摘 要：數(shù)字化時代無限鏈接和價值共生的特點促使企業(yè)尋求協(xié)同共生的增效作用，這也對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提出了新要求，即成為卓有成效的協(xié)同管理者，然而，目前學(xué)界尚未有關(guān)于協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究?；?1名管理者與員工的半結(jié)構(gòu)化訪談和多來源問卷調(diào)查，運用扎根理論和因子分析法，提煉協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵維度，并開發(fā)出相應(yīng)量表。結(jié)果表明，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)包括共生性和目標(biāo)一致性2個維度以及9個指標(biāo)。利用協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)量表，驗證協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)對員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的正向影響，以及雙向信任在其中的中介作用。研究結(jié)論有助于深刻理解數(shù)字時代下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的多樣性，對促進(jìn)組織內(nèi)和組織間協(xié)同共生具有一定的啟示意義，并為進(jìn)一步探索新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)—問題提供測量工具，關(guān)于量表預(yù)測效用的檢驗結(jié)果為未來研究積累了實證證據(jù)。

關(guān)鍵詞：協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)；關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；內(nèi)涵探索；量表開發(fā)；扎根理論

DOI：10.6049/kjjbydc.2022120332

0 引言

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)環(huán)境發(fā)生了根本性改變，組織要生存和發(fā)展，既要有高效的內(nèi)部協(xié)作，又要與外界保持充分交流，與環(huán)境保持相對開放、互動、互聯(lián)的協(xié)同模式。數(shù)字時代下的企業(yè)具有呈現(xiàn)性、連接性、聚合性特點[1]，企業(yè)跨界生存現(xiàn)象頻發(fā)[2]，組織邊界變得模糊與柔性[3]，組織之間由競爭關(guān)系轉(zhuǎn)向共生關(guān)系[4]。對處于數(shù)字化時代的員工來說，他們對領(lǐng)導(dǎo)角色、自我成長的認(rèn)識發(fā)生了改變，渴望自我管理、協(xié)同賦能及自我領(lǐng)導(dǎo)等[5]。領(lǐng)導(dǎo)者需要弱化自身領(lǐng)導(dǎo)角色，激勵員工為目標(biāo)服務(wù)，通過有效的賦能使組織內(nèi)部由簡單分工轉(zhuǎn)向整體協(xié)作，組織外部由交易關(guān)系演化為合作關(guān)系（陳春花，2022），以實現(xiàn)組織協(xié)同共生。

現(xiàn)有文獻(xiàn)對通過短期交換滿足自身利益的交易型領(lǐng)導(dǎo)[6]、以情感激勵為主的變革型領(lǐng)導(dǎo)[7]以及通過環(huán)境供給滿足員工心理需求的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)[8]等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格展開了豐富的研究，但是，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對領(lǐng)導(dǎo)者提出了新要求，即成為卓有成效的協(xié)同管理者。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下，內(nèi)破“部門墻”，外拓組織邊界，協(xié)同組織內(nèi)部與外部價值共創(chuàng)，將成為數(shù)字時代企業(yè)提高效率的有效途徑[9]。面對未知與不確定，領(lǐng)導(dǎo)者不但要激勵下屬、關(guān)注下屬心理需求、驅(qū)動變革，更重要的是明確下屬愿意為之付出努力的共同目標(biāo)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不完全適用于數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下強調(diào)協(xié)同共生的管理方式，因此，本文提出數(shù)字化時代背景下的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)，探究其概念內(nèi)涵，開發(fā)并檢驗協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)化測量工具。

1 研究思路

本研究面向企業(yè)高層、中層和基層管理者以及普通員工，一是開展半結(jié)構(gòu)化深度訪談，獲取數(shù)字時代下最能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者特性的評價指標(biāo)，并結(jié)合訪談資料、專訪報告、深度報道，探索協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵維度、測量指標(biāo)以及典型特征；二是遵循規(guī)范的量表開發(fā)步驟，開展匿名問卷調(diào)查，并運用探索性因子分析和驗證性因子分析，對量表的結(jié)構(gòu)和信效度進(jìn)行檢驗；三是通過探究協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)、雙向信任和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)（組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)）的關(guān)系，檢驗量表的校標(biāo)效度。具體研究思路如圖1所示。

2 協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)

現(xiàn)有研究未揭示數(shù)字化時代強調(diào)協(xié)同共生的管理方式，尚未有文獻(xiàn)探討協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)。因此，本文結(jié)合深度訪談資料和相關(guān)研究，提煉協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)的特征和內(nèi)涵。主要特征如下：

（1）以自己的行動表達(dá)對協(xié)同共生、賦能連接和價值創(chuàng)造的決心。一是通過有效激勵促進(jìn)協(xié)同。激勵的本質(zhì)是管理者通過自身行為引導(dǎo)他人以特定方式做事的管理活動[10]。具體而言，管理者通過激勵引導(dǎo)員工主動參與數(shù)字技術(shù)下的組織內(nèi)外部價值創(chuàng)造活動。二是對下屬賦能。數(shù)字化加速度下，組織管理模式由傳統(tǒng)的控制—命令式轉(zhuǎn)變?yōu)橘x能—激活式（陳春花，2022），管理者需要賦予下屬勇于試錯的機會，激發(fā)下屬主人翁意識、內(nèi)在成長驅(qū)動力和責(zé)任感。

（2）引導(dǎo)員工為共同目標(biāo)服務(wù)。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展使得組織與員工之間形成新型關(guān)系，由簡單的任務(wù)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槌掷m(xù)發(fā)展導(dǎo)向，這要求領(lǐng)導(dǎo)者和員工保持協(xié)作努力方向一致。

（3）通過有效溝通，與內(nèi)外部成員成為伙伴。管理者必須致力于系統(tǒng)內(nèi)部整體效率，并消除與組織外部合作的障礙，實現(xiàn)組織邊界內(nèi)和跨邊界成長。一是管理者要傾聽內(nèi)部一線的聲音；二是要與外部保持對話和交流，奠定相互信任和合作的基礎(chǔ)。

由以上分析可知，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)既非任務(wù)導(dǎo)向，不同于主張各自獲益的交易型領(lǐng)導(dǎo)，也非情感導(dǎo)向，不同于激發(fā)下屬內(nèi)在需求的變革型領(lǐng)導(dǎo)，而是以管理者的行為為導(dǎo)向，側(cè)重于讓大家為共同目標(biāo)服務(wù)，并通過激勵、賦能和多方溝通等方式促進(jìn)組織協(xié)同。綜合數(shù)字化帶來的管理困境和相關(guān)研究，本文提出協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并歸納界定協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵：一是行為導(dǎo)向；二是引導(dǎo)員工為共同目標(biāo)服務(wù)；三是有效的內(nèi)外部溝通?，F(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表難以精準(zhǔn)契合企業(yè)內(nèi)外聯(lián)動以及價值共生的新管理方式，因此，為實現(xiàn)對協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的精準(zhǔn)評估，本文將探究協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度。鑒于針對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的現(xiàn)有研究結(jié)論不能直接套用于協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)，本研究采用質(zhì)性研究方法收集資料并加以歸納總結(jié)。

2.1 理論抽樣

遵循理論抽樣原則，結(jié)合本研究的核心主題以及具體情境，抽樣對象來自開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的國企、民企、外企等多個單位，涉及計算機、通信、零售等行業(yè)，涵蓋企業(yè)高層、中層和基層領(lǐng)導(dǎo)以及普通員工。單位性質(zhì)、行業(yè)類型、職位層級的多元性，一定程度上可以保證取樣對象的代表性以及研究結(jié)論的普適性。基于上述原則，研究團(tuán)隊通過橫向課題研究、企業(yè)合作等方式與訪談對象取得聯(lián)系。本研究有效訪談對象共計51人，其中，領(lǐng)導(dǎo)者10人，員工41人，男性占52.21%，女性占47.79%；25歲及以下占7.24%，25～35歲占36.71%，35～45歲占43.55%，45歲以上占12.5%；專科及以下占2.11%，本科占30.87%，碩士占49.27%，博士占17.75%。

2.2 數(shù)據(jù)收集

本研究通過半結(jié)構(gòu)化深度訪談收集一手?jǐn)?shù)據(jù)，通過專家小組會議擬定一個包含5道題目的訪談提綱，主要圍繞領(lǐng)導(dǎo)者對協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的理解、在管理過程中表現(xiàn)出的協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和行為特質(zhì)，以及員工對協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的描述和期望等進(jìn)行深入訪談。

為確保訪談的有效性和信息收集的全面性，在正式訪談之前，研究團(tuán)隊對一位領(lǐng)導(dǎo)者、一位員工進(jìn)行預(yù)訪談，并根據(jù)訪談過程中遇到的問題對訪談題項進(jìn)行調(diào)整和完善，形成最終的訪談提綱。正式訪談于2022年1月開始，除兩位預(yù)訪談對象外，研究成員通過面對面訪談、線上會議和電話訪談的方式，對49位訪談對象進(jìn)行了一對一訪談，每位調(diào)研對象的訪談時長約為30分鐘。征得訪談對象同意，對訪談內(nèi)容進(jìn)行錄音，并將音頻轉(zhuǎn)化成文本。此外，研究團(tuán)隊收集了《國資報告》對企業(yè)管理者進(jìn)行專訪后的深度報告、網(wǎng)頁報道以及其它相關(guān)公開信息等資料。最終整理形成約5.6萬字的訪談稿。

2.3 數(shù)據(jù)編碼

為保證研究信度，由5位組織行為領(lǐng)域的博士生和教授組成編碼小組，具體開展編碼工作。編碼開始前，研究團(tuán)隊成員廣泛閱讀領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、協(xié)同共生和企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)域的經(jīng)典文獻(xiàn)，以保證對該研究主題足夠了解。編碼過程中，團(tuán)隊成員多次分析和比對搜集的數(shù)據(jù)資料，存在不同意見時，由5位小組成員共同判斷和反復(fù)溝通，直至研究團(tuán)隊內(nèi)部意見一致。為保證研究結(jié)果呈現(xiàn)的簡潔性，下文僅展示部分編碼分析結(jié)果和示例。

2.3.1 開放式編碼

開放式編碼是對原始調(diào)研所得資料進(jìn)行分析、聚斂，并形成初始概念的過程。這個過程要求研究人員保持開放心態(tài)，盡可能貼近原始數(shù)據(jù)，以準(zhǔn)確捕捉協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)特征。通過對49名訪談對象的訪談資料進(jìn)行分析，共得到13個子范疇以及179條特征表述。部分訪談對象的開放式編碼示例如表1所示。2.3.2 主軸編碼

主軸編碼是按照開放式編碼所得初始概念，通過反復(fù)比較的方法將具有相似類屬和潛在邏輯次序的編碼鏈接在一起的復(fù)雜過程。通過對訪談資料、初始概念進(jìn)行反復(fù)比較，最終從13個子范疇中進(jìn)一步提煉出最能體現(xiàn)協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)概念內(nèi)涵的2個主范疇，如表2所示。

2.3.3 選擇性編碼

本研究運用選擇性編碼對主范疇和子范疇間的邏輯關(guān)系展開分析，對主軸編碼得到的2個主范疇及其對應(yīng)的13個子范疇進(jìn)行維度命名和內(nèi)涵解釋，構(gòu)建包括共生性和目標(biāo)一致性兩個核心維度的協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)評價指標(biāo)體系。

3 協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)量表開發(fā)與檢驗

3.1 初始量表生成

本文運用演繹歸納方法，結(jié)合已有文獻(xiàn)以及數(shù)據(jù)編碼結(jié)果，構(gòu)建初始量表。首先，對數(shù)據(jù)編碼結(jié)果進(jìn)行整合與提煉，并結(jié)合現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、協(xié)同共生和領(lǐng)導(dǎo)力等研究，得到26個語義較為明確的測量條目，構(gòu)成協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)初始題項庫。其次，邀請兩位有豐富翻譯經(jīng)驗的專家對英文文獻(xiàn)中收集的資料進(jìn)行校驗，找出用詞不當(dāng)、語義重復(fù)等題項。再次，為了確保初始量表的內(nèi)容效度，研究團(tuán)隊對各個測量題項的語義、精確性等進(jìn)行評估，刪除有歧義或相關(guān)性較差的題項。此外，邀請3位相關(guān)領(lǐng)域的專家、2位教授和5位有豐富工作經(jīng)驗的企業(yè)員工，對題項的合理性以及適用性進(jìn)行評價，合并語義相近的題項。通過反復(fù)調(diào)整和優(yōu)化初始題項庫，最終得到包含12個題項的初始量表。

3.2 探索性因子分析

本研究采用SPSS進(jìn)行探索性因子分析，檢驗所得因子結(jié)構(gòu)能否有效測度核心構(gòu)念，繼而確定協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)量表的可靠性。通過聯(lián)系企業(yè)負(fù)責(zé)人或者人力資源管理部門主管，在其協(xié)作下發(fā)放385份問卷。剔除填寫不完全、規(guī)律性填寫等無效問卷，得到316份有效問卷，有效回收率為82.08%。本次調(diào)研采用12題項的協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)初始量表，變量測量使用李克特5點量表，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

首先，運用SPSS對協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)量表進(jìn)行探索性因子分析，KMO為0.931，且Bartlett球形檢驗統(tǒng)計量顯著性為0.000，說明該量表適合作因子分析；其次，采用主成分分析法提取因子，并采用最大方差法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，提取因子載荷大于0.5的題項。經(jīng)過多次分析，剔除不達(dá)標(biāo)的題項，最終得到9個題項，其中，共生性的Cronbach′s α為0.921，包含4個題項；目標(biāo)一致性的Cronbach′s α為0.897，包含5個題項。這9個題項的因子載荷水平處于0.579～0.884之間，累計方差解釋率達(dá)到61.793%，說明該量表構(gòu)建效度較高。最后，對9個題項進(jìn)行信度分析，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)量表的Cronbach′s α系數(shù)大于0.7，說明量表具有較高的內(nèi)部一致性。具體結(jié)果如表3所示。

3.3 驗證性因子分析

本研究采用Mplus進(jìn)行驗證性因子分析。采納Fokkema等[10]的建議，重新收集數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因子分析。通過聯(lián)系企業(yè)負(fù)責(zé)人或者人力資源管理部門主管（與探索性因子分析時的企業(yè)不同），在其協(xié)作下發(fā)放385份問卷。剔除填寫不完全、規(guī)律性填寫等無效問卷，得到346份有效問卷，有效回收率為89.87%。本次調(diào)研采用9題項的協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)初始量表，變量測量使用李克特5點量表，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

首先，對數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析，結(jié)果表明，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.889，說明量表具有較高的內(nèi)部一致性。其次，由表4可知，二因子模型的擬合度最優(yōu)，說明量表結(jié)構(gòu)合理。最后，所有題項的因子載荷均大于0.7，結(jié)果如圖2所示。

3.4 效度檢驗

本研究采用聚合效度和區(qū)分效度，驗證協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)量表的結(jié)構(gòu)效度。由表5可知，共生性和目標(biāo)一致性的CR值大于0.8、AVE大于0.6，表明量表的聚合效度較高。此外，共生性和目標(biāo)一致性的AVE平方根大于兩者之間的相關(guān)系數(shù)，表明量表的區(qū)分效度較高。綜上，量表效度符合要求。

4 協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)量表預(yù)測效用分析

領(lǐng)導(dǎo)力被認(rèn)為是組織價值觀和信仰體系的基本元素，當(dāng)組織隨時間變化時，領(lǐng)導(dǎo)者也必須改變和適應(yīng)[11]。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求協(xié)同共生的時代，領(lǐng)導(dǎo)者不再是控制—命令式的權(quán)威者，而要與內(nèi)外部成員成為伙伴，通過激勵、賦能和多方溝通等方式，實現(xiàn)邊界內(nèi)和跨邊界組織成長。鑒于此，本研究選擇領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的人際互動以及領(lǐng)導(dǎo)者能否影響員工間關(guān)系兩個變量，即雙向信任和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)作為一組效標(biāo)變量，檢驗協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)者量表的預(yù)測效度。

4.1 研究假設(shè)

4.1.1 協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重行為導(dǎo)向，促使組織成員為共同的目標(biāo)服務(wù)。已有研究表明，共同目標(biāo)有助于成員間形成良好關(guān)系[12]。協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)通過設(shè)立組織內(nèi)外部協(xié)同共生的奮斗目標(biāo)，營造內(nèi)外部聯(lián)系緊密的組織氛圍。這是“內(nèi)破部門墻，外拓組織邊界”的基礎(chǔ)，也是內(nèi)外聯(lián)動提升組織協(xié)同共生效益的關(guān)鍵。同時，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)通過行動表達(dá)對協(xié)同共生、賦能連接和價值創(chuàng)造的決心，激勵下屬為組織目標(biāo)奮斗。一方面，領(lǐng)導(dǎo)通過激勵向員工傳遞信任和支持的信號[13-14]，激發(fā)員工向具有強聯(lián)系的組織內(nèi)成員學(xué)習(xí)，增強互動和溝通，以獲取與工作目標(biāo)相關(guān)的知識和資源。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型時代，企業(yè)內(nèi)部與外部持續(xù)交互、協(xié)同，有利于創(chuàng)造更大的價值空間。領(lǐng)導(dǎo)激勵會增強員工風(fēng)險承擔(dān)意愿，有助于員工為獲得來自組織外部的價值貢獻(xiàn)而甘愿付出維系外部關(guān)系的成本。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)對下屬進(jìn)行授權(quán)賦能（如鼓勵下屬參與團(tuán)隊決策），可以增強下屬的工作自主性和控制感，減少其行為顧慮[15]，激發(fā)積極的工作態(tài)度[16]，增強其為實現(xiàn)組織目標(biāo)而廣泛搜尋資源的決心，促使組織成員既與組織內(nèi)成員建立深度聯(lián)系，整合、優(yōu)化和升級內(nèi)部資源，又與組織外部建立廣度聯(lián)系，探索、重構(gòu)和吸收外部資源，形成組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。另外，有效溝通是領(lǐng)導(dǎo)者與組織內(nèi)外部成員成為伙伴的重要條件。組織成員間溝通不單是簡單的知識共享，而是更深層次的信息交互與整合[17]。領(lǐng)導(dǎo)者與員工拉近距離，傾聽內(nèi)部一線的聲音，有助于實現(xiàn)高效的內(nèi)部協(xié)作。資源共享需要相互信任，而溝通是信任和合作的基礎(chǔ)，不斷與組織外部進(jìn)行對話和交流有助于組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1a：協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)正向影響組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；

H1b：協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)正向影響組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

4.1.2 雙向信任的中介作用

企業(yè)面對一些誘發(fā)不連續(xù)變化和破壞常規(guī)的外生事件時，原有的經(jīng)驗很可能無法解決環(huán)境不確定性帶來的新問題[18]，“外部噪音”會影響員工的認(rèn)知和判斷，此時管理者的引導(dǎo)顯得尤為重要[19]。首先，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)弱化領(lǐng)導(dǎo)角色，強調(diào)員工不是為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，而是為組織目標(biāo)服務(wù)。清晰的目標(biāo)能夠降低下屬執(zhí)行任務(wù)過程中的不確定性，明確自身角色與職責(zé)[20]。研究結(jié)果表明，擁有共同目標(biāo)有助于成員相互信任和形成良好關(guān)系[12]。其次，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)在下屬為工作目標(biāo)努力的過程中，能夠及時與下屬溝通，關(guān)注下屬心理狀態(tài)，了解下屬工作需要，溝通交流自身想法和意圖以及組織期望的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間開放、頻繁的溝通可以減少信息錯誤解讀，同時，有助于信任關(guān)系的建立[21]。最后，在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)有能力協(xié)調(diào)各種矛盾，愿意授權(quán)讓下屬試錯，并為其行為承擔(dān)一定的風(fēng)險，激發(fā)員工內(nèi)在動機。確定性理論指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者向下屬表現(xiàn)出一致的行為時，下屬會對領(lǐng)導(dǎo)者意圖和可信度產(chǎn)生確定感[22]。此外，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)通過激勵引導(dǎo)員工主動參與數(shù)字技術(shù)下的組織內(nèi)外部價值創(chuàng)造活動，通過授權(quán)給予員工足夠的心理安全感，增強員工參與組織活動的自主性和控制感，向員工傳遞信任和支持的信號?；谝陨戏治隹芍瑓f(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)在為員工指明方向的同時，能夠通過溝通了解員工工作需要，并以身作則，有助于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間雙向信任的形成?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H2：協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)正向影響雙向信任。

有研究表明，上下級之間的信任關(guān)系對下屬行為具有重要影響[23]。社會交換理論指出，當(dāng)員工感知被信任時，會產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和心理授權(quán)，更有信心滿足領(lǐng)導(dǎo)期望[24]；當(dāng)員工信任領(lǐng)導(dǎo)時，會對領(lǐng)導(dǎo)持有正向情感，并以更積極的態(tài)度完成工作目標(biāo)[25]。在本文情境下，企業(yè)需要有能力、有資源進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而構(gòu)建組織內(nèi)和組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是促進(jìn)組織內(nèi)部能力升級、獲取組織外部價值貢獻(xiàn)的重要手段[26-27]。協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)向員工傳達(dá)鼓勵、保護(hù)、認(rèn)可等信號，會增強員工對于被信任的感知，同時，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)為實現(xiàn)組織目標(biāo)的行動表率與利他行為也會增強員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任。較高的雙向信任激發(fā)下屬為實現(xiàn)組織目標(biāo)而廣泛搜尋資源，既與組織內(nèi)成員建立深度聯(lián)系，又與組織外部成員建立廣度聯(lián)系，形成組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H3a：雙向信任在協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)與組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之間發(fā)揮中介作用；

H3b：雙向信任在協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)與組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之間發(fā)揮中介作用。

綜上，本文提出協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)影響關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的中介作用模型，如圖3所示。

4.2 研究設(shè)計

針對協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)的測量，采用本文開發(fā)的9題項量表，其Cronbach′s α為0.824。

關(guān)系網(wǎng)絡(luò)分為組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，其測度主要參考Watson[28]開發(fā)的量表，基于本文情境進(jìn)行適當(dāng)修訂，組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)分別包含3個和5個題項，Cronbach′s α分別為0.761、0.948。

雙向信任包括員工信任領(lǐng)導(dǎo)和員工感知被信任兩個維度，其測度主要參考Gillespie等[29]開發(fā)的量表，每個維度包含5個題項，共10個題項，Cronbach′s α為0.953。

為了體現(xiàn)協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)量表的測度具有普適性，選取金融、制造、計算機、服務(wù)等多個行業(yè)的員工作為調(diào)研對象，并通過電子郵件的方式發(fā)送調(diào)查問卷。正式發(fā)放問卷前，與企業(yè)管理者或項目負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，說明調(diào)研目的和意義，得到人力資源管理部門的配合，并獲取公司員工的郵箱信息。為避免同源偏差問題，分兩次進(jìn)行調(diào)研，第一次隨機抽取350名員工進(jìn)行郵件溝通，并發(fā)放協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)、組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的調(diào)查問卷，共回收318份有效問卷，有效回收率為90.86%。兩個半月后，通過郵箱向這318名員工發(fā)送雙向信任的調(diào)查問卷，回收286有效問卷，有效回收率89.94%。其中，女性占43.4%，男性占56.6%；20歲及以下占2.4%，21～30歲占43.1%，31～40歲占39.9%，41～50歲占12.2%，51歲及以上占2.4%；工作年限1年及以內(nèi)占13.3%，2～5年占50.3%，6～10年占25.6%，10年以上占10.8%。

4.3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.3.1 區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗

首先，對協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)、雙向信任、組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行驗證性因子分析，檢驗變量間區(qū)分效度。由表6可知，與其它模型相比，四因子模型擬合效果最好，說明四因子模型能夠更好地代表測量因子結(jié)構(gòu)，4個主要構(gòu)念的區(qū)分效度得到檢驗。

在四因子模型的基礎(chǔ)上加入共同方法因子，構(gòu)建五因子模型，比較四因子模型和五因子模型的擬合指標(biāo)可知：ΔRMSEA=0.014，變化不超過0.05；ΔTLI=0.024，ΔCFI=0.027，變化不超過0.1。這表明加入共同方法因子后，模型未得到明顯改善。綜上可知，本研究數(shù)據(jù)不存在明顯的共同方法偏差。

4.3.2 描述性統(tǒng)計分析

主要變量的相關(guān)系數(shù)、均值、標(biāo)準(zhǔn)差如表7所示，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)與組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)均正相關(guān)（β=0.370，plt;0.01；β=0.413，plt;0.01）；協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)與雙向信任正相關(guān)（β=0.543，plt;0.01），雙向信任與組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)均正相關(guān)（β=0.335，plt;0.01；β=0.442，plt;0.01），為假設(shè)檢驗提供了初步證據(jù)。

4.3.3 假設(shè)檢驗

采用層次回歸分析法檢驗雙向信任的中介效應(yīng)，結(jié)果如表8所示。M1、M4和M6為僅存在控制變量的模型。M2為協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)對組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響，結(jié)果顯示協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)對組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)具有顯著正向影響（β=0.370，plt;0.001），因此，假設(shè)H1a得到支持。M5為協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)對組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響，結(jié)果顯示協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)對組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)具有顯著正向影響（β=0.403，plt;0.001），因此，假設(shè)H2a得到支持。為了檢驗雙向信任的中介作用，在M8中加入?yún)f(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果顯示，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)與雙向信任顯著正相關(guān)（β=0.540，plt;0.001），因此，假設(shè)H2得到支持。在M3中同時加入?yún)f(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)和雙向信任，結(jié)果顯示，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)對組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響仍然顯著（β=0.265，plt;0.001），但系數(shù)從0.370降為0.265，表明雙向信任在協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)與組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H3a得到支持。同理，將協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)和雙向信任同時加入M6中，結(jié)果顯示，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)對組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響仍然顯著（β=0.229，plt;0.001），但系數(shù)從0.403降為0.229，表明雙向信任在協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)與組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H3b得到支持。

為了進(jìn)一步明晰雙向信任在協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)與組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)與組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之間的中介關(guān)系，借鑒Hayes提出的中介模型Bootstrap法，對中介作用的穩(wěn)健性進(jìn)行檢驗。設(shè)置樣本量為5 000，置信區(qū)間的置信水平為95%，分析結(jié)果如表9所示。以組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為因變量，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)通過雙向信任影響組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的間接效應(yīng)為0.125，95%置信區(qū)間為[0.019，0.242]，不包含0，直接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.120，0.498]，不包含0，表明雙向信任在協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)和組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之間發(fā)揮部分中介作用。以組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為因變量，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)通過雙向信任影響組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的間接效應(yīng)為0.314，95%置信區(qū)間為[0.195，0.438]，不包含0，直接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.230，0.606]，不包含0，表明雙向信任在協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)與組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之間發(fā)揮部分中介作用。

5 研究結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本研究對協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)的探索符合數(shù)字化時代員工對實現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)同賦能的現(xiàn)實管理需求，也響應(yīng)了“數(shù)字技術(shù)的快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用激發(fā)學(xué)者不斷探索組織新管理方式”的號召（陳春花，2022）。協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)符合數(shù)字化轉(zhuǎn)型企業(yè)強調(diào)協(xié)同共生的管理方式，但是，現(xiàn)有研究尚未對其概念內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行系統(tǒng)性論證，其作用機制也不清晰。因此，本文在訪談資料以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、協(xié)同共生、領(lǐng)導(dǎo)力等理論研究的基礎(chǔ)上，探析協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念的可行性，運用定性和定量相結(jié)合的方法探索協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵維度，開發(fā)和檢驗協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)量表。

通過對51名取樣對象的訪談資料進(jìn)行扎根理論和因子分析，將協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)分為共生性和目標(biāo)一致性兩個維度，提煉了9個測量題項。其中，共生性衡量領(lǐng)導(dǎo)者能否通過組織內(nèi)部協(xié)同增效實現(xiàn)邊界內(nèi)組織成長，以及通過組織外部協(xié)同增效實現(xiàn)跨邊界組織成長；目標(biāo)一致性衡量領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力協(xié)同員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，并激發(fā)員工實現(xiàn)集體目標(biāo)的決心。此外，本研究通過構(gòu)建協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)—雙向信任—關(guān)系網(wǎng)絡(luò)關(guān)系模型，檢驗了協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測效用。結(jié)果表明，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)對雙向信任和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)（組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)）均有正向影響，同時，雙向信任在協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之間發(fā)揮部分中介作用。

5.2 理論貢獻(xiàn)

（1）在數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求企業(yè)協(xié)同共生的現(xiàn)實背景下，領(lǐng)導(dǎo)者價值觀的轉(zhuǎn)變至關(guān)重要，本文通過提煉、概括、總結(jié)數(shù)字化時代對管理者行為的新要求，提出了協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并總結(jié)了協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)的特征與內(nèi)涵。盡管理論界對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究熱度不斷提高，但受制于研究情境的稀缺性，現(xiàn)有研究主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在確定性情況下對個體和團(tuán)隊的影響[8]，側(cè)重在相對穩(wěn)定、垂直的線性模式下對組織內(nèi)部要素進(jìn)行探討，忽略了組織外部的價值空間。同時，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中作用的研究仍處于萌芽階段[30-31]，尚未重視數(shù)字化時代企業(yè)面臨無限鏈接、動態(tài)協(xié)同和不確定時，以利他、信任和共生為主的協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何影響組織內(nèi)部要素和組織外部要素。本文豐富了數(shù)字化轉(zhuǎn)型時代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論研究。

（2）本研究開發(fā)協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)測量量表，并對量表進(jìn)行了預(yù)測效度檢驗。首先，總結(jié)協(xié)同管理者的特征，構(gòu)建協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)雙維度評價指標(biāo)體系，豐富了協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度，有利于對數(shù)字化時代下協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行科學(xué)精準(zhǔn)的評估。其次，本文堅持以情景化取向?qū)崿F(xiàn)協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵探索與量表開發(fā)，即基于企業(yè)內(nèi)外聯(lián)動以及價值共生的管理方式，構(gòu)建協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)雙維度評價指標(biāo)體系，融入“時代元素”，凸顯“管理特色”。最后，本文關(guān)于協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)的測量題項契合數(shù)字技術(shù)引領(lǐng)下領(lǐng)導(dǎo)者對邊界突破和協(xié)同共生的管理需求，彌補了現(xiàn)有研究多聚焦組織內(nèi)部需求、對組織外部環(huán)境或利益相關(guān)者缺乏關(guān)注等不足。本研究對測量工具的開發(fā)以及對測量工具預(yù)測效度的檢驗，為未來開展協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究奠定了理論基礎(chǔ)，積累了實證證據(jù)。

（3）協(xié)同共生加速企業(yè)構(gòu)建組織邊界內(nèi)和跨組織邊界的柔性價值網(wǎng)絡(luò)，本文解釋了協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)作用于組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的具體路徑。從企業(yè)層面來看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建對賦能連接、創(chuàng)造新價值、協(xié)同共生均具有重大影響，其深遠(yuǎn)意義關(guān)乎企業(yè)將數(shù)字化帶來的新變化、新挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為獲取新價值空間和重構(gòu)生態(tài)關(guān)系的機會。從員工層面來看，本文認(rèn)為個體選擇構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的根本動機取決于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對實現(xiàn)員工自我提升和組織協(xié)同共生的突出功用。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，數(shù)字化轉(zhuǎn)型企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建具有更高的不確定性和復(fù)雜性。本文揭示了在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，領(lǐng)導(dǎo)—員工雙向信任對關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的重要性，探索發(fā)現(xiàn)協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)通過影響員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任以及員工對于自身被信任的感知，進(jìn)而影響組織內(nèi)外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建。本研究為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供了理論解釋，強化了其預(yù)測作用。

5.3 實踐啟示

（1）企業(yè)應(yīng)注重領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)同共生意識和能力的培養(yǎng)。面對未知與不確定的環(huán)境，組織不僅要挑選善于跟隨新興技術(shù)趨勢以確定企業(yè)數(shù)字化變革方向的領(lǐng)導(dǎo)者，而且要著重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)字化能力，以帶領(lǐng)團(tuán)隊快速作出改變。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者個人要有內(nèi)外聯(lián)動、價值共生的意識。對內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)主動安排專用時間進(jìn)行團(tuán)隊溝通、工作銜接，為組織各部門的協(xié)調(diào)和溝通創(chuàng)造條件，保證不同部門既各自創(chuàng)造價值又協(xié)同作戰(zhàn)。對外，領(lǐng)導(dǎo)者要為員工提供參與組織—社會活動的平臺，給予員工與外部進(jìn)行對話和交流的機會，通過跨組織邊界創(chuàng)造新的共生空間。

（3）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極引導(dǎo)下屬，關(guān)注下屬的工作需求。一是通過自身行動引導(dǎo)下屬保持個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性，并鼓舞下屬朝著共同的目標(biāo)奮斗，讓其感知到工作的意義。二是重視數(shù)字時代下員工對于自我管理和共同成長的渴望，賦予員工必要的權(quán)限，滿足其對工作自主性的需求，激發(fā)其關(guān)心組織成長、達(dá)成組織目標(biāo)的責(zé)任感。但是，管理者也不能隨意授權(quán)，應(yīng)先明確員工是否有授權(quán)期望，避免員工授權(quán)期望與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為不一致導(dǎo)致授權(quán)成為員工的負(fù)擔(dān)。

5.4 研究局限與展望

本研究還存在一些不足。第一，采用扎根理論進(jìn)行結(jié)構(gòu)探索具有一定的主觀性，未來可嘗試引入大數(shù)據(jù)語義提取技術(shù)彌補這一不足；第二，為了著重強調(diào)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中新型領(lǐng)導(dǎo)方式——協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵作用，只考慮了中介效應(yīng)的影響，未考慮可能影響協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的調(diào)節(jié)變量，如組織支持感、目標(biāo)導(dǎo)向等，后續(xù)研究可深入探討調(diào)節(jié)變量的影響作用。第三，初步驗證了協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制，而一種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成是一個復(fù)雜交錯的過程，后續(xù)研究可繼續(xù)探討可能影響協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)的其它因素。

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The Concept Exploration and Measurement Development of Synergetic Leadership

Abstract：Against the backdrop of digital technology and the interdependence of all things， the characteristics of unlimited links and value symbiosis have prompted enterprises to seek the effect of coexistence symbiosis， which also puts forward new requirements for leaders， that is， to become effective synergetic managers. Synergetic leadership is in line with digital transformation companies that emphasize the management method of \"synergetic symbiosis\"， but the existing research has not systematically explored its conceptual connotation and structural dimension， and its mechanism of action is not clear. Therefore， on the basis of the interview data and theoretical research on leadership style， synergism and leadership， this study analyzes the feasibility of synergetic leadership， and uses a combination of qualitative and quantitative research methods to explore the connotation of synergetic leadership and develop a quantitative scale of synergetic leadership.

In view of the fact that the type of leadership style in traditional enterprises is not entirely applicable to the management method emphasizing \"synergetic symbiosis\" in the context of digital transformation， this study has an in-depth excavation of the conceptual connotation and function mechanism of synergetic leadership. On the basis of the semi-structured interviews and multi-source questionnaire surveys of 51 managers and employees， this study uses grounded theory and factor analysis methods to refine the dimension of synergetic leadership and develop the corresponding scale. In addition， this study has examined the prediction effect of synergetic leadership through the construction of a structural equation model and the data analysis of 286 employees from many industries， such as finance， manufacturing， computers and services.

The results show that synergetic leadership includes two dimensions of symbiosis and target consistency， as well as nine measurement questions. The symbiotic relationship measures whether leaders can achieve organizational growth within the border through organizational coordination and efficiency inside the organization， and achieve cross-border organization growth through organizational external synergetic efficiency increase. Target consistency measures whether the leader is capable of collaborating the personal goals and organizational goals， and stimulating employees' determination to achieve collective goals. In addition， this study builds the model of the relationship between the synergetic leadership-mutual trust-relationship network， and tests the predictive effect of synergetic leadership. The results show that synergetic leadership has a positive impact on the mutual trust and relationship network （intra-organizational relationship network and inter-organizational relationship network）， among which the mutual trust plays a partially mediating role between synergetic leadership and relationship network.

The research provides a measuring tool for the empirical analysis and microscopic study of synergetic leadership， enriches the exploration of leadership style. First， by refining， summarizing and summarizing the new requirements of managers' behavior in the digital age， this study proposes synergetic leadership which is different from the traditional enterprise leadership style， and enriches the theoretical research on the types of enterprise leadership styles in the digital transformation era. Second， this study proposes the concept of \" synergetic leadership\"， and develops a measurement scale and tests the predictive validity of the scale. Finally， it reveals the importance of synergetic leadership to the construction of relationship network in the process of digital transformation， and strengthens its predictive role.

Beyond the theoretical implications highlighted above， this paper puts forward management suggestions from three aspects. First and foremost， enterprises should pay attention to the cultivation of leaders' awareness and ability to create synergetic symbiosis. Then leaders should be conscious of internal and external linkage and value symbiosis. Third， leaders should pay attention to the changing needs of their subordinates.

In conclusion， this study contributes to a profound understanding of the diversity of leadership styles in the digital era， provides certain implications for promoting synergetic symbiosis within and between organizations， and offers a measurement tool for further exploration of synergetic leadership. The research conclusions also provide useful guidance for tackling management issues with the acceleration of the digital age， and a reference for leaders to achieve self-transformation.

Key Words：Synergetic Leadership; Relationship Network; Concept Exploration; Measurement Development; Grounded Theory