技能才能勝任相應(yīng)工作。通過前期對(duì)人力資源部門的訪談，最終確定被調(diào)查對(duì)象的具體崗位，包括技術(shù)支持、性能開發(fā)、研發(fā)實(shí)驗(yàn)、現(xiàn)場(chǎng)工藝、產(chǎn)品測(cè)試、售后服務(wù)等。這些崗位無論是在招聘中（面試和筆試），還是在員工培訓(xùn)或者績(jī)效考核中，都從工作任務(wù)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)等方面要求員工具備多樣性工作技能。因此，本研究所選取樣本具備很強(qiáng)的典型性，且與研究問題高度契合。

考慮到較少有人愿意在短期內(nèi)多次參與問卷調(diào)查，被調(diào)查者可能產(chǎn)生厭倦情緒甚至中途退出調(diào)研，對(duì)問卷填答質(zhì)量產(chǎn)生影響[51]，故而較難在采取多階段調(diào)研的同時(shí)保證問卷數(shù)據(jù)質(zhì)量。本研究退而求其次，設(shè)計(jì)兩階段問卷調(diào)研，在時(shí)間節(jié)點(diǎn)一收取自變量與中介變量數(shù)據(jù)，在時(shí)間節(jié)點(diǎn)二收集因變量數(shù)據(jù)。因此，在實(shí)際調(diào)研中，為了減少共同方法偏差問題并兼顧調(diào)研可操作性，問卷調(diào)研分兩次進(jìn)行，并針對(duì)員工及其直屬領(lǐng)導(dǎo)分別設(shè)計(jì)了問卷。第一次調(diào)查自變量技能多樣性、中介變量核心自我評(píng)價(jià)與和諧型激情，由員工負(fù)責(zé)問卷填答，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷461份，有效回收率92.2%；第二次調(diào)查因變量員工創(chuàng)新行為，由領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)問卷填答，共發(fā)放問卷461份，回收有效問卷395份，有效回收率85.68%。

兩次問卷調(diào)查均得到公司管理人員支持與配合。調(diào)研之前，從人力資源管理部門獲得參加本次調(diào)研的員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息（姓名、性別、職位等）。對(duì)該名單按照部門（DID）、團(tuán)隊(duì)（TID）和員工（IID）進(jìn)行重新編碼，得到一份編碼后的調(diào)研名單。每份問卷的左上角都寫上對(duì)應(yīng)編號(hào)IID，同一團(tuán)隊(duì)的員工問卷放入一個(gè)檔案袋，檔案袋上標(biāo)記團(tuán)隊(duì)編號(hào)TID以及IID對(duì)應(yīng)的團(tuán)隊(duì)成員名字。請(qǐng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)按照IID對(duì)應(yīng)的員工姓名，將檔案袋中只有IID編號(hào)的問卷發(fā)送到對(duì)應(yīng)員工手中（事先與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)溝通，要求對(duì)員工保密檔案袋上的編碼名單）。回收問卷時(shí)，按順序?qū)柧矸湃霗n案袋中。第二次調(diào)研時(shí)，在問卷中手工寫上每位成員的姓名及對(duì)應(yīng)的編號(hào)IID（該團(tuán)隊(duì)的編碼名單），請(qǐng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

395份有效樣本的描述性分析顯示：性別方面，男女比例為1.29∶1，男性占比56.46%，女性占比43.54%；年齡方面，中青年員工占比最高，75.20%的員工年齡小于35歲；學(xué)歷方面，擁有?？埔陨蠈W(xué)歷的員工達(dá)85.57%，且本科學(xué)歷的人數(shù)最多，達(dá)到45.82%，說明樣本整體教育水平較高，符合新時(shí)代制造業(yè)發(fā)展趨勢(shì)；工齡方面，53.67%的員工工齡超過5年，說明熟練員工較多。樣本具體特征如表1所示。

2.2 測(cè)量工具

本研究調(diào)查問卷采用李克特量表五點(diǎn)計(jì)分法，其中，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

工作技能多樣性，采用Morgeson等[52]開發(fā)的量表，包含4個(gè)題項(xiàng)，如“這份工作要求我使用大量復(fù)雜的或高水平的技能”“這份工作要求我運(yùn)用多種不同技能”。該量表的信度為0.877。

核心自我評(píng)價(jià)，采用苗青等翻譯的量表，原量表由Judge等[39]開發(fā)，包含12個(gè)題項(xiàng)，如“對(duì)于遇到的大部分問題，我都有能力應(yīng)對(duì)”、“一般情況下，只要我努力都能成功”。該量表的信度為0.872。

和諧型激情，采用Liu等[53]應(yīng)用的量表，包含7個(gè)題項(xiàng)，如“這項(xiàng)活動(dòng)（工作）帶給我的新發(fā)現(xiàn)使我更加喜歡它”“這項(xiàng)活動(dòng)（工作）與我生活中其他工作相互協(xié)調(diào)”。該量表的信度為0.842。

創(chuàng)新行為，采用韓翼等[54]和Holman等[17]開發(fā)的量表，包含9個(gè)題項(xiàng)，如“他/她通過學(xué)習(xí)，提出一些獨(dú)創(chuàng)性的解決問題的方案”、“他/她把創(chuàng)新性想法轉(zhuǎn)化成實(shí)際應(yīng)用”。該量表的信度為0.701。

自變量和兩個(gè)中介變量由員工自評(píng)，因變量由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估。通過設(shè)置反向題項(xiàng)、更改題項(xiàng)順序等方式盡可能避免同源誤差，比如，核心自我評(píng)價(jià)量表中“在某些失敗的時(shí)候，我感覺自己很沒用”、“我感到無法掌控自己在事業(yè)上的成敗”即是反向設(shè)計(jì)題項(xiàng)。此外，選取性別、年齡、學(xué)歷和工齡作為控制變量。

3 研究結(jié)果

3.1 信效度分析

信度方面，本研究運(yùn)用軟件SPSS 21.0對(duì)工作技能多樣性、核心自我評(píng)價(jià)、和諧型激情與員工創(chuàng)新行為進(jìn)行檢驗(yàn)。分析結(jié)果顯示，4個(gè)變量的克朗巴赫系數(shù)（Conbrach α）值均大于0.70，說明各量表具有較高的內(nèi)部一致性。同時(shí)，說明本研究使用的測(cè)量工具均能可靠地反映研究問題關(guān)注的潛變量，能夠支撐接下來的實(shí)證研究。

效度方面，本研究運(yùn)用軟件SPSS 21.0和Amos 17.0.2分別進(jìn)行聚合效度檢驗(yàn)與區(qū)分效度檢驗(yàn)。就聚合效度而言，采用因子分析提取主成分的方法，通過提取工作技能多樣性、核心自我評(píng)價(jià)、和諧型激情與員工創(chuàng)新行為的主要成分，本研究發(fā)現(xiàn)工作技能多樣性和員工創(chuàng)新行為的因子載荷系數(shù)均大于0.5，各自只能提取一個(gè)主成分因子；核心自我評(píng)價(jià)與和諧型激情中均存在因子載荷系數(shù)低于0.5的測(cè)量項(xiàng)。因此，在后續(xù)分析中剔除因子載荷系數(shù)不高的4個(gè)測(cè)量項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上，再次進(jìn)行因子分析，并根據(jù)旋轉(zhuǎn)后因子成分矩陣中的因子載荷系數(shù)，進(jìn)一步計(jì)算平均方差提取量（Average Variance Extracted，AVE）。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，4個(gè)變量的AVE值分別為0.789、0.590、0.564、0.598，全部大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)。綜上，本研究所使用量表具有較高的聚合效度。

使用軟件Amos 17.0.2進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)潛變量的區(qū)分效度。其中，四因子模型的χ2/df為3.323，RMSEA為0.071，IFI為0.913，TFI為0.902，CFI為0.913。與三因子模型、二因子模型、單因子模型的擬合指標(biāo)相比，四因子模型的擬合指標(biāo)最佳，表明四因子模型是與實(shí)際數(shù)據(jù)擬合最佳的模型，同時(shí)，說明本研究采用的測(cè)量工具具有較高的區(qū)分效度。各因子模型的擬合指標(biāo)如表2所示。

3.2 相關(guān)性分析

控制變量和主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及皮爾遜相關(guān)系數(shù)（Pearson correlation coefficient）如表3所示。自變量（工作技能多樣性）與中介變量（核心自我評(píng)價(jià)）之間的相關(guān)關(guān)系較弱，與中介變量（和諧型激情）、因變量（員工創(chuàng)新行為）均存在弱相關(guān)關(guān)系；核心自我評(píng)價(jià)與和諧型激情、員工創(chuàng)新行為存在弱相關(guān)關(guān)系；和諧型激情與員工創(chuàng)新行為也存在弱相關(guān)關(guān)系。其中，核心自我評(píng)價(jià)與和諧型激情的相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值較大（0.3～0.5），可能是由于兩個(gè)變量的量表中存在語義相近問項(xiàng)，比如，核心自我評(píng)價(jià)的問項(xiàng)“大部分時(shí)間，我都能很好地掌控我的工作”，和諧型激情的問項(xiàng)“我對(duì)這份工作有一種激情，但我還是會(huì)設(shè)法控制它”，以及“我對(duì)自己很滿意”與“這份工作體現(xiàn)了我悅納自己的特性”。為了規(guī)避語義相近問項(xiàng)對(duì)分析結(jié)果有效性的不利影響，在后續(xù)進(jìn)一步分析中，本研究將刪除以上問項(xiàng)。綜上，相關(guān)分析結(jié)果初步支持研究假設(shè)。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究理論模型是一個(gè)鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ?，因此，采用Preacher等[55]推薦的路徑系數(shù)方法進(jìn)行分析。采用Hayes（2013）開發(fā)的Process程序（模版6），并運(yùn)用自舉程序（bootstrap）檢驗(yàn)各研究假設(shè)。

將bootstrap重復(fù)抽樣的樣本數(shù)設(shè)置為5 000，置信區(qū)間的置信水平設(shè)置為95%，各中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。具體地，工作技能多樣性通過核心自我評(píng)價(jià)間接影響員工創(chuàng)新行為的效應(yīng)值為0.098，偏差校正的置信區(qū)間為[0.055，0.145]，不包含0，核心自我評(píng)價(jià)的中介效應(yīng)得到數(shù)據(jù)支持，假設(shè)H2進(jìn)一步通過檢驗(yàn)；工作技能多樣性通過和諧型激情間接影響員工創(chuàng)新行為的效應(yīng)值為0.038，偏差校正的置信區(qū)間為[0.012，0.076]，不包含0，和諧型激情的中介效應(yīng)得到數(shù)據(jù)支持，假設(shè)H3進(jìn)一步通過檢驗(yàn)；工作技能多樣性依次通過核心自我評(píng)價(jià)與和諧型激情間接影響員工創(chuàng)新行為的效應(yīng)值為0.027，偏差校正的置信區(qū)間為[0.011，0.046]，不包含0，核心自我評(píng)價(jià)與和諧型激情的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)得到數(shù)據(jù)支持，假設(shè)H4通過檢驗(yàn)。本研究模型的總間接效應(yīng)值為0.162，偏差校正的置信區(qū)間為[0.108，0.222]，不包含0，因此，總間接效應(yīng)得到驗(yàn)證。由表4數(shù)據(jù)計(jì)算發(fā)現(xiàn)，工作技能多樣性通過核心自我評(píng)價(jià)影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)（indirect effect）占總間接效應(yīng)的60.493%；工作技能多樣性通過和諧型激情影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)占總間接效應(yīng)的23.457%；工作技能多樣性依次通過核心自我評(píng)價(jià)與和諧型激情影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)占總間接效應(yīng)的16.667%。由此可知，單獨(dú)以核心自我評(píng)價(jià)為中介變量，工作技能多樣性對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)最大，其次是以和諧型激情為中介變量，最后是以核心自我評(píng)價(jià)與和諧型激情為鏈?zhǔn)街薪樽兞俊?/p>

以上結(jié)果表明，工作技能多樣性不但可以分別通過核心自我評(píng)價(jià)與和諧型激情促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新行為，還能通過“工作技能多樣性→核心自我評(píng)價(jià)→和諧型激情→員工創(chuàng)新行為”的鏈?zhǔn)铰窂介g接影響個(gè)體創(chuàng)新行為。

4 結(jié)語

4.1 研究結(jié)論

組織要以創(chuàng)新突破困境，就要“日日新，又日新”，從組織工作設(shè)計(jì)中培養(yǎng)員工創(chuàng)新習(xí)慣，將工作要求內(nèi)化為員工創(chuàng)新效能和創(chuàng)新激情。本文從自我認(rèn)知視角探討了核心自我評(píng)價(jià)、和諧型激情在工作技能多樣性與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。得到如下主要結(jié)論：

（1）工作技能多樣性對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。探討工作特征對(duì)員工創(chuàng)新的作用機(jī)制是近年來創(chuàng)新研究領(lǐng)域的熱門方向。Li等[16]通過回顧服務(wù)業(yè)員工創(chuàng)新行為相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，工作特征是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素。工作特征通過給予更多自主權(quán)、鼓勵(lì)技能發(fā)展和提供反饋，直接影響員工創(chuàng)新行為，或者通過工作動(dòng)機(jī)和工作壓力等其它因素間接影響員工創(chuàng)新行為。本研究沒有將工作特征作為一個(gè)整體進(jìn)行討論，也摒棄了將工作特征框定為工作控制和問題需求兩維度的做法，而是聚焦工作特征中的技能多樣性，發(fā)現(xiàn)其能顯著預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為。

（2）核心自我評(píng)價(jià)、和諧型激情中介技能多樣性對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響?；诠ぷ魈卣骼碚?，Holman等[17]指出工作設(shè)計(jì)特征能通過員工學(xué)習(xí)策略這一中介機(jī)制作用于其創(chuàng)新行為；謝瑤等（2016）則發(fā)現(xiàn)技能多樣性通過心理所有權(quán)影響員工創(chuàng)造力。而工作特征不僅能增加員工心理投入，強(qiáng)化其心理所有權(quán)，而且一定程度上能滿足員工心理需求。本研究的中介機(jī)制有別于Holman等的學(xué)習(xí)策略機(jī)制與謝瑤等的心理所有權(quán)機(jī)制，從自我提升視角進(jìn)一步證實(shí)了核心自我評(píng)價(jià)、和諧型激情等心理狀態(tài)在技能多樣性與創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用。

（3）核心自我評(píng)價(jià)、和諧型激情在技能多樣性與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?。從自我認(rèn)知視角來看，個(gè)體認(rèn)知會(huì)影響其行為選擇，而認(rèn)知不僅包含自我評(píng)價(jià)，還包含能預(yù)測(cè)行為意向的自我決定[19]。核心自我評(píng)價(jià)水平高的員工更加自信，擁有豐富的心理資源和飽滿的情緒狀態(tài)，能夠通過內(nèi)化為和諧型激情影響其創(chuàng)新激情。同時(shí)，本文研究結(jié)論將蔣昀潔等[50]和黃慶等[28]的早期研究聯(lián)系起來，明確指出越自信、越有激情的員工，越有可能在組織中作出創(chuàng)新表現(xiàn)。

4.2 理論意義

（1）在員工創(chuàng)新行為研究方面，本文為探討工作特征與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系提供了新思路。一方面，本文將目光聚焦到學(xué)界關(guān)注較少的技能多樣化特征，不同于以往從工作自主性、任務(wù)意義、工作反饋等角度探討創(chuàng)新行為的研究[16]；另一方面，本文同時(shí)引入核心自我評(píng)價(jià)、和諧型激情，探討二者在工作特征與員工創(chuàng)新行為間的中介作用，區(qū)別于以往引入單一中介變量的邏輯，進(jìn)一步挖掘了工作特征與創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制。雖然工作特征對(duì)創(chuàng)新行為的影響是復(fù)雜多元的，但是，本文明確了工作特征通過鏈?zhǔn)街薪榇龠M(jìn)創(chuàng)新產(chǎn)出的作用路徑，更新了員工創(chuàng)新行為研究視角，細(xì)化了相關(guān)研究?jī)?nèi)容。

（2）在工作特征研究方面，本文關(guān)注技能多樣性這一涵蓋工作要求與員工需求的工作特征，探討技能多樣性對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。不僅證實(shí)工作要求特征對(duì)員工創(chuàng)新行為的積極作用[56]，架起工作特征與創(chuàng)新行為之間的理論溝通橋梁，而且從自我認(rèn)知視角探索并驗(yàn)證了工作要求特征如何通過員工自我評(píng)價(jià)與自我決定影響其創(chuàng)新行為。該視角聚焦于工作要求特征對(duì)員工心理狀態(tài)的影響，區(qū)別于將工作特征作為環(huán)境特征的邏輯，跳出了環(huán)境與認(rèn)知交互作用的框架。

（3）在自我認(rèn)知研究方面，本文同時(shí)聚焦自我評(píng)價(jià)與自我決定，證實(shí)自我認(rèn)知在工作特征與個(gè)體行為間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?。以往關(guān)于自我認(rèn)知的研究側(cè)重于關(guān)注單一個(gè)體認(rèn)知，缺少系統(tǒng)性思考。面對(duì)復(fù)雜環(huán)境和既定條件，個(gè)體選擇什么行為，既取決于個(gè)體怎么認(rèn)識(shí)環(huán)境，也取決于個(gè)體怎么評(píng)價(jià)自己[19]。本文不僅驗(yàn)證了自我認(rèn)知的多樣性，為自我認(rèn)知理論在組織創(chuàng)新管理中的運(yùn)用提供了實(shí)證參考，還深入探究了個(gè)體核心自我評(píng)價(jià)與和諧型激情的關(guān)系，進(jìn)一步明晰了自我認(rèn)知的內(nèi)在邏輯關(guān)系。

總之，本文整合了工作特征、自我認(rèn)知、創(chuàng)新行為相關(guān)研究，從自我認(rèn)知視角探討技能多樣性與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系，拓展了自我認(rèn)知理論的應(yīng)用范圍，也推進(jìn)了工作設(shè)計(jì)與社會(huì)心理學(xué)的結(jié)合，為管理者開展工作設(shè)計(jì)提供了新思路。

4.3 實(shí)踐啟示

基于對(duì)組織創(chuàng)新的思考，本文建議管理者從員工入手，通過工作設(shè)計(jì)驅(qū)動(dòng)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工創(chuàng)新激情，從而將員工創(chuàng)新行為常態(tài)化、日?；箚T工養(yǎng)成主動(dòng)創(chuàng)新的工作習(xí)慣。

在崗位分析與工作設(shè)計(jì)階段，企業(yè)可以結(jié)合市場(chǎng)變化及時(shí)更新崗位說明。除明確崗位性質(zhì)、勞動(dòng)條件外，重點(diǎn)關(guān)注崗位任務(wù)和工作職責(zé)，摒棄“因人設(shè)崗”的陳舊觀念，明確崗位對(duì)工作技能多樣性的要求。另外，組織需要重視員工的特殊工作需求，在工作說明書中對(duì)工作重塑（job crafting）[57]進(jìn)行明文規(guī)定，適當(dāng)給予員工參與工作再設(shè)計(jì)的自由空間。比如，尊重員工主動(dòng)進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的愿望和行為，為有需求的員工安排輪崗與調(diào)換。

在日常管理工作中，一方面組織需要培養(yǎng)重視技能學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。比如，為了鼓勵(lì)技能多樣性，人力資源管理部門可以聘請(qǐng)組織內(nèi)外部專家，定期為員工開展相關(guān)技能研討及培訓(xùn)，也可以在各團(tuán)隊(duì)內(nèi)引入交互記憶系統(tǒng)（transactive memory systems）[9]，構(gòu)建科學(xué)的知識(shí)流動(dòng)體系[10]，號(hào)召員工持續(xù)學(xué)習(xí)并分享知識(shí)。及時(shí)肯定與獎(jiǎng)勵(lì)那些掌握多項(xiàng)技能的員工，形成人人爭(zhēng)先進(jìn)步的學(xué)習(xí)氛圍。另一方面，組織需要重視員工心理認(rèn)知，及時(shí)收集員工對(duì)工作特征的反饋，通過周會(huì)晨會(huì)、心理輔導(dǎo)等交流渠道，引導(dǎo)員工核心自我評(píng)價(jià)，激發(fā)員工和諧型激情。

4.4 局限與展望

雖然本研究提出的假設(shè)基本上通過了實(shí)證檢驗(yàn)，但是，囿于研究者學(xué)識(shí)與精力，本研究也存在一些不足，有待未來研究進(jìn)一步完善。

（1）本研究樣本來自制造行業(yè)，雖然該行業(yè)能體現(xiàn)技能多樣性特征，但是，研究結(jié)論能否在其它行業(yè)進(jìn)行推廣有待實(shí)證檢驗(yàn)。未來研究可以擴(kuò)大樣本來源，選擇多個(gè)行業(yè)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。

（2）為了減少同源誤差，本研究采用多源數(shù)據(jù)，且分兩個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)收取數(shù)據(jù)，但是，時(shí)間延遲性問題沒有得到完全解決。在有條件的情況下，未來研究可以設(shè)計(jì)三階段乃至四階段問卷調(diào)研，確保自變量、中介變量和因變量都是在不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)。

（3）本研究關(guān)鍵變量技能多樣性采用的是組織行為學(xué)領(lǐng)域成熟量表，但是，該量表屬于主觀評(píng)價(jià)量表，欠缺客觀數(shù)據(jù)支撐。未來研究可以參考Krieger等[58]的做法，采用教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷的計(jì)數(shù)或者使用分離指數(shù)度量技能多樣性。當(dāng)然，也可以根據(jù)研究問題，從微觀數(shù)據(jù)角度構(gòu)造新的技能多樣性指標(biāo)。比如，直接統(tǒng)計(jì)各員工的技能證書數(shù)目，或者根據(jù)各員工職位說明書中對(duì)于工作職責(zé)、工作技能要求的規(guī)定，提煉客觀的技能多樣性數(shù)據(jù)。

（4）本研究只考察了主要變量間作用機(jī)制，沒有明確自變量與中介變量的作用邊界。未來研究可以在組織創(chuàng)造力交互作用觀的框架下，引入組織環(huán)境變量，考察其調(diào)節(jié)效應(yīng)，或者在Hackman等[18]提出的研究框架下，驗(yàn)證員工成長(zhǎng)需求對(duì)“核心工作特征→關(guān)鍵心理狀態(tài)→個(gè)人或工作產(chǎn)出”主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。

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How Does Skill Variety Stimulate Employee Innovative Behavior？An Analysis of the Serial Mediating Effects of Core Self-evaluation and Harmonious Passion

Abstract：In an increasingly complex and changeable economic environment， enterprises must keep promoting innovation to survive， succeed and create competitive advantages. In order to gain a sustainable innovation advantage， organizations should internalize the spirit of innovation into the work habits of every employee. Then how to develop employees' innovative habits and stimulate their innovative behavior？ In recent years， many scholars have found that individual factors （e.g.， personal traits， psychological states and cognitive styles） as well as team factors （e.g.， leadership style， knowledge flow and team climate） have a significant impact on employees' innovative behavior. Therefore， they suggest screening employees with certain characteristics or creating a certain type of work climate. However， the above means （approaches） are too general to be applicable in the current research context and do not necessarily answer the research questions.

Through interviews with managers and grassroots employees， it is understood that changes in the external economic environment first hit the organization's business， which brought about adjustments in employees' job content and work styles， as well as higher demands on their skill variety. In this context， focusing on employee skill variety （job characteristics） rather than individual employee characteristics takes into account the contextual relevance of innovation activities and helps to deeply analyze the antecedent variables affecting employee innovation behavior. In addition， in job diagnostic research， Hackman and Oldham （1975） asserted that job characteristics affect employees' work output by influencing their psychological states. Inspired by this， this paper focuses on employees' psychological cognitive states and explores the serial mediating effect of core self-evaluation and harmonious passion between job skill variety and employees' innovative behavior from a self-perception perspective.

Given the need for the sample to closely fit the research question， this paper selects two high-tech companies that place a high priority on optimizing the skills of their employees from the manufacturing industry to distribute the questionnaires. The subjects are the front-line employees of different ages and departments in the two companies， such as those engaged in technical support， performance development， Ramp;D experiments， on-site processes， product testing and after-sales service. These employees are required to have diverse work skills in terms of work tasks， work content and job responsibilities. After conducting a two-stage questionnaire， the study collects a total of 395 data from 395 supervisor-subordinate dyads. Then it runs the confirmatory factor analysis and common method variance test， descriptive analysis， correlation analysis and bootstrapping to test the data. The results show that the selected scales have good discriminant validity; there are no serious common method variance problems; the data results of correlation analysis initially support the main research hypotheses; the data results of structural equation modeling further prove the theoretical hypotheses.

Specifically， the results show that （1） job skill variety has a positive effect on core self-evaluation， harmonious passion and innovative behavior; （2） both core self-evaluation and harmonious passion play the mediation role in the relationship between job skill variety and employee innovative behavior; （3） job skill variety has an indirect effect on employee innovative behavior through the multiple mediating effect of core self-evaluation and harmonious passion.

The implications for managers arising from the study as follows： （1） it is essential to pay attention to the diversity of employees' job skills， carry out job analysis and job design in conjunction with market changes， and update employees' job descriptions in a timely manner; （2） employees' psychological perceptions are important so that it is necessary to collect employees' feedback on job characteristics in a timely manner， and guide and improve employees' core self-evaluation through various communication channels （e.g.， weekly and morning meetings， psychological counseling）; （3） it is also meaningful to take effective measures to stimulate and maintain the harmonious-type passion of grassroots employees. This paper creatively integrates the relevant research on job characteristics， self-cognition and innovative behavior， and discusses the relationship between skill variety and employee innovative behavior from the perspective of self-enhancement. It expands the application scope of self-enhancement theory， and promotes the combination of job design and social psychology.

Key Words：Employee Innovative Behavior; Skill Variety; Core Self-evaluation; Harmonious Passion