摘 要：領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平作為一種組織公平，反映團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自身與領(lǐng)導(dǎo)溝通質(zhì)量的感知，能夠有效增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)繁榮穩(wěn)定發(fā)展?；?02個(gè)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)樣本，以團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)為中介變量，以權(quán)力距離導(dǎo)向?yàn)檎{(diào)節(jié)變量，從直接和間接傳導(dǎo)機(jī)制兩個(gè)維度闡釋領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的內(nèi)在影響機(jī)理，研究發(fā)現(xiàn)：①領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力正相關(guān)；②團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)在領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系中發(fā)揮完全中介作用；③權(quán)力距離導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系、負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系；④權(quán)力距離導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)在領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系間的中介作用。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平；團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)；權(quán)力距離導(dǎo)向；團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力

DOI：10.6049/kjjbydc.2022100886

0 引言

“理國(guó)要道，在于公平正直”。公平不僅與整個(gè)社會(huì)穩(wěn)定及產(chǎn)業(yè)升級(jí)創(chuàng)新緊密相關(guān)，對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新也至關(guān)重要，而強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)上下級(jí)互動(dòng)質(zhì)量的互動(dòng)公平則對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力起決定性作用[1]?；?dòng)公平主要聚焦團(tuán)隊(duì)成員所感知到的人際關(guān)系，突出員工與領(lǐng)導(dǎo)間的交往過(guò)程，是組織內(nèi)部上下級(jí)交往過(guò)程中員工感受到上級(jí)賦予尊重感和價(jià)值感的程度，因而也被稱為領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平。在團(tuán)隊(duì)層面，由于互動(dòng)公平通常產(chǎn)生于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，故員工往往會(huì)追求自身與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)間的互動(dòng)公平，已有學(xué)者表示互動(dòng)公平反映團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自身與領(lǐng)導(dǎo)溝通質(zhì)量的感知[2]。基于此，本研究將團(tuán)隊(duì)層面互動(dòng)公平定義為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)待員工，亦即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工的質(zhì)量。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工真誠(chéng)、坦率時(shí)，員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的尊重、重視，在與領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通中將會(huì)“言無(wú)不盡”，也能夠更好地接受上級(jí)所傳達(dá)的消息[3]，這不僅有益于領(lǐng)導(dǎo)獲得整個(gè)團(tuán)隊(duì)支持，也有助于激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)過(guò)程中創(chuàng)造性想法的涌現(xiàn)，從而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力?？梢?jiàn)，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力不僅受團(tuán)隊(duì)公平氛圍的影響，更與雙方之間的互動(dòng)公平息息相關(guān)。然而，當(dāng)前有關(guān)互動(dòng)公平的研究以個(gè)體或組織層面結(jié)果變量為主，如組織公民行為[4]、組織支持[5]、組織績(jī)效/創(chuàng)新等[6]，而探討互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)層面結(jié)果變量的研究較少，盡管有學(xué)者分析了領(lǐng)導(dǎo)成員公平感對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造行為的影響，但主要關(guān)注的是公平感，而非聚焦于領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平。因此，在重視公平的大環(huán)境中，組織如何保證領(lǐng)導(dǎo)與員工間互動(dòng)公平以提升項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力尤為重要。

本研究基于群體卷入模型，探討互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的關(guān)系，研究團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)在互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的中介作用以及權(quán)利距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并對(duì)群體卷入模型作出有益拓展。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 理論基礎(chǔ)

團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)是指團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員在各個(gè)方面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)水平的認(rèn)知[7]，如團(tuán)隊(duì)內(nèi)所包含的資源（薪資待遇、晉升通道以及培訓(xùn)再教育機(jī)會(huì)等）。當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)存在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，團(tuán)隊(duì)壓力會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各成員態(tài)度、行為以及個(gè)體認(rèn)知產(chǎn)生影響。團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)包括過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)[8]。團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)可有效提高成員自我認(rèn)同感，增強(qiáng)成員工作動(dòng)機(jī)[9]，促進(jìn)成員相互學(xué)習(xí)，增加成員知識(shí)分享[10]，促使團(tuán)隊(duì)成員在良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中為團(tuán)隊(duì)可持續(xù)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)；而團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)則會(huì)使員工以個(gè)人利益至上為工作準(zhǔn)則，為提升自身業(yè)績(jī)對(duì)其他成員做出不道德行為，影響集體認(rèn)同感，降低團(tuán)隊(duì)工作參與，削弱團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)性[11]，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)效能（績(jī)效）下降[12]?？梢?jiàn)，不同類型團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出帶來(lái)不同影響。因此，探討團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)在領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的間接機(jī)制尤為必要。

權(quán)力距離導(dǎo)向是指員工對(duì)上下級(jí)權(quán)力或權(quán)力分配不平等的接受程度。權(quán)力距離導(dǎo)向代表團(tuán)隊(duì)成員對(duì)權(quán)力資源的判斷，權(quán)力距離導(dǎo)向越顯著，表明個(gè)體對(duì)權(quán)力資源分配不公平性的接受度越高，員工與領(lǐng)導(dǎo)間的層級(jí)關(guān)系越突出，反之亦然。然而，當(dāng)前研究重點(diǎn)探討權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作幸福感[13]、員工建言[14-15]、領(lǐng)導(dǎo)反饋價(jià)值感知等變量的調(diào)節(jié)作用，且認(rèn)為團(tuán)隊(duì)內(nèi)權(quán)力距離導(dǎo)向越顯著，成員越傾向于重視和服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其影響力就越大[16]?？梢?jiàn)，權(quán)力距離導(dǎo)向這一情景變量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的關(guān)系具有一定影響[17]，并對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)相關(guān)結(jié)果變量具有積極或消極作用。

群體卷入模型整合公平和自我的概念（社會(huì)或組織認(rèn)同），認(rèn)為程序公平影響人的認(rèn)同判斷，且尤其強(qiáng)調(diào)程序公平中的人際對(duì)待成分對(duì)組織認(rèn)同感的影響，而社會(huì)認(rèn)同又會(huì)影響群體成員心理卷入和行為卷入（合作行為）程度，即社會(huì)認(rèn)同對(duì)互動(dòng)公平與人的合作行為關(guān)系起中介作用。群體卷入模型及其相關(guān)研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)通常是組織的代表，成員可通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己是否公平推斷組織對(duì)自己是否公平?；?dòng)公平體現(xiàn)了人際互動(dòng)過(guò)程，也傳遞了個(gè)體在群體中的地位，成員受到組織公平對(duì)待就認(rèn)為組織是公平的。如果個(gè)體得到群體積極的信息反饋，說(shuō)明自己在組織中是有地位的，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同，更有可能產(chǎn)生合作行為[5，18]。因此，團(tuán)隊(duì)成員間更容易形成以團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)為首要任務(wù)的發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而抑制以個(gè)人利益優(yōu)于團(tuán)隊(duì)利益的過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)。

基于群體卷入模型，本研究認(rèn)為互動(dòng)公平對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響受團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)（發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)和過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)）和權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)成員互動(dòng)公平程度越高，成員自我認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感越強(qiáng)，個(gè)體自我意識(shí)與群體融合的意愿越強(qiáng)烈，團(tuán)隊(duì)越容易形成互相學(xué)習(xí)的發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)，并抑制員工之間互相對(duì)抗的過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)，從而越有利于團(tuán)隊(duì)層面創(chuàng)造力提升。領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平程度越低，員工越認(rèn)為受到組織不公平對(duì)待，據(jù)此判斷組織整體公平氛圍越低，因此越傾向于采用過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)[19]。此外，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的影響與權(quán)力距離導(dǎo)向息息相關(guān)。權(quán)力距離導(dǎo)向越顯著，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的層級(jí)關(guān)系越突出，領(lǐng)導(dǎo)越容易被視為組織/團(tuán)隊(duì)的代表。因此，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的尊重及以禮相待有利于增強(qiáng)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同，促進(jìn)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)氛圍的形成，從而進(jìn)一步作用于團(tuán)隊(duì)層面產(chǎn)出。可見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的關(guān)系除直接效應(yīng)外，還存在一定的路徑依賴性和情境依賴性特征。

綜上所述，本研究構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

1.2 研究假設(shè)

1.2.1 領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力

長(zhǎng)久以來(lái)，創(chuàng)造力始終是影響組織可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，也日漸成為組織管理領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)，如何提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系到組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。公平作為影響組織成功的重要因素，能夠促使團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)留任以及增加工作投入（王磊等，2020），以實(shí)現(xiàn)較高水平的團(tuán)隊(duì)績(jī)效；同時(shí)，專注的工作投入及較低的離職意愿會(huì)進(jìn)一步提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力[20]。隨著公平重要性程度的日益提升，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的互動(dòng)公平愈發(fā)受到組織管理者的重視。領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平秉持“尊重、行為得體、坦誠(chéng)、辯護(hù)”的價(jià)值理念，促使團(tuán)隊(duì)成員之間以一種高尚的精神進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，且能夠更加有效地共享、整合、利用更多信息源[8，21]，保證團(tuán)隊(duì)內(nèi)多元信息的有效加工，為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力提升奠定基礎(chǔ)。借鑒社會(huì)認(rèn)同理論關(guān)于自我歸類的思想，個(gè)體會(huì)將自己所在群體與其他群體進(jìn)行區(qū)分，更關(guān)注自己所屬群體的規(guī)范和價(jià)值觀，產(chǎn)生更多與群體一致和符合規(guī)范的行為，群體卷入模型把這類行為卷入稱為強(qiáng)制性要求行為。因此，當(dāng)成員被團(tuán)隊(duì)尊重時(shí)，其對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同度隨之提高，成員會(huì)更多考慮團(tuán)隊(duì)利益，同時(shí)積極思考問(wèn)題并采取有利于團(tuán)隊(duì)的行為。領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的尊重、對(duì)員工尊嚴(yán)的保護(hù)及雙方之間的坦誠(chéng)，且領(lǐng)導(dǎo)會(huì)積極維護(hù)員工利益。故而，感知到高互動(dòng)公平的員工會(huì)更加注重團(tuán)隊(duì)整體利益，把團(tuán)隊(duì)目標(biāo)內(nèi)化為對(duì)自我的要求，并以此對(duì)自身行為進(jìn)行指導(dǎo)，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的關(guān)注，更容易激發(fā)創(chuàng)新性觀點(diǎn)的涌現(xiàn)。反之，若團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)成員不尊重或者漠視，則有可能對(duì)團(tuán)隊(duì)成員行為產(chǎn)生負(fù)面影響，團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)對(duì)完成團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)持敷衍態(tài)度，不利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性想法的提出。此外，在領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平視角下，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平能夠影響與團(tuán)隊(duì)有關(guān)的結(jié)果變量。在個(gè)體層面，Gao等[22]發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平可以正向促進(jìn)員工創(chuàng)造力、員工工作滿意度[23]，減少知識(shí)隱藏[24]，且有學(xué)者證實(shí)互動(dòng)公平可以有效抑制個(gè)體反生產(chǎn)行為[25]；在組織層面，已有研究探討互動(dòng)公平與組織承諾[26]、組織創(chuàng)新、組織公民行為等變量的關(guān)系[27]，發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平具有正向作用，而這是推動(dòng)團(tuán)隊(duì)有效產(chǎn)出的重要前因；在團(tuán)隊(duì)層面，董方超等[28]證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平對(duì)知識(shí)共享、團(tuán)隊(duì)績(jī)效具有正向促進(jìn)作用?？梢?jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有積極影響。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平正向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

1.2.2 團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的中介作用

據(jù)前文所述，團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)包括發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)和過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)。其中，發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)是指為整個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)展所采取的競(jìng)爭(zhēng)行為，主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)成員合作以及專業(yè)知識(shí)培養(yǎng)[8，29]，能夠?yàn)槌蓡T提供互相學(xué)習(xí)、自我完善和自我發(fā)現(xiàn)的機(jī)會(huì)；過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)是指通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)方式獲取個(gè)人利益及地位，很少關(guān)心操作手段和對(duì)他人的傷害。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平程度越高，團(tuán)隊(duì)成員自我認(rèn)同感和對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感越強(qiáng)，就越有可能產(chǎn)生合作行為[4]。在此基礎(chǔ)上，個(gè)體自我意識(shí)與群體融合的意愿越強(qiáng)烈，團(tuán)隊(duì)成員越容易形成以團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)為首要任務(wù)的發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)。此外，通過(guò)遵守高尚的道德精神，團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)可為團(tuán)隊(duì)成員提供一個(gè)有別于領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)和信息擴(kuò)展源，提升團(tuán)隊(duì)共享信息的有效性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新性觀點(diǎn)的涌現(xiàn)，從而更有利于團(tuán)隊(duì)層面創(chuàng)造力提升。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H2a：團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)在領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間起正向中介作用。

群體卷入模型表明，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平程度越低，員工認(rèn)為受到組織不公平對(duì)待程度越高，據(jù)此判斷組織整體公平氛圍越低，在這一氛圍下組織成員越傾向于采用過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)[9]。如前文所述，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平作為一種人際互動(dòng)關(guān)系，能夠反映領(lǐng)導(dǎo)與員工間的相處模式。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)坦誠(chéng)、真實(shí)地與員工互動(dòng)時(shí)，員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的尊重和在意，會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生歸屬感，且愿意與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行合作并共享知識(shí)，從而避免團(tuán)隊(duì)成員互相隱藏自己所擁有的信息和資源，鼓勵(lì)成員間進(jìn)行良好的互動(dòng)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)信息有效整合，為更好地激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新性觀點(diǎn)輸出打好基礎(chǔ)。反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)始終以上位者姿態(tài)與員工相處時(shí)，員工所擁有的人際關(guān)系質(zhì)量將不能滿足自身需求。此時(shí)，員工為避免自身資源的不必要浪費(fèi)，將不會(huì)與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行有益合作，同時(shí)隱藏相關(guān)信息和知識(shí)[30]，這不僅會(huì)催生團(tuán)隊(duì)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)，也不利于團(tuán)隊(duì)成員良性溝通，難以促進(jìn)創(chuàng)造性想法的涌現(xiàn)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2b：團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)在領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間起負(fù)向中介作用。

1.2.3 權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離導(dǎo)向是指人們對(duì)團(tuán)隊(duì)或機(jī)構(gòu)權(quán)力分配不平等的接受程度，反映團(tuán)隊(duì)成員價(jià)值觀和心理特征差異?，F(xiàn)有研究表明，權(quán)力距離導(dǎo)向會(huì)影響團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)反饋的重視程度。根據(jù)群體卷入模型，來(lái)自組織/團(tuán)隊(duì)的尊重會(huì)讓員工認(rèn)為自己在組織/團(tuán)隊(duì)中是有地位的，并自發(fā)做出有益于團(tuán)隊(duì)或組織的行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)水平越高，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工尊重、以禮相待的程度越高，越能提升成員對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感，在團(tuán)隊(duì)成員之間形成一種以團(tuán)隊(duì)利益為首要目標(biāo)的發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，并抑制不利的過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)氛圍[31-32]。

高權(quán)力距離導(dǎo)向員工傾向于表現(xiàn)出外部控制特點(diǎn)，其認(rèn)識(shí)和決策更多受到外界的控制和影響，這類個(gè)體更容易接受領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、價(jià)值觀和決策，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出配合和服從行為[33]，更傾向于遵循領(lǐng)導(dǎo)所鼓勵(lì)的良性互動(dòng)和行為準(zhǔn)則[34]。因此，對(duì)于高權(quán)力距離導(dǎo)向員工而言，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平會(huì)顯著促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的良性互動(dòng)，鼓勵(lì)成員以高尚的精神進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也會(huì)顯著抑制團(tuán)隊(duì)成員之間的惡性互動(dòng)，避免成員之間相互敵視、猜疑或者產(chǎn)生不道德行為，降低對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的負(fù)面影響[35]。相反，低權(quán)力距離導(dǎo)向員工更關(guān)注自身所秉持的內(nèi)在行為規(guī)范或行為準(zhǔn)則[34]，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)指示和價(jià)值導(dǎo)向有選擇地接受，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)不被視作組織/團(tuán)隊(duì)的代表，成員對(duì)團(tuán)隊(duì)整體認(rèn)同感較弱，個(gè)體自我意識(shí)與團(tuán)隊(duì)融合意愿不強(qiáng)烈，團(tuán)隊(duì)成員間合作行為相應(yīng)減少，進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)效能（創(chuàng)造力）產(chǎn)生不利影響。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3a：權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。即權(quán)力距離導(dǎo)向越顯著，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)的促進(jìn)作用越大，反之則越小。

H3b：權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。即團(tuán)隊(duì)層面權(quán)力距離導(dǎo)向越顯著，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)的抑制作用越大，反之則越小。

鑒于前文所述，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平通過(guò)團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。進(jìn)一步，本研究認(rèn)為權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)F(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，即存在有調(diào)節(jié)的中介作用。具體而言，當(dāng)權(quán)力距離導(dǎo)向較顯著時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平對(duì)團(tuán)隊(duì)成員整體認(rèn)同感影響較大，員工能夠接受領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待不同下屬所展現(xiàn)的不同信任程度[36]。此時(shí)，成員間更傾向于進(jìn)行良性互動(dòng)，避免相互敵視，關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)并愿意進(jìn)行信息/知識(shí)共享，從而提升團(tuán)隊(duì)整體創(chuàng)造力；而在低權(quán)力距離導(dǎo)向下，領(lǐng)導(dǎo)并不能完全代表整個(gè)團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平對(duì)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同感影響較小，團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)氛圍的形成受領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平的影響較弱，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響也就較少由團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)傳導(dǎo)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4a：權(quán)力距離導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用。即權(quán)力距離導(dǎo)向越顯著，團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用越強(qiáng)，反之則越弱。

H4b：權(quán)力距離導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用。即權(quán)力距離導(dǎo)向越顯著，團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用越強(qiáng)，反之則越弱。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選取

本文以陜西、河南、江蘇3個(gè)省份企業(yè)團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，以紙質(zhì)方式發(fā)放問(wèn)卷。為確保問(wèn)卷調(diào)研質(zhì)量，問(wèn)卷由調(diào)研人員在工作時(shí)間現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并組織相關(guān)人員填寫。為消除共同方法偏差的影響，調(diào)研問(wèn)卷分為問(wèn)卷1和問(wèn)卷2。問(wèn)卷1由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填寫，包括領(lǐng)導(dǎo)性別和年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、成立時(shí)間、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力等。問(wèn)卷2由團(tuán)隊(duì)成員填寫，除性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征外，還包括領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平、團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)（團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)）、權(quán)力距離導(dǎo)向等題項(xiàng)。

本次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷602份，剔除空缺項(xiàng)太多、答案一致、規(guī)律性太強(qiáng)的無(wú)效問(wèn)卷，共回收102個(gè)團(tuán)隊(duì)的508份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷有效回收率為84.39%。其中，男性占比61.8%，本科學(xué)歷及以上占比83.57%，能夠較好地理解量表各題項(xiàng)并作出準(zhǔn)確性判斷；從被調(diào)研對(duì)象年齡看，35歲以下占比82.68%；在工作年限方面，工作3～10年較多，占比57.67%；在企業(yè)性質(zhì)方面，工作單位為民營(yíng)企業(yè)占比65.69%；團(tuán)隊(duì)平均成立時(shí)間為55.941個(gè)月；團(tuán)隊(duì)平均規(guī)模為14.471人。

2.2 測(cè)量工具

通過(guò)查找相關(guān)文獻(xiàn)，本文采用國(guó)外成熟量表，包括領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平量表、團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)量表、團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)量表、權(quán)力距離導(dǎo)向量表及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力量表。各變量測(cè)量均采用李克特7分量表，要求受訪者根據(jù)真實(shí)情況填寫，并選擇相應(yīng)符合程度，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。

（1）領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平量表。借鑒Colquitt[2]編制的量表，該量表包含人際公平和信息公平兩個(gè)維度共9個(gè)題項(xiàng)。其中，人際公平子量表包含如“我的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)Τ蓡T以禮相待”等4個(gè)題項(xiàng)，該子量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.925；信息公平子量表包含如“我的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與成員就細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)溝通”等5個(gè)題項(xiàng)，該子量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.925。此外，本研究測(cè)得領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平整體量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.953，CR值為0.954，顯著性P值為0.000（小于0.5）。因此，無(wú)論是子量表和整體量表內(nèi)部一致性系數(shù)還是量表聚合指標(biāo)均表明該量表具有較高的信效度，適用于進(jìn)一步分析。

（2）團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)量表。借鑒He等[11]開(kāi)發(fā)的自評(píng)式量表，該量表包括團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)兩個(gè)子量表，共包含11個(gè)題項(xiàng)。其中，團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)包含如“團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生激勵(lì)作用”等4個(gè)題項(xiàng)，該子量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.861，CR值為0.898，顯著性P值為0.000（小于0.5）；團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)包含如“團(tuán)隊(duì)成員之間有一種非贏即輸?shù)年P(guān)系”等7個(gè)題項(xiàng)，該子量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.892，CR值為0.862，顯著性P值為0.000（小于0.5）。上述兩個(gè)子量表各項(xiàng)值表明該量表具有較高的信效度，適用于進(jìn)一步分析。

（3）權(quán)力距離導(dǎo)向量表。參考Lee等[37]開(kāi)發(fā)的量表并加以翻譯，設(shè)計(jì)如“當(dāng)主管做出的績(jī)效考核與成員期望不符時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員可與主管進(jìn)行討論”等3個(gè)題項(xiàng)，此量表題項(xiàng)均為反向計(jì)分，即得分越低代表團(tuán)隊(duì)成員越不能忽略層級(jí)關(guān)系。該量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.723，CR值為0.726，顯著性P值為0.000（小于0.5）。由量表各項(xiàng)值可知，該量表具有較高的信效度，適用于進(jìn)一步分析。

（4）團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力量表。借鑒Shin amp; Zhou[38]開(kāi)發(fā)的量表，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行自評(píng)，共包含如“您領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)能夠提出新穎想法、提出的新想法很有用”等4個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.863，顯著性P值為0.000（小于0.5）。這表明，該量表具有較高的信效度，可用于進(jìn)一步分析。

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 聚合分析

由于本文為團(tuán)隊(duì)層面研究，因此涉及的各層面變量（領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平、權(quán)力距離導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)和團(tuán)隊(duì)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)）均需要首先聚合到團(tuán)隊(duì)層面，其次才能進(jìn)行驗(yàn)證性分析。本研究采用Rwg、ICC（1）、ICC（2）3個(gè)指標(biāo)對(duì)個(gè)體層面變量進(jìn)行聚合效應(yīng)檢驗(yàn)，考察相關(guān)變量是否可以聚合到團(tuán)隊(duì)層面。3個(gè)指標(biāo)檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)分別為：Rwg的平均值/中位數(shù)要求大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)；ICC（1）需要滿足大于0.05的標(biāo)準(zhǔn)，ICC（2）需要滿足大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)。由表1結(jié)果可知，樣本數(shù)據(jù)可以聚合至團(tuán)隊(duì)層面。

3.2 變量區(qū)分效度

驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表2所示，四因子模型擬合度（χ2/df=2.449，CFI=0.924，TLI=0.914，RMSEA=0.074）顯著優(yōu)于其它競(jìng)爭(zhēng)模型，表明各量表具有較高的區(qū)分效度。

由于本文量表多是由員工填寫的同源問(wèn)卷（除團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之外，其由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)自行打分），故需要檢驗(yàn)上述同源變量區(qū)分效度是否滿足標(biāo)準(zhǔn)，以為后續(xù)分析提供保障。一般情況下，若該結(jié)構(gòu)變量AVE的平方根大于其與其它變量間的相關(guān)系數(shù)，則認(rèn)為該結(jié)構(gòu)變量與其它變量之間存在較高的區(qū)分效度。由表3結(jié)果可知，本研究中3個(gè)核心同源變量AVE的平方根均大于其與其它變量的相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明4個(gè)同源變量具有較高的區(qū)分效度。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

由表4結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)（R=0.545，Plt;0.01）、團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)（R=-0.313，Plt;0.01）和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力（R=0.409，Plt;0.01）均顯著正相關(guān)；團(tuán)隊(duì)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力（R=0.453，Plt;0.01）顯著正相關(guān)，權(quán)力距離導(dǎo)向也與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有一定相關(guān)性。因此，基本驗(yàn)證了假設(shè)H1，為進(jìn)一步檢驗(yàn)提供了初步證據(jù)。

3.4 共同方法偏差分析

本研究采用Harman單因素分析法和SPSS26.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)同源變量（領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平、團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)和權(quán)力距離導(dǎo)向）進(jìn)行探索性因子分析。由結(jié)果可知，未旋轉(zhuǎn)因子特征值大于1的共包括6個(gè)因子，且6個(gè)因子匯總解釋變異量為67%，其中一個(gè)因子解釋變異量為19%，小于40%，未超過(guò)總變異量的一半，說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

3.5 直接效應(yīng)與團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由表5、表6統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有顯著促進(jìn)作用（β=0.410，p lt;0.001），即領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平程度越高，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力越強(qiáng)，假設(shè)H1進(jìn)一步得到驗(yàn)證。在控制團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上，檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響，結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力不再顯著相關(guān)（β=0.008，Pgt;0.05）。這表明，團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)完全中介了領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響，假設(shè)H2a得到驗(yàn)證。另外，團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系不存在顯著中介效應(yīng)，即假設(shè)H2b未得到驗(yàn)證。

3.6 權(quán)力距離導(dǎo)向有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

將領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平和權(quán)力距離導(dǎo)向交互項(xiàng)加入回歸方程，表6結(jié)果顯示交互項(xiàng)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)的影響作用顯著（β=0.028，Plt;0.001），表明權(quán)力距離導(dǎo)向有助于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H3a成立。同理，領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項(xiàng)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)具有顯著負(fù)向影響（β=-0.259，Plt;0.01），表明權(quán)力距離導(dǎo)向強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H3b成立。采用Aiken等提出的檢驗(yàn)方法，進(jìn)一步檢驗(yàn)權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用，斜率結(jié)果如圖2、圖3所示。從中可見(jiàn)，相較于低權(quán)力距離導(dǎo)向，高權(quán)力距離導(dǎo)向下領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系更強(qiáng)，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H3a、H3b。

采用Bootstrap方法檢驗(yàn)權(quán)力距離導(dǎo)向有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果如表7所示。從中可見(jiàn)，權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)F(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)值為0.124 1，置信區(qū)間不包含0（LLCI=0.014 4，ULCI=0.275 5），說(shuō)明權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)F(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)的間接調(diào)節(jié)作用顯著。另外，由表7結(jié)果可知，當(dāng)團(tuán)隊(duì)層面處于高權(quán)力距離導(dǎo)向時(shí)，置信區(qū)間亦不包含0（LLCI=0.502 1，ULCI=1.076 3），且間接作用顯著，故假設(shè)H4a得到驗(yàn)證。由主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果可知，團(tuán)隊(duì)內(nèi)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力無(wú)顯著負(fù)向影響；進(jìn)一步，權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)F(tuán)隊(duì)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)值為-0.013 33，置信區(qū)間包含0（LLCI=-0.106 1，ULCI=0.019 6）。這表明，權(quán)力距離導(dǎo)向負(fù)向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)在領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用，因此假設(shè)H4b未得到驗(yàn)證。

4 研究結(jié)論與未來(lái)展望

4.1 研究結(jié)論

本研究基于群體卷入模型，利用102個(gè)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)樣本檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)成員互動(dòng)公平對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的直接影響以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)、權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系的間接影響。研究發(fā)現(xiàn)：①領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力正相關(guān)；②團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)在領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系中發(fā)揮完全中介作用；③權(quán)力距離導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系，負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系；④權(quán)力距離導(dǎo)向進(jìn)一步正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)在領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系間的中介作用。

4.2 理論貢獻(xiàn)

（1）構(gòu)建并檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平、團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)和權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)F(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力作用的理論模型，拓展了組織公平理論研究。本研究首次從團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)和權(quán)力距離導(dǎo)向相結(jié)合視角出發(fā)探究“領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平如何影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力”這一重要問(wèn)題，有效彌補(bǔ)了當(dāng)前組織公平框架下互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系研究的不足，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力前攝因素研究作出有益補(bǔ)充，有效拓展了團(tuán)隊(duì)效能領(lǐng)域研究，對(duì)深化領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平和創(chuàng)造力領(lǐng)域發(fā)展及多元化團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新管理具有重要指導(dǎo)意義。

（2）揭示團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力”關(guān)系的傳導(dǎo)作用。當(dāng)前，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平中介機(jī)制的研究較少，忽視了從成員間互動(dòng)質(zhì)量—團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)這一中介視角對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力影響的探討。本文基于群體卷入模型，不僅探究領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)系，還突出團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)中介作用，為團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)研究作出了一定貢獻(xiàn)。同時(shí)，研究結(jié)論不僅深化了領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力影響機(jī)制研究，還拓展了領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平相關(guān)中介機(jī)制研究。

（3）基于群體卷入模型對(duì)權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，不僅為權(quán)力距離導(dǎo)向這一情景因素變量“添磚加瓦”，也揭開(kāi)了理解領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系的“暗箱”。此外，既有研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平調(diào)節(jié)機(jī)制的分析稍顯滯后，僅有部分文獻(xiàn)探究領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平對(duì)員工產(chǎn)出的調(diào)節(jié)機(jī)制，且多數(shù)從公平/激勵(lì)視角進(jìn)行分析，權(quán)力距離導(dǎo)向作為影響成員卷入團(tuán)隊(duì)的重要邊界因素，未引起學(xué)術(shù)界足夠重視。因此，權(quán)力距離導(dǎo)向顯著調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系這一結(jié)論有助于豐富領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平機(jī)制研究，深化對(duì)團(tuán)隊(duì)層面權(quán)力距離導(dǎo)向作用機(jī)理的認(rèn)識(shí)，為闡明領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平、團(tuán)隊(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力間的關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。

4.3 實(shí)踐意義

（1）有助于團(tuán)隊(duì)更好地了解領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平對(duì)提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的重要性，為領(lǐng)導(dǎo)行為決策和實(shí)踐活動(dòng)提供依據(jù)。首先，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工良性互動(dòng)意識(shí)，積極創(chuàng)建有利于領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平的良好環(huán)境。例如，通過(guò)開(kāi)展一系列培訓(xùn)或?qū)W習(xí)教育活動(dòng)，提升領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平技巧和方法。同時(shí)，在日常招聘、內(nèi)部績(jī)效考核和晉升過(guò)程中將領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平作為一項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工積極互動(dòng)，促進(jìn)高水平領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平的產(chǎn)生；其次，作為團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵角色，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度、行為及價(jià)值觀能夠有效引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員間互動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)秉持尊重、行為得體、辯護(hù)和坦誠(chéng)的價(jià)值理念，與員工進(jìn)行良性互動(dòng)，以語(yǔ)言、激勵(lì)、行為和反饋等方式向成員傳遞完成團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)所需的行為規(guī)范，提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息交流的有效性，促使團(tuán)隊(duì)成員更好地完成團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)，提高團(tuán)隊(duì)整體產(chǎn)出。

（2）采取有效措施在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)。研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員以高尚的精神進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)且以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)為首要任務(wù)能夠有效提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)需要隨時(shí)監(jiān)督團(tuán)隊(duì)成員間競(jìng)爭(zhēng)行為，一旦發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)（潛在對(duì)其他成員持?jǐn)骋晳B(tài)度或有不道德行為），則需要采取一定措施進(jìn)行干預(yù)，如可與存在過(guò)度性競(jìng)爭(zhēng)行為的員工進(jìn)行溝通、或給予員工懲戒以此減少此類行為的發(fā)生。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極創(chuàng)造條件鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息共享。例如，鼓勵(lì)成員經(jīng)常召開(kāi)研討會(huì)，促進(jìn)成員間密切溝通以獲取個(gè)人工作成果，吸收、整合其他成員建議以更好地完成工作任務(wù)。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還需要在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部培育踴躍交流的發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提倡成員間取長(zhǎng)補(bǔ)短，為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同任務(wù)而努力。

（3）培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員高權(quán)力距離導(dǎo)向。通過(guò)明晰領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的界限，定期開(kāi)展工作匯報(bào)，由領(lǐng)導(dǎo)向下屬傳遞工作目標(biāo)，指導(dǎo)和約束員工行為。同時(shí)，就低權(quán)力距離導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)而言，企業(yè)可通過(guò)薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核評(píng)比等方式促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員合作，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成發(fā)展性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)高效率信息整合，提高團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)。此外，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在工作過(guò)程中應(yīng)以身作則，關(guān)心下屬或在工作過(guò)程中為下屬謀取利益，形成一種“領(lǐng)導(dǎo)重視并鼓勵(lì)通過(guò)努力使他人受益”的文化氛圍，將團(tuán)隊(duì)利益置于首要任務(wù)，提高團(tuán)隊(duì)整體產(chǎn)出。

4.4 不足與展望

本文存在如下不足：首先，僅采用橫截面數(shù)據(jù)檢驗(yàn)理論模型，未準(zhǔn)確考量各變量之間的因果關(guān)系，未來(lái)將采取縱向追蹤數(shù)據(jù)分時(shí)段進(jìn)行測(cè)量，對(duì)各變量間因果關(guān)系進(jìn)行探討，以使研究結(jié)果更加穩(wěn)??；其次，采用團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)主觀自評(píng)方式對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行測(cè)量可能無(wú)法準(zhǔn)確判斷團(tuán)隊(duì)整體創(chuàng)造力，創(chuàng)造力還受到社會(huì)偏好誤差的影響，因此未來(lái)可將專利數(shù)量（客觀標(biāo)準(zhǔn)）納入團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力評(píng)價(jià)體系，或者通過(guò)深度訪談法對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行測(cè)量，以改善領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于這類問(wèn)題的敏感性；再次，基于群體卷入模型探析權(quán)力距離導(dǎo)向這一邊界條件，諸如領(lǐng)導(dǎo)層面責(zé)任性領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體層面調(diào)節(jié)焦點(diǎn)以及組織層面?zhèn)惱矸諊染怯绊戭I(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)公平的邊界條件，未來(lái)應(yīng)跨層次探討領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)公平對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響，以更加全面地揭示領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)公平對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用效果。

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The Influence of Leader-member Interactional Justice on Team Creativity： A Moderated Mediation Model

Abstract：As a kind of organizational justice， leader-member interactional justice reflects the perception of team members on the quality of communication with leaders， and it can promote team creativity， help enterprises maintain their core competitive advantages， and ensure their prosperity and stable development. Since interactive justice is usually generated within teams，" team members often pursue interactive justice. When leaders show sincerity and frankness to their subordinates， members will feel that leaders respect them and attach importance to their opinions ， which is conducive to smooth and efficient communication. Thus， it is not only beneficial for leaders to gain the support of the whole team， but also helps to stimulate the emergence of creative ideas during the interaction process， thus effectively enhancing the creativity of the entire team.

With a sample of 102 knowledge teams in more than 10 Chinese high-technology firms， this study adopts statistical analysis methods to test the proposed hypotheses. Moreover， it sets intra-team competition as the mediator variable， and power distance orientation as a moderator variable to clarify the internal mechanism of leader-member interactional justice on team creativity from two dimensions of direct and indirect transmission mechanisms.

The main findings are as follows. First， leader-member interactional justice has a positive effect on team creativity. Second， the development competition of intra-team competition plays a full mediating role between leader-member interactional justice and team creativity. Third， power distance orientation plays a positive moderating role between leader-member interactional justice and intra-team development competition， and power distance orientation plays a negative moderating role between leader-member interactional justice and intra-team hypercompetition. Fourth， power distance orientation positively moderates intra-team development competition， and plays a mediator role between leader-member interactional justice and team creativity. The higher power the distance orientation is ， the stronger the mediator effect will be， and vice versa.

By exploring the effect of leader-member interactional justice on team creativity， the study expands the theory of organizational justice. It effectively makes up for the lack of research on the relationship between interactive justice and team creativity within the framework of organizational justice. Moreover， on the basis of the group involvement model， this study not only explores the direct relationship between interactional justice and team creativity， but also highlights the mediating mechanism of intra-team competition， making a significant contribution to the research field of intra-team competition. Besides， the conclusion that power distance orientation can significantly moderate the relationship between leader-employee interactional justice and team creativity is helpful to deepen the understanding of the effectiveness of power distance orientation at the team level.

This study also has some significance for team creativity in practice. First， organizations should further improve the awareness of positive interaction between leaders and members， and urge leaders to pay more attention to fair interaction with their subordinates. Therefore， they can carry out a series of training or educational activities to improve the skills and methods of team leaders and improve the interactive fairness of leaders and members. Moreover， leaders should adhere to the values of respect， appropriate behavior， and frankness to interact with members in a positive way， and pass on the norms needed to complete the organizational common goals to members through incentives， appropriate behavior and feedback， so as to improve the effectiveness of information exchange and communication within the teams. Second， in each work team， team leaders need to monitor the competition among the team members at all times. Also， leaders should actively create opportunities to encourage information sharing within the team. For instance， members are encouraged to hold frequent seminars to share information or knowledge， and ensure close communication among members to absorb and integrate suggestions from others to better complete work tasks. Finally， organizations need to cultivate team members with a high power distance orientation. What′s more， leaders should be valued in organizations， for it is conducive to building close relationships with their subordinates， and leaders should care about their subordinates and the whole interests of teams.

Key Words：Leader-member Interactional Justice; Intra-team Competition; Power Distance Orientation; Team Creativity