郝理想 李聰睿

［摘要］高職教師參與企業(yè)實(shí)踐面臨想不想去、能不能去和要不要再去等與身份角色轉(zhuǎn)換相關(guān)的問題。從身份認(rèn)同理論的自我認(rèn)同、角色認(rèn)同、群體認(rèn)同、文化認(rèn)同方面對教師企業(yè)實(shí)踐教師角色轉(zhuǎn)換問題展開分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)踐教師存在被動實(shí)踐下的自我認(rèn)同失調(diào)、經(jīng)驗(yàn)缺失下的角色認(rèn)同障礙、校企沖突下的群體認(rèn)同困境、壓力氛圍下的文化認(rèn)同危機(jī)?；谏矸菡J(rèn)同理論，應(yīng)尊重主體地位，促進(jìn)高職教師企業(yè)實(shí)踐的自我認(rèn)同；完善實(shí)踐政策，推動高職教師企業(yè)實(shí)踐的角色認(rèn)同；深化校企合作，提升高職教師企業(yè)實(shí)踐的群體認(rèn)同；創(chuàng)建和諧氛圍，助力高職教師企業(yè)實(shí)踐的文化認(rèn)同。

［關(guān)鍵詞］高職教師；企業(yè)實(shí)踐；身份認(rèn)同

［作者簡介］郝理想（1980- ），男，河南夏邑人，河北科技師范學(xué)院河北省職業(yè)教育研究基地，副研究員，博士；李聰睿（1997- ），女，山東淄博人，河北科技師范學(xué)院河北省職業(yè)教育研究基地在讀碩士。（河北? 秦皇島? 066004）

［基金項(xiàng)目］本文系2021年度河北省教育廳教育科學(xué)研究“十四五”規(guī)劃項(xiàng)目“河北省職業(yè)教育教師企業(yè)實(shí)踐身份融入問題研究”（項(xiàng)目編號：2105035）和2020年河北省省屬高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)項(xiàng)目“美國高等職業(yè)教育質(zhì)量評估主體博弈機(jī)制研究及啟示”（項(xiàng)目編號：2020JK022）的研究成果。

［中圖分類號］G715? ? ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A? ? ［文章編號］1004-3985（2023）17-0061-07

教師企業(yè)實(shí)踐制度自1996年制定的《中華人民共和國職業(yè)教育法》中提出后，經(jīng)過多年來的發(fā)展已經(jīng)不斷完善，伴隨著“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的推進(jìn)，基于校企合作和產(chǎn)教融合的教師企業(yè)實(shí)踐越來越受到重視。2019年，國務(wù)院印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》，要求從2019年起職業(yè)院校要求落實(shí)專業(yè)教師每年至少1個(gè)月在企業(yè)實(shí)踐的制度。同年，教育部等四部門印發(fā)《深化新時(shí)代職業(yè)教育“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)改革實(shí)施方案》，詳細(xì)規(guī)定了教師到企業(yè)實(shí)踐的時(shí)間、形式，體現(xiàn)出教師企業(yè)實(shí)踐制度的規(guī)范化和詳細(xì)化。2021年，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于推動現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的意見》，提出強(qiáng)化“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)要求，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)要“落實(shí)教師定期到企業(yè)實(shí)踐的規(guī)定”。關(guān)于教師企業(yè)實(shí)踐的政策密集出臺，體現(xiàn)出國家對教師企業(yè)實(shí)踐的不斷重視。教師作為企業(yè)實(shí)踐的主體人員，在實(shí)踐過程中如何順利完成由學(xué)校教師到企業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)換是值得思考的問題。教師從學(xué)校進(jìn)入企業(yè)，能否順利完成角色轉(zhuǎn)換關(guān)乎教師想不想去、能不能去、要不要再去企業(yè)實(shí)踐，教師角色轉(zhuǎn)換受到多方面身份認(rèn)同的影響。

一、身份認(rèn)同理論及適用性分析

（一）身份認(rèn)同理論

1.自我認(rèn)同回答“我是誰”的問題。心理學(xué)家愛利克·埃里克森（Erik Erikson）從同一性的角度解釋認(rèn)同，他強(qiáng)調(diào)身份定位于個(gè)體心理結(jié)構(gòu)，個(gè)體與周圍社會環(huán)境之間的相互作用進(jìn)而影響并改變身份，但身份會保持“內(nèi)在的同一性和連續(xù)性”。他認(rèn)為，“身份認(rèn)同”對人格的整合和穩(wěn)定性具有重要作用①。安東尼·吉登斯（Anthony Giddens）提出，自我認(rèn)同包含自我的同一性、歸屬感和意義感三個(gè)方面，體現(xiàn)為自我感受、自我認(rèn)識和自我評價(jià)②。他強(qiáng)調(diào)，自我認(rèn)同是個(gè)體基于對整個(gè)社會認(rèn)知的建構(gòu)和對自我的反思性理解形成的。個(gè)體從自我心理與外部環(huán)境的關(guān)系出發(fā)與外界環(huán)境相互作用形成不同身份，但個(gè)體內(nèi)在能保持同一性與連續(xù)性。自我認(rèn)同理論強(qiáng)調(diào)，自我認(rèn)同的建構(gòu)需要外部環(huán)境的支持與參照，同時(shí)外部環(huán)境也會對個(gè)人自我認(rèn)同的建構(gòu)產(chǎn)生影響。自我認(rèn)同對個(gè)人獲得同一性、歸屬感、有意義感以及對人格穩(wěn)定性有重要意義，是對人生各個(gè)階段“我是誰”的回答與體驗(yàn)。

2.角色認(rèn)同強(qiáng)調(diào)個(gè)體在社會中的結(jié)構(gòu)位置。角色認(rèn)同在不同理論流派有不同的解釋。符號互動理論把身份認(rèn)同的概念和社會環(huán)境互動聯(lián)系起來，強(qiáng)調(diào)角色認(rèn)同是人與社會結(jié)構(gòu)互動的產(chǎn)物，形成于社會經(jīng)驗(yàn)與活動的過程中，由社會結(jié)構(gòu)決定；建構(gòu)理論認(rèn)為，角色認(rèn)同是在主體與社會結(jié)構(gòu)的交互關(guān)系中建構(gòu)而成的；角色認(rèn)同理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的社會角色決定了其對“自我”這一概念的理解③。不同理論流派都強(qiáng)調(diào)角色認(rèn)同是自我概念的不斷組織化，個(gè)人通過扮演社會角色對社會產(chǎn)生影響，同時(shí)社會環(huán)境也會對個(gè)人的角色塑造產(chǎn)生作用。如果說自我認(rèn)同強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，那么角色認(rèn)同則強(qiáng)調(diào)個(gè)人在社會中的結(jié)構(gòu)。角色認(rèn)同的過程主要是個(gè)人在自我認(rèn)同的基礎(chǔ)之上，通過個(gè)人與社會環(huán)境的不斷互動，不斷構(gòu)建自己的社會角色并產(chǎn)生認(rèn)同的過程。是否產(chǎn)生角色認(rèn)同對社會成員參與社會活動具有影響作用，角色認(rèn)同度高的社會成員更容易獲得價(jià)值感、意義感。

3.群體認(rèn)同強(qiáng)調(diào)個(gè)體與社會的互動關(guān)系。社會學(xué)家亨利·泰弗爾（Henri Tajfel）提出的社會認(rèn)同理論認(rèn)為，個(gè)體通過社會分類來構(gòu)建自己和他人的身份，即人們總是自覺地對社會群體進(jìn)行分類并給予評價(jià)，個(gè)體在評價(jià)的基礎(chǔ)上來確定自我的身份，個(gè)體會內(nèi)化該群體的價(jià)值觀念，接受其行為規(guī)范，同時(shí)也認(rèn)識到作為群體成員帶給他的情感和價(jià)值意義④。泰弗爾以“群體”為核心概念，強(qiáng)調(diào)社會認(rèn)同是個(gè)體對從屬于某一特定社會群體的認(rèn)知，群體成員資格對他具有情感和價(jià)值意義⑤。群體認(rèn)同強(qiáng)調(diào)個(gè)人與社會的互動關(guān)系，個(gè)人通過建構(gòu)自己在不同社會群體的角色，獲得歸屬感與價(jià)值感，群體認(rèn)同是角色認(rèn)同的進(jìn)一步發(fā)展。群體認(rèn)同對個(gè)體的心理健康產(chǎn)生積極影響，對個(gè)人幸福感的提升具有積極意義。個(gè)體為了在群體中獲得更好的自尊感、安全感、歸屬感與支持感，需要選擇合適的社群以獲得群體認(rèn)同。

4.文化認(rèn)同使個(gè)體符合群體理念、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。喬納森·弗里德曼（Jonathan Friedman）認(rèn)為，文化認(rèn)同是給定人群的一種特征屬性，既是一種生物遺傳，也是一種傳統(tǒng)，是人人都可以學(xué)習(xí)的文化遺產(chǎn)。文化認(rèn)同也是人們在歷史、語言和種族等因素基礎(chǔ)的“社會性建構(gòu)”的現(xiàn)實(shí)。⑥文化認(rèn)同強(qiáng)調(diào)不同文化的建構(gòu)性。有學(xué)者認(rèn)為，文化認(rèn)同具有多樣化的內(nèi)容，從文化要素的角度看，包括認(rèn)同價(jià)值規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣、宗教信仰、語言文字、藝術(shù)認(rèn)同；從文化結(jié)構(gòu)的角度看，包括認(rèn)同國家文化、社會文化、群體文化等，還包括認(rèn)同物質(zhì)文化、制度文化、行為文化和精神文化等。⑦由此可以看出，文化認(rèn)同的涉及面廣泛，能較為直觀地表現(xiàn)出個(gè)人對自身身份的定位，在群體中發(fā)揮著文化的約束作用。

基于以上學(xué)者的觀點(diǎn)，身份認(rèn)同的涵蓋面也很廣泛，包含自我認(rèn)同、角色認(rèn)同、群體認(rèn)同以及文化認(rèn)同等多個(gè)要素。自我認(rèn)同是個(gè)體自身的自我深度感和內(nèi)向感，是對“我是誰”的回答；社會認(rèn)同就是個(gè)體對所屬群體的位置感和歸屬感，是對“我們是誰”的回答，包含了職業(yè)角色認(rèn)同、群體認(rèn)同和特定的文化認(rèn)同。相應(yīng)地，高職教師參與企業(yè)實(shí)踐的身份認(rèn)同就包含對“我是誰”的自我身份認(rèn)同、對企業(yè)實(shí)踐的角色認(rèn)同、身為“企業(yè)員工”對所在群體的群體認(rèn)同、對校企不同群體的文化認(rèn)同。

（二）身份認(rèn)同理論的適用性

身份認(rèn)同這一概念適用于多個(gè)研究主體。從教師這一研究主體來看，李茂森認(rèn)為“教師身份認(rèn)同”就是在不斷地追問“我是誰”“我何以屬于這個(gè)群體”的根本問題，它同時(shí)具備了個(gè)體性和社會性兩種屬性，是個(gè)性與共性的統(tǒng)一體⑧；葉菊艷認(rèn)為教師身份認(rèn)同并非固定不變，而是個(gè)體教師在與他人、與社會、與制度的互動中，不斷在個(gè)性與社會性、變化與不變中協(xié)商建構(gòu)出來的⑨。個(gè)體新舊身份交替時(shí)，對新群體與舊群體之間產(chǎn)生的認(rèn)知差異、行為偏差、心理沖突、精神失調(diào)等現(xiàn)象稱為認(rèn)同危機(jī)，認(rèn)同危機(jī)的產(chǎn)生來源于個(gè)人對自身身份的價(jià)值感與群體要求的價(jià)值感的失調(diào)。高職教師參與企業(yè)實(shí)踐產(chǎn)生的認(rèn)同危機(jī)主要表現(xiàn)為對“我是誰”的自我認(rèn)同、對自身角色變化的角色認(rèn)同、對自身在不同組織之間的群體認(rèn)同以及對不同社會文化之間的文化認(rèn)同等多方面的身份認(rèn)同問題。

第一，自我認(rèn)同理論強(qiáng)調(diào)自我的同一性、意義感與歸屬感，教師的自我感受、自我認(rèn)識和自我評價(jià)會直接影響教師的自我效能感。提升自我效能感需要教師的自我認(rèn)同，自我認(rèn)同需要學(xué)校與企業(yè)共創(chuàng)提升教師自我效能感的工作環(huán)境。因此，教師“能不能去”企業(yè)的內(nèi)在因素之一便是自我認(rèn)同，這也是教師轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工的前提。第二，角色認(rèn)同理論強(qiáng)調(diào)社會角色與所處環(huán)境的交互作用。參與企業(yè)實(shí)踐的高職教師需要將教師的角色轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工的角色，教師如何看待“企業(yè)員工”這一角色直接影響教師企業(yè)實(shí)踐的態(tài)度以及精力投入。愿意適應(yīng)企業(yè)員工這一角色是企業(yè)實(shí)踐的前提，不愿意適應(yīng)企業(yè)員工這一角色的教師難以調(diào)動企業(yè)實(shí)踐的積極性，這在一定程度上影響了教師“想不想去”企業(yè)實(shí)踐。第三，群體認(rèn)同強(qiáng)調(diào)個(gè)人所建構(gòu)的社會角色能否融入群體來獲得歸屬感、價(jià)值感。職業(yè)群體認(rèn)同意味著教師對所在企業(yè)具有歸屬感，群體認(rèn)同離不開教師、學(xué)校以及企業(yè)個(gè)人共同的努力。教師對企業(yè)是否有歸屬感、學(xué)校是否積極創(chuàng)造實(shí)踐機(jī)會、企業(yè)是否提供良好的實(shí)踐條件都影響了群體認(rèn)同。群體認(rèn)同需要與人打交道，教師在企業(yè)中獲得良好的人際關(guān)系是教師角色轉(zhuǎn)化的重要因素，教師的群體歸屬感決定了教師“要不要再去”該群體。第四，文化認(rèn)同理論強(qiáng)調(diào)文化的長期性、不變性。由于企業(yè)長期形成的文化環(huán)境很難改變，那么教師對所實(shí)踐企業(yè)的價(jià)值觀以及企業(yè)文化否持贊同的態(tài)度，教師是否愿意接受企業(yè)文化是高職教師成為企業(yè)員工的文化背景，是影響教師“想不想去”“能不能去”“要不要再去”的重要因素。因此，用身份認(rèn)同理論的這四個(gè)方面來分析高職教師企業(yè)實(shí)踐角色轉(zhuǎn)換的問題是適用的。

二、身份認(rèn)同理論下高職教師企業(yè)實(shí)踐的角色轉(zhuǎn)換問題分析

（一）被動實(shí)踐下的自我認(rèn)同失調(diào)

一項(xiàng)針對河南高職院校的調(diào)研顯示，高職教師被問及是否愿意參與企業(yè)實(shí)踐這一問題時(shí)，選擇“非常愿意”的人數(shù)僅占16.36%⑩。許多高職教師參與企業(yè)實(shí)踐并非出于個(gè)人意愿，而是迫于職稱評定、崗位晉升等外在壓力，整體上處于被動狀態(tài)。吉登斯的認(rèn)同理論強(qiáng)調(diào)自我認(rèn)同危機(jī)的產(chǎn)生源自個(gè)人意義感、同一性、歸屬感即個(gè)人的自我感受、自我認(rèn)識和自我評價(jià)的缺失，由于個(gè)體獲得自我認(rèn)同需要以外界環(huán)境為參照，當(dāng)外界環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，并非出于自愿而是處于被動實(shí)踐狀態(tài)的高職教師會受到新環(huán)境的影響，個(gè)人的意義感、同一性、歸屬感容易失調(diào)，難以回答“我是誰”這一問題。第一，高職院校教師企業(yè)實(shí)踐的個(gè)人意義感會受到影響。一項(xiàng)訪談?wù){(diào)查顯示，許多高齡的高職教師認(rèn)為自己教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、操作能力強(qiáng)，沒必要去企業(yè)實(shí)踐11。持這種心態(tài)的高職教師會認(rèn)為企業(yè)實(shí)踐的意義不大，導(dǎo)致參與企業(yè)實(shí)踐的個(gè)人意義感缺失。第二，高職教師由學(xué)校進(jìn)入企業(yè)意味著個(gè)人身份的轉(zhuǎn)變。隨著個(gè)人身份的轉(zhuǎn)變，人際交往、生活方式、工作環(huán)境各方面均會隨之產(chǎn)生變化。高職教師的自我認(rèn)知以及自我一致性無法與原本的環(huán)境保持一致，會造成其企業(yè)實(shí)踐行為趨于被動。第三，高職教師進(jìn)入一個(gè)新的工作環(huán)境需要獲得歸屬感。當(dāng)高職教師進(jìn)入一個(gè)全新的環(huán)境時(shí)，與原本熟悉的工作環(huán)境的聯(lián)系無形中就會減少，歸屬感缺乏也必然會影響其參與企業(yè)實(shí)踐的積極性。

（二）經(jīng)驗(yàn)缺失下的角色認(rèn)同障礙

許多學(xué)者在研究中對高職教師的來源進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)目前我國高職教師許多來源于高校應(yīng)屆畢業(yè)生。高職教師從高校畢業(yè)直接進(jìn)入高職院校，大部分缺乏企業(yè)工作經(jīng)歷，企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)嚴(yán)重不足。高職教師參與企業(yè)實(shí)踐，既要擔(dān)任學(xué)校教師的角色，又要擔(dān)任企業(yè)員工的角色。相較而言，高職教師是主要角色，企業(yè)員工則是業(yè)余角色。角色認(rèn)同強(qiáng)調(diào)個(gè)人在社會中所處的結(jié)構(gòu)，獲得角色認(rèn)同需要個(gè)人與社會環(huán)境不斷地進(jìn)行互動。對高職教師而言，他們長期積累的工作經(jīng)驗(yàn)是作為教師的經(jīng)驗(yàn)而非企業(yè)員工的經(jīng)驗(yàn)，長期互動的環(huán)境是學(xué)校而不是企業(yè)。因此，在企業(yè)實(shí)踐時(shí)，高職教師不能迅速地把教師角色切換為企業(yè)員工角色，對企業(yè)員工這一角色存在一定的認(rèn)同障礙，在企業(yè)中獲得的意義感與價(jià)值感遠(yuǎn)低于學(xué)校。而企業(yè)的工作是一項(xiàng)連續(xù)性的活動，在一定程度上需要教師脫產(chǎn)參與到真實(shí)的生產(chǎn)實(shí)踐中。教師的實(shí)踐行為如果缺乏連續(xù)性，就只能積累碎片式的工作經(jīng)驗(yàn)，這不僅會影響企業(yè)的工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，也會使企業(yè)對實(shí)踐教師難以產(chǎn)生充分的角色認(rèn)同。如果高職教師企業(yè)實(shí)踐不能參與到連續(xù)性、高質(zhì)量的工作任務(wù)中，就難以獲得充足的價(jià)值感與意義感，教師只能趨于“局外人”“邊緣人”的角色，難以突破企業(yè)實(shí)踐的角色認(rèn)同障礙。

（三）校企沖突下的群體認(rèn)同困境

高職教師赴企業(yè)實(shí)踐的行為是學(xué)校與企業(yè)兩個(gè)群體共同作用的結(jié)果。有學(xué)者指出，職業(yè)院校教師到企業(yè)實(shí)踐通常是“學(xué)校積極、教師被動、企業(yè)冷淡”的尷尬局面，難以取得預(yù)期的效果12。高職教師企業(yè)實(shí)踐質(zhì)量的好壞與兩個(gè)群體的相互作用密不可分。由于校企屬于兩種不同性質(zhì)的社會組織，在制度文化體系方面存在很大差異。教師適應(yīng)了學(xué)校的制度文化體系、獲得了學(xué)校的群體成員資格后，再去接觸企業(yè)這個(gè)群體，重新建構(gòu)自身在企業(yè)這個(gè)群體中的角色，必然要對企業(yè)這一群體有充分的認(rèn)同。實(shí)際上，高職教師在學(xué)校中內(nèi)化的價(jià)值觀與行為規(guī)范難以通過階段性的企業(yè)實(shí)踐而發(fā)生大的改變。同時(shí)，校企發(fā)展的根本目標(biāo)也存在差異，高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)是育人，企業(yè)的根本目的是盈利。在發(fā)展目標(biāo)、制度和文化體系都不同的情況下，高職教師要從熟悉的學(xué)校到陌生的企業(yè)，自然會產(chǎn)生群體認(rèn)同的困境。

從學(xué)校層面來看，雖然提出要求，但實(shí)際給予的支持卻很少。一項(xiàng)針對河南高職院校企業(yè)實(shí)踐活動組織單位的調(diào)研顯示，實(shí)踐單位是由高職教師自己聯(lián)系的占比70%以上，學(xué)校組織聯(lián)系的占20%以上13。這反映出高職院校對教師參與企業(yè)實(shí)踐缺乏有效的組織管理。很多學(xué)校只是要求教師到企業(yè)實(shí)踐，在實(shí)際執(zhí)行層面缺乏足夠的支持。某項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“學(xué)校對教師企業(yè)實(shí)踐真正的支持力度是很小的，很多都是教師自己去找企業(yè)，去企業(yè)的車費(fèi)、餐飲費(fèi)等都需要自行解決”14。教師到企業(yè)實(shí)踐需要自己花費(fèi)時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)，由于學(xué)校實(shí)際給予的支持不多，難以獲得充足的幸福感、支持感、安全感，久而久之容易對企業(yè)實(shí)踐滋生抗拒心理。同時(shí)，由于學(xué)校教學(xué)任務(wù)的要求，教師的企業(yè)實(shí)踐行為往往缺乏連續(xù)性，階段性的實(shí)踐行為無法讓教師在企業(yè)中獲得自尊感與歸屬感。

從企業(yè)層面來看，雖然提供指導(dǎo)，但多流于表面。高職教師進(jìn)入企業(yè)這一全新的工作環(huán)境實(shí)踐，需要經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)員工來指導(dǎo)。教師作為“學(xué)徒”向“師傅”學(xué)習(xí)，“師傅”應(yīng)該對“學(xué)徒”的企業(yè)實(shí)踐活動進(jìn)行全面支持與指導(dǎo)。但是，許多企業(yè)只是在形式上為實(shí)踐教師提供“師傅”，“師傅”的實(shí)際指導(dǎo)能力并未經(jīng)過充分考慮，指導(dǎo)內(nèi)容也并不全面，導(dǎo)致實(shí)踐教師在工作過程中時(shí)常獨(dú)自面對風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)，自然缺乏群體的歸屬感與信任感。另外，“走馬觀花”的企業(yè)實(shí)踐現(xiàn)象比較普遍，教師企業(yè)實(shí)踐的具體內(nèi)容往往缺少深度而浮于表面。許多企業(yè)不愿花費(fèi)大量的成本對實(shí)踐教師進(jìn)行系統(tǒng)管理15，不愿給予教師接觸核心工作內(nèi)容的機(jī)會，教師很難從企業(yè)實(shí)踐中積累有用的經(jīng)驗(yàn)，與企業(yè)員工之間沒有建立深厚的信任關(guān)系，在企業(yè)群體中無法獲得充分的安全感與歸屬感。

（四）壓力氛圍下的文化認(rèn)同危機(jī)

文化認(rèn)同是一個(gè)群體長期形成的文化意識與價(jià)值觀，企業(yè)作為一個(gè)盈利組織，長期以來形成的文化理念是以企業(yè)利益為導(dǎo)向，企業(yè)員工的行為目的是為企業(yè)謀取利益。學(xué)校作為育人機(jī)構(gòu)，長期以來形成的文化理念是以培養(yǎng)學(xué)生為中心，高職教師的行為目的是為社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才。相較于學(xué)校工作而言，企業(yè)工作更具備競爭性與排他性。高職教師從學(xué)校進(jìn)入企業(yè)時(shí)，面對著全新的工作壓力，由于長期接觸的文化背景與企業(yè)的文化背景不一致，形成的文化價(jià)值觀不能被企業(yè)的價(jià)值觀所同化，造成了高職教師的文化認(rèn)同危機(jī)。第一，企業(yè)相對學(xué)校來說是一個(gè)控制機(jī)構(gòu)，“它被權(quán)力與利益所結(jié)構(gòu)化，這種結(jié)構(gòu)化控制著學(xué)習(xí)機(jī)會的分布與員工社會化進(jìn)程”16。企業(yè)的文化背景是以權(quán)力、利益為導(dǎo)向的，高職教師作為企業(yè)的新員工以及外來者，雖然也面臨著業(yè)績考核、崗位晉升等壓力，但對企業(yè)的制度文化并不敏感。第二，從教師到員工，從熟悉的教學(xué)工作模式到陌生的員工工作模式，面對與學(xué)校教學(xué)不一樣的企業(yè)實(shí)踐，高職教師的行為模式難以立即轉(zhuǎn)化。高職教師進(jìn)入企業(yè)實(shí)踐，無法在短期內(nèi)快速熟悉企業(yè)的價(jià)值觀、工作理念、行為活動，需要通過長期的培養(yǎng)來提升對企業(yè)文化的認(rèn)同度。

三、身份認(rèn)同理論下高職教師企業(yè)實(shí)踐的角色轉(zhuǎn)換對策

（一）尊重主體地位，促進(jìn)高職教師企業(yè)實(shí)踐的自我認(rèn)同

高職教師企業(yè)實(shí)踐時(shí)教師角色受各種制約，雖然個(gè)體有尋求獨(dú)立自主角色的渴望，但限于外部環(huán)境發(fā)展的整體規(guī)定性特征，教師的主體性始終處于被動地位17。第一，要充分尊重教師的主體地位。教師才是最了解自己的人，最知道自己需要的是什么。只有充分尊重教師的主體地位，教師企業(yè)實(shí)踐時(shí)才能進(jìn)行積極的自我知識建構(gòu)，在明確自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，厘清自我發(fā)展目標(biāo)并將實(shí)踐內(nèi)容與自身專業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，形成自身在企業(yè)實(shí)踐中的專業(yè)發(fā)展模式，增強(qiáng)自我在學(xué)校與企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在同一性。第二，要增加教師在企業(yè)實(shí)踐中的話語權(quán)。要改變教師在企業(yè)實(shí)踐中“局外人”“邊緣人”的角色，幫助教師與企業(yè)員工建立長期穩(wěn)定的個(gè)人交往。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對實(shí)踐教師的工作評價(jià)要正向積極，促進(jìn)教師提升企業(yè)實(shí)踐的意義感，幫助教師在企業(yè)實(shí)踐時(shí)擺脫束縛感、增強(qiáng)自我認(rèn)同。第三，要拓展高職教師的實(shí)踐領(lǐng)域與類型。應(yīng)避免讓高職教師從事單一、機(jī)械的實(shí)踐工作，而盡可能地讓他們充分參與多個(gè)部門與環(huán)節(jié)的企業(yè)實(shí)踐，豐富實(shí)踐類型，擴(kuò)展企業(yè)實(shí)踐的學(xué)習(xí)內(nèi)容，增強(qiáng)教師的參與感與自主性。第四，高職院校要加大對教師企業(yè)實(shí)踐的物質(zhì)、資金投入。要充分考慮到教師的工作壓力以及家庭壓力，為他們提供充足的物質(zhì)和資金保障，減輕他們參與企業(yè)實(shí)踐的物質(zhì)壓力以及精神負(fù)擔(dān)，幫助他們由功利性的“被動”實(shí)踐轉(zhuǎn)向自主性的“主動”實(shí)踐，從“想去”到“能去”到“再去”企業(yè)實(shí)踐。

（二）完善實(shí)踐政策，推動高職教師企業(yè)實(shí)踐的角色認(rèn)同

高職教師企業(yè)實(shí)踐政策為教師的企業(yè)實(shí)踐活動提供了基本依據(jù)，從政策層面對教師企業(yè)實(shí)踐活動進(jìn)行規(guī)范，能幫助教師明確自身在企業(yè)實(shí)踐中的結(jié)構(gòu)位置，幫助企業(yè)實(shí)踐教師進(jìn)行積極的角色轉(zhuǎn)換并獲得角色認(rèn)同。整體來看，要進(jìn)一步制定和完善高職教師企業(yè)實(shí)踐的法律法規(guī)，為高職教師企業(yè)實(shí)踐的職業(yè)角色認(rèn)同提供法律保障，幫助高職教師從法律層面明確自身角色，增強(qiáng)高職教師獲得角色認(rèn)同的信心；要從宏觀上完善企業(yè)實(shí)踐的相關(guān)政策，從政策層面規(guī)定高職教師企業(yè)實(shí)踐的角色定位，有效提升高職教師企業(yè)實(shí)踐的社會認(rèn)可度。具體來看，政策從制定到落實(shí)需要各級部門的合作與配合，各地要根據(jù)地方發(fā)展需要提出針對性、特色化的政策；同時(shí)，由于學(xué)校與企業(yè)屬于不同性質(zhì)的部門，在制定政策時(shí)也應(yīng)考慮到兩者的不同屬性，積極聯(lián)合學(xué)校、企業(yè)等多方利益部門共同參與各項(xiàng)教師企業(yè)實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)的制定，充分挖掘各方的實(shí)際訴求和利益結(jié)合點(diǎn)。要完善高職教師企業(yè)實(shí)踐的各項(xiàng)規(guī)章制度，將教師企業(yè)實(shí)踐的政策不斷細(xì)化，包括組織架構(gòu)、人員管理、考核評價(jià)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等制度的不斷完善。在組織架構(gòu)上，明確學(xué)校和企業(yè)面向企業(yè)實(shí)踐的管理部門、執(zhí)行部門、評價(jià)部門；在人員管理上，制定職業(yè)院校教師企業(yè)實(shí)踐的規(guī)劃、組織實(shí)施、人員管理、日?？己恕⒖冃гu估等制度，賦予企業(yè)對教師的考勤管理、身份管理、崗位管理、安全管理等權(quán)限18；在考核評價(jià)上，采取多種評價(jià)方式對企業(yè)實(shí)踐質(zhì)量進(jìn)行考評，引入第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)對企業(yè)實(shí)踐質(zhì)量進(jìn)行考評，提升高職教師實(shí)踐考評的客觀性與公平性；在獎(jiǎng)懲激勵(lì)上，對企業(yè)實(shí)踐表現(xiàn)優(yōu)秀的教師給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神表彰，對企業(yè)實(shí)踐的日常經(jīng)費(fèi)來源制定翔實(shí)明確的規(guī)章制度。

（三）深化校企合作，提升高職教師企業(yè)實(shí)踐的群體認(rèn)同

高職教師企業(yè)實(shí)踐受校企兩個(gè)群體的影響，校企雙方良好的合作既能幫助教師積極參與企業(yè)實(shí)踐，也能幫助企業(yè)獲得更好的發(fā)展。豐富校企合作的合作模式，加深校企之間的聯(lián)系，可在潛移默化中增強(qiáng)教師對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，在企業(yè)群體中獲得更好的群體認(rèn)同，幫助教師“想去”和“再去”企業(yè)實(shí)踐。第一，學(xué)校在選擇合作企業(yè)時(shí)應(yīng)積極征求高職教師的意見。學(xué)校應(yīng)盡量選擇規(guī)模大、制度體系完善的企業(yè)進(jìn)行合作，與企業(yè)采取雙向互選的方式，選擇雙方心儀的合作單位。同時(shí)，充分考慮教師、學(xué)校、企業(yè)多方利益訴求，選擇質(zhì)量佳、體制完備、教師滿意的合作單位。第二，可在校內(nèi)設(shè)立企業(yè)實(shí)踐流動站。在正式進(jìn)入企業(yè)實(shí)踐之前，讓高職教師定期進(jìn)入流動站進(jìn)行學(xué)習(xí)與實(shí)踐，為正式進(jìn)入企業(yè)工作做好準(zhǔn)備，在正式實(shí)踐時(shí)跟上企業(yè)的工作節(jié)奏，有助于教師進(jìn)入企業(yè)時(shí)有充分的安全感、自尊感，獲得積極的工作體驗(yàn)與歸屬感。第三，校企深度合作可要求企業(yè)安排師傅進(jìn)行指導(dǎo)。選擇具備多年工作經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)師傅對實(shí)踐教師進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，積極幫助教師解決實(shí)踐中的技術(shù)問題。同時(shí)給予教師心理指導(dǎo)，讓教師在企業(yè)獲得安全感與歸屬感，提升教師的群體認(rèn)同感。第四，校企之間建立溝通反饋平臺。教師以及企業(yè)員工可在平臺就有關(guān)企業(yè)實(shí)踐的任何問題或建議進(jìn)行交流，實(shí)踐教師可通過平臺選擇實(shí)踐專業(yè)、時(shí)間以及師傅，同時(shí)建立校企合作工會組織，從企業(yè)與學(xué)校各選代表負(fù)責(zé)校企合作相關(guān)事務(wù)的對接。第五，校企共同投資建立校辦企業(yè)或?qū)嵱?xùn)基地。學(xué)校與企業(yè)可根據(jù)教師的專業(yè)要求有針對性地到校辦企業(yè)或?qū)嵱?xùn)基地進(jìn)行實(shí)踐，如此教師群體的認(rèn)同程度更高。

（四）創(chuàng)建和諧氛圍，助力高職教師企業(yè)實(shí)踐的文化認(rèn)同

良好的企業(yè)實(shí)踐氛圍，有助于提升高職教師企業(yè)實(shí)踐的文化認(rèn)同，這需要實(shí)踐教師與企業(yè)共同配合。企業(yè)員工與實(shí)踐教師之間建立長期的交流與溝通，高職教師在企業(yè)實(shí)踐前、企業(yè)實(shí)踐過程中、企業(yè)實(shí)踐結(jié)束后保持與企業(yè)員工的交流與互動，對企業(yè)保持長期的關(guān)注與聯(lián)系，是提升高職教師企業(yè)實(shí)踐文化認(rèn)同度的重要舉措。第一，企業(yè)要尊重實(shí)踐教師的主體性。企業(yè)應(yīng)尊重教師對企業(yè)制度、文化的見解，虛心聽取企業(yè)實(shí)踐教師的建議與主張，營造一個(gè)具有反思性、批判性、進(jìn)步性的企業(yè)文化氛圍。第二，企業(yè)應(yīng)積極給予高職教師文化關(guān)懷。企業(yè)定期組織的社團(tuán)活動、文化活動、團(tuán)建活動等，應(yīng)積極邀請實(shí)踐教師參與進(jìn)來，拉近實(shí)踐教師與企業(yè)員工的距離，同時(shí)多舉辦一些親和力強(qiáng)的活動，增添企業(yè)的活力，形成互助、輕松的文化氛圍，幫助員工與實(shí)踐教師適當(dāng)放松，提高工作效率。第三，政府部門應(yīng)廣泛宣傳企業(yè)實(shí)踐的正向作用?？赏ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行教師企業(yè)實(shí)踐活動的官方宣傳，例如在各類短視頻平臺和社交媒體平臺播放教師企業(yè)實(shí)踐的案例宣傳片，對企業(yè)實(shí)踐優(yōu)秀的教師給予官方表彰，激發(fā)社會大眾對企業(yè)實(shí)踐的興趣，增加大眾的關(guān)注度，多方努力共同營造教師“想去”企業(yè)實(shí)踐的社會文化氛圍。

［注釋］

①Erikson H.Identity and the Life-cycle：Selected Papers［M］.New York：W.Norton＆Company，1959：94．

②黨永強(qiáng).追尋自我：現(xiàn)代性自我認(rèn)同的危與機(jī)［J］.同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)：社會科學(xué)版，2020（5）：95.

③周曉虹.認(rèn)同理論：社會學(xué)與心理學(xué)的分析路徑［J］.社會科學(xué)，2008（4）：48.

④郝振.流動兒童的社會融入及其策略選擇研究［D/OL］.上海：華東師范大學(xué)，2015［2023-04-10］.https：//kns.cnki.net/kcms2/article/abstract？v=3uoqIhG8C447WN1SO36whLpCgh0R0Z-iv9r0YoQXiId4v9BfOE9rDgn1_O6lEukP2-1MzjXA2to3PMKDNnbhf2qEE0AcRqzB&uniplatform=NZKPT.

⑤王瑩.身份認(rèn)同與身份建構(gòu)研究評析［J］.河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會科學(xué)版，2008（1）：52.

⑥（美）喬納森·弗里德曼.文化認(rèn)同與全球性過程［M］.郭建如，譯.北京：商務(wù)印書館，2004：356.

⑦王霞.民族地區(qū)中華文化認(rèn)同與邊疆文化安全［J］.黑龍江民族叢刊，2012（5）：46.

⑧李茂森.教師的身份認(rèn)同研究及其啟示［J］.全球教育展望，2009（3）：86.

⑨葉菊艷.農(nóng)村教師身份認(rèn)同的影響因素及其政策啟示［J］.教師教育研究，2014（6）：87.

⑩111315王姣.河南省高職院校教師企業(yè)實(shí)踐問題研究——基于6所學(xué)校的調(diào)研［D/OL］.鄭州：河南大學(xué)，2021［2023-04-30］.https：//kns.cnki.net/kcms2/article/abstract？v=3uoqIhG8C475KOm_zrgu4lQARvep2SAkyRJRH-nhEQBuKg4okgcHYohkrqpd-A5p9DRu_J_JFU6gVRguwa528-QwUHUcu-Gk&uniplatform=NZKPT.

12王劍.社會交換理論視角下職業(yè)院校教師企業(yè)實(shí)踐困境與對策分析［J］.中國職業(yè)技術(shù)教育，2016（7）：76.

14郝天聰.高職院校教師企業(yè)實(shí)踐政策落實(shí)困境的質(zhì)化研究［J］.教師教育研究，2021（1）：96.

16李天航，王屹.突破轉(zhuǎn)化阻力：論職業(yè)院校教師企業(yè)實(shí)踐中的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)［J］.成人教育，2020（6）：55.

17賀慧敏.教師主體性學(xué)習(xí)身份的建構(gòu)與發(fā)展： 轉(zhuǎn)化性學(xué)習(xí)理論的啟示［J］.現(xiàn)代教育科學(xué)，2016（7）：26.

18王克杰.建立教師企業(yè)實(shí)踐流動站制度架構(gòu)與可行性分析［J］.職教論壇，2017（23）：7.