摘 要：當(dāng)前，員工持續(xù)創(chuàng)新行為激發(fā)機(jī)制是創(chuàng)新領(lǐng)域的重要研究問題。以往研究主要聚焦持續(xù)創(chuàng)新能力塑造或情感變化的單方面作用，綜合考慮動(dòng)機(jī)、情感和組織環(huán)境等多層面因素激發(fā)作用的研究較為欠缺?；谧晕覜Q定理論，利用48個(gè)企業(yè)348名員工多時(shí)點(diǎn)調(diào)查數(shù)據(jù)，運(yùn)用多層線性模型（HLM），探討個(gè)性化協(xié)議對員工持續(xù)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。跨層次分析結(jié)果表明：個(gè)性化協(xié)議對持續(xù)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響；創(chuàng)新激情在個(gè)性化協(xié)議與持續(xù)創(chuàng)新行為間發(fā)揮中介作用；差錯(cuò)管理氛圍調(diào)節(jié)個(gè)性化協(xié)議與創(chuàng)新激情的關(guān)系，也調(diào)節(jié)個(gè)性化協(xié)議通過創(chuàng)新激情對員工持續(xù)創(chuàng)新行為的間接影響。結(jié)論可為企業(yè)管理者從員工動(dòng)機(jī)、情感和組織氛圍等方面激發(fā)員工持續(xù)創(chuàng)新行為提供理論參考。

關(guān)鍵詞：持續(xù)創(chuàng)新行為；個(gè)性化協(xié)議；差錯(cuò)管理氛圍；創(chuàng)新激情

DOI：10.6049/kjjbydc.Q202207317

0 引言

創(chuàng)新是企業(yè)應(yīng)對環(huán)境動(dòng)蕩和變化的必然選擇，但短暫的創(chuàng)新與突破并不能幫助企業(yè)適應(yīng)瞬息萬變的市場環(huán)境，只有動(dòng)態(tài)、持續(xù)的創(chuàng)新才是企業(yè)維持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。持續(xù)性強(qiáng)調(diào)在實(shí)施某項(xiàng)計(jì)劃或干預(yù)措施后，其影響不會(huì)隨著時(shí)間推移而減弱[1]。現(xiàn)有研究大多將創(chuàng)新視為單獨(dú)的、獨(dú)立的過程，忽略了其通常嵌入于持續(xù)過程中[2]。近年來，可持續(xù)創(chuàng)新作為獨(dú)特的動(dòng)態(tài)現(xiàn)象得到創(chuàng)新領(lǐng)域?qū)W者的廣泛關(guān)注[3]。

持續(xù)創(chuàng)新行為強(qiáng)調(diào)過去和現(xiàn)在創(chuàng)新行為間的積極關(guān)系[4]。滿足創(chuàng)新需求的持續(xù)能力是持續(xù)創(chuàng)新過程的核心[5]，持續(xù)能力主要來源于前一階段行為執(zhí)行獲得的經(jīng)驗(yàn)，這使得過去和現(xiàn)在創(chuàng)新行為具有正相關(guān)性。也有學(xué)者認(rèn)為，雖然過去的經(jīng)驗(yàn)?zāi)茉谝欢ǔ潭壬咸嵘齽?chuàng)新持續(xù)性，但環(huán)境變動(dòng)也會(huì)導(dǎo)致過去的經(jīng)驗(yàn)不再具有適用性。持續(xù)創(chuàng)新行為既受益于所積累的經(jīng)驗(yàn)，又被過去的經(jīng)驗(yàn)所束縛[6]。由此，需要進(jìn)一步探討變動(dòng)環(huán)境中員工持續(xù)創(chuàng)新行為的影響因素?，F(xiàn)有研究中，員工持續(xù)創(chuàng)新行為的影響因素主要集中在兩個(gè)方面：一是員工自身影響因素，如員工的知識和學(xué)習(xí)[5，7]、情感[8]等；二是團(tuán)隊(duì)、組織等外在影響因素，如組織結(jié)構(gòu)[9]、綠色人力資源管理[10]、創(chuàng)新氛圍[11]、工作壓力源[12]等。需要注意的是，現(xiàn)有研究尚未對上述因素間能否產(chǎn)生相互作用（如員工情感與組織創(chuàng)新氛圍交互、學(xué)習(xí)與組織結(jié)構(gòu)交互），以及該交互作用如何影響員工持續(xù)創(chuàng)新行為等問題進(jìn)行深入探討。

個(gè)性化協(xié)議意味著組織對個(gè)人資源、工作任務(wù)的靈活調(diào)整[13]，既體現(xiàn)了員工對環(huán)境變化的適應(yīng)性[14]，也體現(xiàn)了個(gè)人在職業(yè)生涯管理過程中的調(diào)整與規(guī)劃[15]。Rofcanin等[16]指出，成功的個(gè)性化協(xié)議是工作結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人力資源實(shí)踐的來源，可以提高個(gè)體對環(huán)境變化的適應(yīng)性，為工作場所提供創(chuàng)新和靈活性的來源；Ghobakhloo等[3]提出，可持續(xù)人才管理要求企業(yè)管理層實(shí)施個(gè)性化可持續(xù)性管理；Grass等[17]強(qiáng)調(diào)不斷進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整以適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的重要性。上述研究與個(gè)性化協(xié)議內(nèi)容不謀而合，可見個(gè)性化協(xié)議很可能是影響員工持續(xù)創(chuàng)新行為的重要因素。

自我決定理論認(rèn)為，對勝任、關(guān)系和自主需求的滿足可以激發(fā)個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)，是人們發(fā)起并持續(xù)某種行為的前提條件[18]。此外，當(dāng)環(huán)境因素支持基本需求得到滿足時(shí)，會(huì)促使外在動(dòng)機(jī)內(nèi)化，從而達(dá)到行為持續(xù)的目的。根據(jù)這一理論，若個(gè)性化協(xié)議能夠促進(jìn)員工持續(xù)創(chuàng)新行為，則會(huì)借助個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)。創(chuàng)新激情表現(xiàn)為個(gè)體對創(chuàng)新活動(dòng)的熱情，是個(gè)體創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)形式。鑒于此，本文引入二元?jiǎng)?chuàng)新激情，揭示個(gè)性化協(xié)議對員工持續(xù)創(chuàng)新行為的內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制。持續(xù)創(chuàng)新行為面臨較高的失敗風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)這一理論框架，本文引入差錯(cuò)管理氛圍作為創(chuàng)新行為的重要環(huán)境因素。良好的組織差錯(cuò)管理氛圍可以促使員工外在動(dòng)機(jī)內(nèi)化?，F(xiàn)有研究越來越關(guān)注創(chuàng)新失敗帶來的潛在積極影響[19]，如方陽春等[20]指出，創(chuàng)新活動(dòng)是“試錯(cuò)”過程，要原諒和允許錯(cuò)誤，間接表明差錯(cuò)管理氛圍可能促使員工外在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)內(nèi)化。

由此，本文基于自我決定理論，探討個(gè)性化協(xié)議對員工創(chuàng)新激情與持續(xù)創(chuàng)新行為的內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制，以及組織差錯(cuò)管理氛圍的邊界作用，將創(chuàng)新資源持續(xù)投入、組織結(jié)構(gòu)特征及員工自身情感因素納入同一理論模型，探究員工持續(xù)創(chuàng)新行為的影響因素及各因素間的相互作用，解釋情感需求、行為動(dòng)機(jī)及環(huán)境因素對持續(xù)創(chuàng)新行為的影響，揭示多層面因素與員工持續(xù)創(chuàng)新行為的關(guān)系。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 個(gè)性化協(xié)議與員工持續(xù)創(chuàng)新行為

個(gè)性化協(xié)議是由Rousseau[21]于2001年提出的，其定義為個(gè)體勞動(dòng)者所獲得的工作待遇既不同于其他類似角色的勞動(dòng)者，也不同于其他類似雇主的工作待遇，強(qiáng)調(diào)的是員工與組織協(xié)調(diào)一致和共贏，具有協(xié)商性、異質(zhì)性、互惠性和形式范圍差異性4個(gè)特征?，F(xiàn)實(shí)中，具體表現(xiàn)為根據(jù)個(gè)人需要不限制工作時(shí)間和地點(diǎn)、在家彈性辦公、提供定制化辦公環(huán)境和工作內(nèi)容等。個(gè)性化協(xié)議在一定程度上改變了雇主與員工的權(quán)利平衡，在雇傭條件協(xié)商過程中，員工地位提升，擁有更多談判空間和工作自主權(quán)，能夠獲取更多工作資源和更具挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容。成功的個(gè)性化協(xié)議成為工作結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人力資源實(shí)踐的來源，有助于提高個(gè)體對環(huán)境變化的適應(yīng)性[16]，為工作場所提供創(chuàng)新和靈活性來源。

持續(xù)創(chuàng)新行為的概念由創(chuàng)新行為衍生而來，突出了創(chuàng)新行為的持續(xù)性，強(qiáng)調(diào)過去和現(xiàn)在創(chuàng)新行為間的積極關(guān)系[6]。從進(jìn)化角度看，持續(xù)創(chuàng)新行為是指前一階段創(chuàng)新行為積累的資源與能力對下一階段的反饋和累積效應(yīng)[6]，但變動(dòng)的環(huán)境可能導(dǎo)致過去經(jīng)驗(yàn)失效。因此，需要從靈活性與適應(yīng)性視角，進(jìn)一步探討持續(xù)創(chuàng)新行為的影響因素。Knowlton等[22]構(gòu)建的可持續(xù)模型強(qiáng)調(diào)可持續(xù)創(chuàng)新的5個(gè)屬性，其中包括創(chuàng)新與利益相關(guān)者需求要保持一致，暗含個(gè)性化協(xié)議對持續(xù)創(chuàng)新行為的積極影響；Stirman等[23]提出，談判、關(guān)系、共同決策在實(shí)施創(chuàng)新行為的環(huán)境中更為常見。

自我決定理論認(rèn)為[18]，動(dòng)機(jī)是行為產(chǎn)生或目標(biāo)制定的原因。持續(xù)創(chuàng)新行為作為員工利用知識與技能進(jìn)行持續(xù)探索的積極行為，具有挑戰(zhàn)性和較高的風(fēng)險(xiǎn)，因而需要源源不斷的內(nèi)在動(dòng)力作為支撐。在個(gè)人勝任、關(guān)系、自主3種基本心理需求得到滿足后，個(gè)人自主動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，其創(chuàng)新行為更加自主和具有持續(xù)性。

在個(gè)性化協(xié)議協(xié)商過程中，為了提高員工工作積極性，企業(yè)會(huì)主動(dòng)迎合有價(jià)值員工的需求和偏好[15]。首先，成功的個(gè)性化協(xié)議包括更好的技能和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。組織對員工特殊需求和偏好的讓步會(huì)給員工如下暗示：我在組織中是有價(jià)值的。這能提升員工組織自尊[24]，滿足員工勝任需求。其次，個(gè)性化協(xié)議的協(xié)商需要員工與管理者充分溝通，雙方達(dá)成共同獲益的談判目標(biāo)。由此，提高領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量，促進(jìn)員工內(nèi)部人身份感知水平提升[25-26]，滿足員工關(guān)系需求。最后，作為滿足靈活雇傭和個(gè)性化工作偏好的管理實(shí)踐，在協(xié)商過程中，個(gè)性化協(xié)議使員工擁有更多工作自主權(quán)，滿足員工自主需求。通過滿足上述3種基本需求，個(gè)體從心理上感受到環(huán)境自主，進(jìn)而實(shí)施持續(xù)創(chuàng)新行為。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：個(gè)性化協(xié)議對員工持續(xù)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

1.2 個(gè)性化協(xié)議與員工創(chuàng)新激情

激情是人們對喜歡的、認(rèn)為重要的活動(dòng)投入時(shí)間與精力的強(qiáng)烈傾向。創(chuàng)新激情強(qiáng)調(diào)對創(chuàng)新活動(dòng)的熱情，學(xué)者在研究時(shí)主要關(guān)注其動(dòng)機(jī)方面[27]。自我決定理論將行為動(dòng)機(jī)分為自我決定型和非自我決定型，在自我決定型動(dòng)機(jī)驅(qū)使下，個(gè)體行為更加自主，而在非自我決定型動(dòng)機(jī)驅(qū)使下，個(gè)體行動(dòng)受外界控制。因此，基于自我決定理論，學(xué)者們將創(chuàng)新激情分為和諧式創(chuàng)新激情和強(qiáng)迫式創(chuàng)新激情[28]。其中，和諧式創(chuàng)新激情屬于自主型動(dòng)機(jī)，員工自發(fā)實(shí)施創(chuàng)新行為并獲得心理滿足；強(qiáng)迫式創(chuàng)新激情屬于控制型動(dòng)機(jī)，表明某行為是領(lǐng)導(dǎo)要求或組織強(qiáng)制的，一定程度上會(huì)導(dǎo)致個(gè)體情緒消極（楊皎平等，2022）。已有研究表明，能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢[29]、人崗匹配以及資源賦能的情景可以激發(fā)員工創(chuàng)新激情。個(gè)性化協(xié)議在一定程度上改變了雇主與員工的權(quán)利平衡，在雇傭條件協(xié)商過程中，員工擁有更多談判空間和工作自主權(quán)，能夠獲取更多工作資源和更具挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容。因此，可以推斷，個(gè)性化協(xié)議能夠激發(fā)員工創(chuàng)新激情。

根據(jù)自我決定理論，勝任、自主、關(guān)系三大基本心理需求是普適的、與生俱來的，所有個(gè)體都會(huì)為了滿足這些需求而努力。個(gè)性化協(xié)議可為員工滿足三大基本需求提供機(jī)會(huì)，成功的個(gè)性化協(xié)議能夠增強(qiáng)員工參與感和勝任感，滿足員工個(gè)性化需求，使員工感受到組織支持，進(jìn)而增強(qiáng)和諧式創(chuàng)新激情。由此，當(dāng)個(gè)性化協(xié)議執(zhí)行程度較高時(shí)，員工感知到組織環(huán)境對個(gè)體自主行為的支持，進(jìn)而增強(qiáng)創(chuàng)新激情。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：個(gè)性化協(xié)議對員工創(chuàng)新激情具有顯著正向影響。

1.3 創(chuàng)新激情的中介作用

創(chuàng)新激情對持續(xù)創(chuàng)新行為發(fā)揮關(guān)鍵作用，因?yàn)閯?chuàng)新激情能夠決定個(gè)體創(chuàng)新動(dòng)力?；趥€(gè)人層面[12]與團(tuán)隊(duì)層面（謝雅萍，陳睿君，2020）的研究證明，創(chuàng)新激情能夠促進(jìn)持續(xù)創(chuàng)新行為，并在包容型人才開發(fā)模式[20]對員工創(chuàng)新行為影響過程中發(fā)揮中介作用?，F(xiàn)有相關(guān)研究中，和諧式創(chuàng)新激情對創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用已被廣泛證實(shí)[30]，而強(qiáng)迫式創(chuàng)新激情一般與環(huán)境相關(guān)。例如，非工作相關(guān)興奮對創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用強(qiáng)于和諧式創(chuàng)新激情[31]。

自我決定理論指出，兩種創(chuàng)新激情對持續(xù)創(chuàng)新行為具有不同影響。行為持續(xù)性是區(qū)分和諧式創(chuàng)新激情和強(qiáng)迫式創(chuàng)新激情的重要因素之一[27]。和諧式創(chuàng)新激情能夠促進(jìn)個(gè)體自主創(chuàng)新，只要個(gè)人從活動(dòng)中獲得收益，就會(huì)堅(jiān)持下去。強(qiáng)迫式創(chuàng)新激情情境下，雖然個(gè)體自主程度下降，但由于活動(dòng)能夠控制人，因而也會(huì)在一定程度上促進(jìn)創(chuàng)新行為?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H3：創(chuàng)新激情對員工持續(xù)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

H4：創(chuàng)新激情在個(gè)性化協(xié)議與員工持續(xù)創(chuàng)新行為間發(fā)揮中介作用。

1.4 差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)作用

差錯(cuò)管理的重點(diǎn)在錯(cuò)誤發(fā)生后，盡量減少負(fù)面后果和增加潛在正面后果（賈冀南等，2020）。差錯(cuò)管理氛圍強(qiáng)調(diào)的是組織在差錯(cuò)發(fā)生后的態(tài)度是積極應(yīng)對，還是對個(gè)體進(jìn)行警示和懲罰。考慮到創(chuàng)新行為的風(fēng)險(xiǎn)與不確定性，有學(xué)者提出創(chuàng)新失敗的潛在價(jià)值，認(rèn)為從失敗中學(xué)習(xí)是為了之后的創(chuàng)新[32]，差錯(cuò)也是學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，因而對創(chuàng)新具有積極作用。良好的差錯(cuò)管理氛圍具有科學(xué)的容錯(cuò)機(jī)制，能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新。若組織能夠展現(xiàn)出對差錯(cuò)的包容與學(xué)習(xí)，則會(huì)減少員工的負(fù)面情緒，使其工作更加積極主動(dòng)。

良好的差錯(cuò)管理氛圍能夠強(qiáng)化個(gè)性化協(xié)議對創(chuàng)新激情的積極影響。這是由于個(gè)性化協(xié)議的協(xié)商不同于常規(guī)工作內(nèi)容，無論是自我需求的提出，還是同事對新工作形式的配合，都是對組織以往工作方式的挑戰(zhàn)[33]。因此，個(gè)性化協(xié)議對創(chuàng)新激情的作用受外界環(huán)境的影響[34-35]。支持性環(huán)境能夠促使和諧式創(chuàng)新激情與強(qiáng)迫式創(chuàng)新激情內(nèi)化，此時(shí)，個(gè)體不僅行為自主，而且可以獲得心理滿足。

根據(jù)自我決定理論，環(huán)境支持可以促進(jìn)個(gè)體自主活動(dòng)。在高差錯(cuò)管理氛圍下，員工能夠積極與組織溝通[36]，工作更加自主，進(jìn)而促使和諧式創(chuàng)新激情與強(qiáng)迫式創(chuàng)新激情內(nèi)化。個(gè)性化協(xié)議協(xié)商過程符合員工需求動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，從而促使組織激勵(lì)持續(xù)有效[23]。因此，高組織差錯(cuò)管理氛圍可以強(qiáng)化個(gè)性化協(xié)議對員工創(chuàng)新激情的促進(jìn)作用。低差錯(cuò)管理氛圍下，員工可能因害怕懲罰而不敢提出工作要求，導(dǎo)致個(gè)性化協(xié)議與員工契合度降低，難以真正體現(xiàn)員工意愿，因而對創(chuàng)新激情的促進(jìn)作用降低。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H5：差錯(cuò)管理氛圍對個(gè)性化協(xié)議與創(chuàng)新激情的關(guān)系發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

綜上可知，個(gè)性化協(xié)議借助創(chuàng)新激情對持續(xù)創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響，該影響受組織差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)。根據(jù)自我決定理論，個(gè)體傾向于將自身心理因素整合為自我意識，當(dāng)環(huán)境表現(xiàn)為支持時(shí)，這一自我意識會(huì)促使外在動(dòng)機(jī)內(nèi)化，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外動(dòng)機(jī)統(tǒng)一。個(gè)性化協(xié)議促使創(chuàng)新激情動(dòng)機(jī)內(nèi)化的作用越顯著，員工持續(xù)創(chuàng)新行為越自主。良好的差錯(cuò)管理氛圍情境下，持續(xù)創(chuàng)新過程中的差錯(cuò)被看作試錯(cuò)行為[19]，員工不但不會(huì)降低創(chuàng)新激情，反而會(huì)對持續(xù)創(chuàng)新更有信心[36]。因此，良好的差錯(cuò)管理氛圍情境下，員工能夠從差錯(cuò)中學(xué)習(xí)，積極排解消極情緒，強(qiáng)化創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，創(chuàng)新行為也更加自主。Corazza[37]提出潛在創(chuàng)意，它被認(rèn)為是可能錯(cuò)誤的創(chuàng)意，對創(chuàng)新行為具有后向兼容價(jià)值。由此證明，積極的差錯(cuò)管理可以提高下一階段創(chuàng)新行為的有效性，促使員工持續(xù)創(chuàng)新行為更加自主。反之，對差錯(cuò)的容忍度低不僅會(huì)導(dǎo)致個(gè)性化協(xié)議對創(chuàng)新激情的促進(jìn)作用失效，而且會(huì)抑制員工持續(xù)創(chuàng)新行為。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H6：差錯(cuò)管理氛圍調(diào)節(jié)創(chuàng)新激情在個(gè)性化協(xié)議與員工持續(xù)創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)。

綜上所述，本研究構(gòu)建有中介的調(diào)節(jié)模型，如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)獲取

本文采用問卷調(diào)查法，收集武漢、長沙、天津等地48家企業(yè)員工數(shù)據(jù)，涉及行業(yè)企業(yè)包括房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)與平臺企業(yè)等。首先，為了確保問卷質(zhì)量，在正式發(fā)放問卷前，課題組借助學(xué)院MBA平臺和個(gè)人社會(huì)關(guān)系進(jìn)行預(yù)調(diào)研。其次，針對性地選定企業(yè)聯(lián)系人，向?qū)Ψ秸f明本次研究的目的、流程及要求，請求其協(xié)助。再次，為了方便多時(shí)點(diǎn)問卷匹配和回收，在各企業(yè)聯(lián)絡(luò)人的協(xié)調(diào)下，選取對應(yīng)企業(yè)員工作為調(diào)研對象。

為了確保數(shù)據(jù)的有效性，減少共同方法偏差，本文采用多時(shí)點(diǎn)追蹤調(diào)查方法，分兩個(gè)時(shí)點(diǎn)發(fā)放問卷，發(fā)放方式分為郵箱發(fā)放和現(xiàn)場發(fā)放，兩次問卷填寫時(shí)間間隔為3個(gè)月。T1時(shí)間點(diǎn)發(fā)放問卷480份，收回有效問卷413份（回收率為86.04%）。T2時(shí)間點(diǎn)發(fā)放問卷413份，回收有效問卷348份，問卷總體回收率為72.5%。樣本基本情況如表1所示。

2.2 變量測量

本文選取國內(nèi)外成熟研究量表，在編制過程中遵循嚴(yán)格的翻譯程序，確保問卷語言表達(dá)準(zhǔn)確，采用李克特5級量表，1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

（1）借鑒Rousseau [38]、Hornung等[39]的研究成果，個(gè)性化協(xié)議測量量表包括6個(gè)測量條目。其中，兩個(gè)條目用于測量協(xié)議內(nèi)容的靈活性，4個(gè)條目用于測量個(gè)性化協(xié)議的發(fā)展性。本研究中，該量表的Cronbach's α值為0.777。

（2）以Vallerand [27]提出的工作激情量表為基礎(chǔ)，結(jié)合方陽春等[20]、商燕劼等[40]的研究成果，刪去兩個(gè)絕對項(xiàng)后，創(chuàng)新激情測量量表包括11個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表的Cronbach's α值為0.845。

（3）借鑒Dyck等[41]的研究成果，差錯(cuò)管理氛圍測量量表包括差錯(cuò)學(xué)習(xí)4個(gè)題項(xiàng)、差錯(cuò)思考5個(gè)題項(xiàng)、差錯(cuò)溝通4個(gè)題項(xiàng)以及差錯(cuò)能力3個(gè)題項(xiàng)，共16個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表的Cronbach's α值為0.724。

（4）持續(xù)創(chuàng)新行為評價(jià)方式有兩種：一是測量時(shí)間段前后的創(chuàng)新行為；二是評價(jià)創(chuàng)新要素投入的不間斷情況[42]。Stirman等[23]提出，如果期望效益保持或高于方案實(shí)施期間的水平，則可認(rèn)為該方案或干預(yù)措施的影響是持續(xù)的，并且這種增加可歸因于方案的實(shí)施。借鑒Zhou等[43]的研究成果，本文分兩個(gè)時(shí)點(diǎn)對創(chuàng)新行為進(jìn)行測量，最終將兩個(gè)時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)整合。本研究中，T1時(shí)間點(diǎn)創(chuàng)新行為的Cronbach's α值為0.847，T2時(shí)間點(diǎn)創(chuàng)新行為的Cronbach's α值為0.825。對兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)的創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)，T1時(shí)間點(diǎn)的創(chuàng)新行為正向促進(jìn)T2時(shí)間點(diǎn)的創(chuàng)新行為（β=0.631，plt;0.01）。由此可見，本研究中的創(chuàng)新行為具有持續(xù)性[6，11]。對T1、T2兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)的創(chuàng)新行為進(jìn)行處理，持續(xù)創(chuàng)新行為的Cronbach's α值為0.821。

3 實(shí)證分析與結(jié)果

3.1 組織層面數(shù)據(jù)聚合分析

差錯(cuò)管理氛圍是組織層面變量，本文采用組內(nèi)評分者信度（Rwg）、組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC（1）和ICC（2）3個(gè)指標(biāo)，判斷個(gè)體層面的組織差錯(cuò)管理氛圍能否聚合至組織層面。其中，Rwg評估同一團(tuán)隊(duì)不同員工間評分的一致性程度，ICC（1）反映不同團(tuán)隊(duì)間是否擁有足夠的變異量，ICC（2）反映各團(tuán)隊(duì)信度平均分。結(jié)果顯示，組織差錯(cuò)管理氛圍的Rwg值為0.969，ICC（1）的值為0.216，ICC（2）的值為0.800，均達(dá)到Rwggt;0.70、ICC（1）gt;0.12、ICC（2）gt;0.70的標(biāo)準(zhǔn)。因此，將個(gè)體層面的組織差錯(cuò)管理氛圍聚合到團(tuán)隊(duì)層面具有有效性與合理性。

3.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

為了避免共同方法偏差，本文利用軟件SPSS24.0對已有數(shù)據(jù)進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，在未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的情況下，首個(gè)因子主成分占總方差的32.51%，小于40%。由此，本研究并不存在嚴(yán)重共同方法偏差問題。

3.3 驗(yàn)證性因子分析

本文使用Amos24.7進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，通過比較四因子模型和其它3個(gè)競爭模型的擬合指標(biāo)，判斷各變量間的區(qū)分效度，如表2所示。結(jié)果表明，四因子模型的擬合指標(biāo)（χ2/df＜3，RMSEAlt;0.08，IFI、TLI、CFI均大于0.9）優(yōu)于其它競爭模型。由此可見，4個(gè)變量間具有較高的區(qū)分效度。

3.4 描述性統(tǒng)計(jì)

各研究變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及信度系數(shù)如表3所示。個(gè)性化協(xié)議與創(chuàng)新激情顯著正相關(guān)（r=0.391，plt;0.01），個(gè)性化協(xié)議與持續(xù)創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.471，plt;0.01），創(chuàng)新激情與持續(xù)創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.410，plt;0.01），個(gè)性化協(xié)議與差錯(cuò)管理氛圍顯著正相關(guān)（r=0.377，plt;0.01）。以上結(jié)果初步支持本文研究假設(shè)。

3.5 假設(shè)檢驗(yàn)

3.5.1 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為解決跨層次分析問題，本研究采用HLM 6.08軟件進(jìn)行分析，結(jié)果如表4所示。首先，構(gòu)建持續(xù)創(chuàng)新行為與創(chuàng)新激情的零模型，不加入任何預(yù)測因子，持續(xù)創(chuàng)新行為的ICC（1）=0.189，創(chuàng)新激情的ICC（1）=0.225。上述結(jié)果說明，員工持續(xù)創(chuàng)新行為與創(chuàng)新激情的方差分別有18.9%和22.5%來自組間方差。因此，引入更高層次的預(yù)測因子是有意義的。在控制相關(guān)變量后，由模型5可知，個(gè)性化協(xié)議對員工持續(xù)創(chuàng)新行為（γ50=0.522，plt;0.001）具有顯著正向影響，假設(shè)H1得到支持。

由模型2可知，個(gè)性化協(xié)議對創(chuàng)新激情（γ50=0.314，plt;0.001）具有顯著正向影響，假設(shè)H2得到支持。由模型6可知，創(chuàng)新激情對持續(xù)創(chuàng)新行為（γ60=0.798，plt;0.001）具有顯著正向影響，假設(shè)H3得到支持。參考Baron＆Kenny （1986）的研究成果，本文采用層次回歸方法進(jìn)行中介作用檢驗(yàn)，在模型5的基礎(chǔ)上將創(chuàng)新激情納入回歸方程，結(jié)果見表4。由表4模型7可知，創(chuàng)新激情對持續(xù)創(chuàng)新行為的影響顯著（γ60=0.461，plt;0.001），個(gè)性化協(xié)議對持續(xù)創(chuàng)新行為影響系數(shù)由0.522（plt;0.001）下降為0.377（plt;0.001），但影響依然顯著（γ50=0.377，plt;0.001）。上述結(jié)果表明，創(chuàng)新激情在個(gè)性化協(xié)議與持續(xù)創(chuàng)新行為間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H4得到支持。

3.5.2 組織差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

在控制主效應(yīng)的基礎(chǔ)上，在level2層次加入組織差錯(cuò)管理氛圍，構(gòu)建個(gè)性化協(xié)議與組織差錯(cuò)管理氛圍的交互項(xiàng)。由表4模型3可知，個(gè)性化協(xié)議與組織差錯(cuò)管理氛圍的交互項(xiàng)對創(chuàng)新激情具有顯著影響（γ51=0.313，plt;0.05）。上述結(jié)果表明，組織差錯(cuò)管理氛圍在個(gè)性化協(xié)議與創(chuàng)新激情間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H5得到支持。

為了檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)是否與原假設(shè)一致，本文根據(jù)員工在差錯(cuò)管理氛圍題項(xiàng)上的得分，將差錯(cuò)管理氛圍分成3種類型，即高差錯(cuò)管理氛圍（M+1SD）、中差錯(cuò)管理氛圍（M）、低差錯(cuò)管理氛圍（M-1SD）?；诟卟铄e(cuò)管理氛圍與低差錯(cuò)管理氛圍情景，揭示個(gè)性化協(xié)議與創(chuàng)新激情的關(guān)系，如圖2所示。由圖2可知，相較于低差錯(cuò)管理氛圍，高差錯(cuò)管理氛圍情景下個(gè)性化協(xié)議與創(chuàng)新激情的關(guān)系更顯著，與假設(shè)H5吻合。

3.5.3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為確保結(jié)論的穩(wěn)健性，本研究采用Bootstrap方法對被調(diào)節(jié)的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表5所示。由表5可知，當(dāng)差錯(cuò)管理氛圍水平低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，個(gè)性化協(xié)議對持續(xù)創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著，95%的置信區(qū)間為[0.032 5，0.088 7]，該區(qū)間不包0。當(dāng)差錯(cuò)管理氛圍水平高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，個(gè)性化協(xié)議對持續(xù)創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著，95%的置信區(qū)間為[0.054 3，0.116 3]，該區(qū)間不包含0。上述結(jié)果說明，差錯(cuò)管理氛圍正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新激情的中介效應(yīng)，且高差錯(cuò)管理氛圍情境下，創(chuàng)新激情的中介作用更顯著。由此，假設(shè)H6得到支持。

4 結(jié)語

4.1 結(jié)論

本文利用48家企業(yè)員工調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，以自我決定理論為基礎(chǔ)，利用跨層次分析方法揭示個(gè)性化協(xié)議對員工持續(xù)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，得到以下主要結(jié)論：

（1）個(gè)性化協(xié)議可以強(qiáng)化員工創(chuàng)新激情，促進(jìn)員工持續(xù)創(chuàng)新行為，創(chuàng)新激情在個(gè)性化協(xié)議與持續(xù)創(chuàng)新行為間發(fā)揮部分中介作用。

（2）組織差錯(cuò)管理氛圍正向調(diào)節(jié)個(gè)性化協(xié)議對創(chuàng)新激情的促進(jìn)作用，并正向調(diào)節(jié)個(gè)性化協(xié)議通過創(chuàng)新激情對員工持續(xù)創(chuàng)新行為的間接影響。

4.2 理論意義

本文基于自我決定理論構(gòu)建整合研究框架，解釋創(chuàng)新資源持續(xù)投入（個(gè)性化協(xié)議）、員工自身情感因素（創(chuàng)新激情）以及組織結(jié)構(gòu)特征（差錯(cuò)管理氛圍）對持續(xù)創(chuàng)新行為的影響，全面揭示多層面因素與持續(xù)創(chuàng)新行為的復(fù)雜關(guān)系。具體而言，本文的理論意義如下：

（1）在研究視角方面，基于自我決定理論研究創(chuàng)新行為持續(xù)性，豐富了員工持續(xù)創(chuàng)新的前因變量。近年來，對創(chuàng)新行為的研究大多停留在某一時(shí)點(diǎn)創(chuàng)新行為測量上，而忽略了創(chuàng)新的動(dòng)態(tài)性。本文探討持續(xù)創(chuàng)新行為的影響因素[24]，結(jié)果表明，個(gè)性化協(xié)議對員工持續(xù)創(chuàng)新行為具有促進(jìn)作用。在之前的研究中，Hornung等[44]揭示了個(gè)性化協(xié)議與壓力源之間存在相互作用；He等[12]驗(yàn)證了壓力源與持續(xù)創(chuàng)新行為間的作用機(jī)制。本文結(jié)論是對上述研究的拓展與補(bǔ)充。

（2）在作用機(jī)制探究方面，引入內(nèi)在動(dòng)機(jī)和情感動(dòng)態(tài)性，一定程度上打開了個(gè)性化協(xié)議對員工持續(xù)創(chuàng)新行為作用機(jī)制的“黑箱”。現(xiàn)有相關(guān)研究對內(nèi)在動(dòng)機(jī)缺乏關(guān)注[45]，更未探討個(gè)性化協(xié)議如何發(fā)揮積極作用，進(jìn)而成為創(chuàng)新行為驅(qū)動(dòng)力這一問題。本研究以創(chuàng)新激情為中介變量，驗(yàn)證個(gè)性化協(xié)議通過強(qiáng)化員工創(chuàng)新激情，促進(jìn)員工持續(xù)創(chuàng)新行為的傳導(dǎo)機(jī)制，深化了對創(chuàng)新激情的認(rèn)識。

（3）在邊界條件探究方面，本文在研究模型中引入差錯(cuò)管理氛圍，考察個(gè)體因素與組織因素的交互作用，以揭示多層面因素對持續(xù)創(chuàng)新行為的影響。差錯(cuò)是潛在創(chuàng)意的搖籃，是持續(xù)創(chuàng)新行為的“營養(yǎng)”供給[35]。已有研究從團(tuán)隊(duì)層面探討創(chuàng)新失敗以及創(chuàng)新復(fù)原對持續(xù)創(chuàng)新行為的積極影響，強(qiáng)調(diào)在創(chuàng)新過程中，創(chuàng)新者需要以冷靜的心態(tài)和批判的視角解決問題[29]，這與本文研究結(jié)論一致。高差錯(cuò)管理氛圍情境下，個(gè)體能夠從上一階段的失敗中汲取經(jīng)驗(yàn)，實(shí)施持續(xù)創(chuàng)新行為。本研究從理論上揭示何種組織氛圍能夠強(qiáng)化創(chuàng)新激情，進(jìn)而促進(jìn)持續(xù)創(chuàng)新行為，是對現(xiàn)有研究的有益補(bǔ)充。

4.3 實(shí)踐意義

（1）為了激勵(lì)組織員工持續(xù)創(chuàng)新行為，企業(yè)可以與領(lǐng)頭人或核心人員簽訂個(gè)性化協(xié)議。在與員工協(xié)商過程中，企業(yè)可以適當(dāng)滿足員工對工作自主和靈活性的要求，給予高績效員工更多發(fā)展機(jī)會(huì)，并對其提出具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)。每個(gè)員工都有自主、關(guān)系和勝任的基本心理需求，而企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注具有良好創(chuàng)新能力的領(lǐng)頭人或關(guān)鍵技術(shù)人員。如果組織能通過個(gè)性化協(xié)議滿足領(lǐng)頭人和關(guān)鍵員工的心理需求，就可以讓這部分員工自主實(shí)施持續(xù)創(chuàng)新行為，進(jìn)而帶動(dòng)其他員工，最終促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效提升。

（2）在實(shí)踐中，企業(yè)需要充分調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)新激情。創(chuàng)新激情是員工實(shí)施持續(xù)創(chuàng)新行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，組織不僅需要充分激發(fā)員工創(chuàng)新激情，而且要保護(hù)好這種激情。在組織中，資源與技能是影響企業(yè)調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)新激情的重要因素，兩者能夠發(fā)揮協(xié)同作用。因此，在工作內(nèi)容安排、發(fā)展機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展等方面，企業(yè)應(yīng)給予員工充分指導(dǎo)，通過滿足員工基本心理需求調(diào)動(dòng)其創(chuàng)新激情，從而促進(jìn)員工持續(xù)創(chuàng)新行為。

（3）企業(yè)應(yīng)營造容忍員工犯錯(cuò)的高差錯(cuò)管理氛圍。相對于低差錯(cuò)管理氛圍，高差錯(cuò)管理氛圍情境下，個(gè)性化協(xié)議對創(chuàng)新激情的促進(jìn)作用更顯著，這與何奎[45]、郭晟豪[46]的研究結(jié)論一致。當(dāng)組織對差錯(cuò)的容忍度較高時(shí)，員工能夠主動(dòng)表達(dá)自己的想法，從差錯(cuò)中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，不斷驗(yàn)證潛在創(chuàng)新想法[40]。組織可以定期開展分享活動(dòng)，讓員工從自己和他人的錯(cuò)誤中獲得啟發(fā)，以此激發(fā)員工創(chuàng)新激情。需要注意的是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要結(jié)合組織制度和文化特點(diǎn)，在條件允許的范圍內(nèi)，營造良好的組織差錯(cuò)管理氛圍。

4.4 不足與展望

本文的局限性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，問卷參與者來自部分行業(yè)企業(yè)，樣本代表性有限。同時(shí)，由于問卷測評數(shù)據(jù)由員工自己填寫，可能存在評價(jià)偏差，未來研究可以進(jìn)一步擴(kuò)大填寫主體和樣本范圍。其次，研究設(shè)計(jì)存在不足。本文分兩個(gè)時(shí)段對創(chuàng)新行為的持續(xù)性進(jìn)行度量，但持續(xù)創(chuàng)新行為的動(dòng)態(tài)性能否分兩個(gè)時(shí)段加以衡量？除具體行為外，潛在創(chuàng)新想法是否在持續(xù)創(chuàng)新的范圍內(nèi)？未來研究可以對持續(xù)創(chuàng)新行為的衡量方法及數(shù)據(jù)處理方式作進(jìn)一步規(guī)范。

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The Influence Mechanism of Idiosyncratic Deals on Employees' Continuous Innovation Behavior

Abstract：Innovation is an inevitable choice for enterprises to cope with the continuous turmoil and changes in the environment， but short-term and temporary innovation and breakthroughs are not enough to achieve adaptation to the rapidly changing market environment. Dynamic and continuous innovation is the key for enterprises to maintain their competitive advantages. At present， most of the research on innovation behavior regards it as a separate process without the dynamic investigation into the sustainability of innovation behavior， ignoring that it is usually embedded in the continuous process， which weakens the explanation ability of the prospective motivation research on employees' continuous innovation behavior.

Some existing qualitative studies show that sustainable innovation needs sustainable talent management，and a high degree of personalization and flexibility can help employees adapt to the ever-changing environment. Idiosyncratic deals， as the main source of new work structure and human resources practice， may be an important predictor to promote employees' continuous innovation behavior.The unilateral roles of the shaping of continuous innovation ability and emotional changes have been discussed， and there is the need to analyze the joint stimulating effect of comprehensive consideration of motivation， emotion and organizational environment.

Therefore，this study regards idiosyncratic deals as the main forward-looking motivation of employees' continuous innovation behavior based on the theory of self-determination. It introduces the dual innovation passion as a mediator to better reveal the dynamic transmission and transformation mechanism of employees' intrinsic motivation， adds the error management climate variable at the organizational level as the moderator， and finally puts forward an integrated theoretical framework to treat the complex relationship between multi-level factors and employees' continuous innovation behavior more comprehensively and dialectically.

The study collects the employee data from 48 enterprises in Wuhan， Changsha and Tianjin， involving industries such as real estate， Internet and platform enterprises. In order to reduce the deviation of common methods， it adopts a multi-point follow-up survey and finally obtained 348 valid questionnaires. The variables involved in this study are measured by a mature scale with good reliability and validity， and the hypothesis is verified by the multi-level linear model. Through HLM， SPSS and Amos data analysis software， the aggregation analysis and confirmatory factor analysis are carried out， and the main effect， mediating effect and moderating effect are tested. The final results show that idiosyncratic deals can enhance employees' innovation passion， thus promoting more active continuous innovation behavior， and innovation passion plays a partial mediating role between idiosyncratic deals and continuous innovation behavior. Organizational error management climate positively moderates the promotion of idiosyncratic deals to innovation passion， and also positively moderates the indirect effect of idiosyncratic deals to enhance employees' continuous innovation behavior through innovation passion.

With a detailed analysis of the complex effect of continuous investment in innovation resources （idiosyncratic deals）， employees' own emotional factors （innovation passion） and organizational structural characteristics （error management climate） on continuous innovation behavior， this study enriches and deepens the research in relevant fields， and has certain theoretical and practical significance. First of all， from the perspective of research， the persistence of innovation behavior is studied based on self-determination theory， which evolves innovation from a static form to a dynamic form and enriches the antecedents of employees' continuous innovation. Secondly， the dynamic research of "intrinsic motivation and emotional transformation is introduced to open the \"black box\" of the mechanism of idiosyncratic deals affecting employees' continuous innovation behavior to a certain extent. Thirdly， in the exploration of boundary conditions， the error management atmosphere is introduced into the model， and the interaction between individual factors and organizational factors is investigated， which provides a more comprehensive explanation framework for the joint effect of multi-level factors on continuous innovation behavior.

Finally，some effective management countermeasures and suggestions on how to stimulate employees' continuous innovation behavior are proposed as follows： implementing successful idiosyncratic deals for leaders or core personnel with good innovation ability， making full use of resources and skills to mobilize employees' innovation passion， and promoting the construction of the organization's error management atmosphere as much as possible according to their own enterprise characteristics.

Key Words：Continuous Innovation Behavior; Idiosyncratic Deals; Error Management Climate; Innovation Passion