劉倩

【摘 ? ?要】在我國(guó)的教育綜合改革中，人事改革是非常重要的內(nèi)容之一。在新的時(shí)代背景下，高校的人事制度面臨著更大的挑戰(zhàn)，這就要求高校要對(duì)人事管理進(jìn)行改革，要從現(xiàn)代管理的視角和以人為本的理念出發(fā)來(lái)探索有效的改革策略和方法。

【關(guān)鍵詞】人事制度改革 ?高校 ?人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：G4 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2021.11.010

高校主要承擔(dān)為社會(huì)培養(yǎng)和輸送高精尖人才的責(zé)任和使命，高校的人才問(wèn)題會(huì)直接影響高精尖人才的培養(yǎng)，所以高校一定要重視人才問(wèn)題，要采取有效的制度和手段來(lái)管理人才，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，高校傳統(tǒng)的人事管理暴露出許多問(wèn)題，這就要求高校要從人事制度改革的視角來(lái)探索人事管理的有效策略。

一、高校人事制度改革過(guò)程中存在的一些問(wèn)題

（一）崗位聘任制度不夠合理

目前大部分高校都采用全員聘任制度，但是對(duì)于這一制度并沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行和落實(shí)。大部分高校都將職工的職務(wù)聘任和他們的職稱(chēng)評(píng)定結(jié)合在一起，并且工資收入也會(huì)受到一定的影響，導(dǎo)致教師的薪資待遇沒(méi)有按照相關(guān)的政策來(lái)執(zhí)行。和整體社會(huì)環(huán)境相比，高校相對(duì)獨(dú)立，使得高校和社會(huì)之間的人員沒(méi)有實(shí)現(xiàn)互聘和流動(dòng)，對(duì)于不能勝任教學(xué)工作的教職工也不會(huì)讓其分流在社會(huì)中[1]。

（二）考核評(píng)估存在一定的問(wèn)題

考核評(píng)估是人事管理中重要的內(nèi)容，但是就目前而言部分高校對(duì)教職工考核評(píng)估的效果并不理想，考核評(píng)估的制度和方案也存在不完善的地方。具體來(lái)看，對(duì)教職工的考核沒(méi)有構(gòu)建明確、細(xì)化和科學(xué)的評(píng)價(jià)、考核指標(biāo)，考核的內(nèi)容太過(guò)寬泛，并且考核的可操作性比較差，缺乏針對(duì)性，沒(méi)有構(gòu)建科學(xué)、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。從考核的形式來(lái)看，考核形式化比較嚴(yán)重，考核的方法太過(guò)單一，難以發(fā)揮出真正的作用。另外，在對(duì)高校的教師進(jìn)行考核時(shí)，主要從教學(xué)和科研這兩個(gè)方面進(jìn)行考核，而科研有著量化的指標(biāo)，但是教學(xué)缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致部分教師對(duì)教學(xué)有所輕視而只關(guān)注科研，不利于高校整體教學(xué)質(zhì)量和水平的提升。高校在對(duì)教師進(jìn)行考核時(shí)，沒(méi)有納入師德師風(fēng)，或者對(duì)師德師風(fēng)的考核缺乏有效的指標(biāo)。

（三）激勵(lì)機(jī)制的作用難以發(fā)揮

激勵(lì)機(jī)制能夠有效調(diào)動(dòng)教師的工作積極性、創(chuàng)造性，是人事管理中必不可少的內(nèi)容。但是從現(xiàn)實(shí)的情況來(lái)看，部分高校的激勵(lì)機(jī)制還存在一定的問(wèn)題，激勵(lì)的強(qiáng)度不夠大，難以發(fā)揮出激勵(lì)的價(jià)值和作用，最常見(jiàn)的問(wèn)題就是激勵(lì)體系建設(shè)沒(méi)有從多維度和多層面的角度來(lái)考慮，同時(shí)也沒(méi)有區(qū)分不同崗位和不同層次教職工的具體需求，注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)但是卻忽視精神激勵(lì)，沒(méi)有配合使用有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值弱化。

二、人事制度深化改革視域下高校人事管理的策略

（一）改革全員聘用制

在人事制度深化改革的背景下，高校要對(duì)全員聘任制度進(jìn)行改革，讓教職工之間能夠形成公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)[2]。對(duì)教師崗位的人員可以實(shí)行“3+3”制度，也就是對(duì)招聘的教職工簽訂固定期限的聘任合同，分2個(gè)聘期，第一個(gè)聘期和第二個(gè)聘期都可以確定需要達(dá)到的要求和通過(guò)的考核，如果在聘期內(nèi)沒(méi)有通過(guò)考核或者達(dá)到一定的要求，那么高校就終止對(duì)教師的聘任合同，只有達(dá)到要求的教師才會(huì)繼續(xù)簽訂聘用合同。這種聘用制度能夠有效對(duì)高校的教師隊(duì)伍進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)于達(dá)不到要求的教師則實(shí)行推出機(jī)制，能夠全面提升整體教師隊(duì)伍的水平。這種聘用機(jī)制也能夠發(fā)揮一定的激勵(lì)作用，讓教師不斷學(xué)習(xí)和提升自己。

（二）改革收入分配制

高校對(duì)教職工的收入分配制度也要進(jìn)行適當(dāng)改革，要按照國(guó)家的基本工資制度、校內(nèi)的崗位津貼和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)津貼來(lái)確定教職工收入分配制度，同時(shí)還要綜合考慮教職工的聘任制度和用人制度。探索協(xié)議薪酬、年薪制等多種類(lèi)型的收入分配制度，要結(jié)合不同的崗位來(lái)建立崗位績(jī)效工資體系，探索多種收入分配形式，通過(guò)多樣化、針對(duì)性的工資分配制度將教職工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。有條件的高校可以適當(dāng)提高教職工的整體收入水平，以此來(lái)吸引更多優(yōu)秀的人才進(jìn)入到崗位中。對(duì)于教職工的津貼補(bǔ)貼的方法，可以采用統(tǒng)一分配和自主分配相結(jié)合的方式來(lái)發(fā)放，統(tǒng)一分配是基于宏觀調(diào)控方面來(lái)分配，而自主分配則體現(xiàn)了靈活性，讓二級(jí)單位可以結(jié)合教職工的考核情況來(lái)自主分配津貼、補(bǔ)貼。

（三）完善管理考核辦法

對(duì)于高校教職工的管理和考核，為了使其更加合理，可以引入分類(lèi)管理和分類(lèi)考核的方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工的分類(lèi)管理和考核[3]。在對(duì)教職工進(jìn)行聘用和考核時(shí)，要從教職工的業(yè)務(wù)能力、教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平等層面來(lái)開(kāi)展聘用和考核。高校要完善崗位設(shè)置，并做好崗位的分類(lèi)，可以從管理、技術(shù)、教師和工勤技能這幾個(gè)方面來(lái)分類(lèi)，針對(duì)不同的崗位類(lèi)型和崗位性質(zhì)實(shí)現(xiàn)分類(lèi)管理，在分類(lèi)管理的過(guò)程中可以向教學(xué)任務(wù)重的學(xué)科、高水平重點(diǎn)學(xué)科進(jìn)行傾斜。在分類(lèi)管理的過(guò)程中，要按照學(xué)科發(fā)展的層次來(lái)確定初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)教師崗位的結(jié)構(gòu)比例，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，確保各級(jí)崗位的設(shè)置整體是科學(xué)合理并且保持穩(wěn)定的，可以結(jié)合高校的學(xué)科發(fā)展目標(biāo)來(lái)適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行調(diào)整。

三、結(jié)語(yǔ)

高校的教育事業(yè)發(fā)展受到人事管理的影響非常大，所以高校一定要重視人事管理，深化人事制度改革，從教職工的聘任、考核以及收入分配等方面來(lái)落實(shí)改革，讓人事管理不斷完善和改進(jìn)。高校要將人事管理納入高校的戰(zhàn)略規(guī)劃中，通過(guò)樹(shù)立全新的管理理念來(lái)落實(shí)人事管理辦法，注重高校的現(xiàn)實(shí)發(fā)展，從高校的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)確定人事管理的具體策略和方案。

參考文獻(xiàn)

[1]楊小云.從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理——關(guān)于深化高職院校人事制度改革的思考[J].現(xiàn)代職業(yè)教育，2020，11（41）：32-33.

[2]王蓓.人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考[J].卷宗，2019，000（024）：30.

[3]高靜.基于人事制度改革背景的大學(xué)人事檔案管理分析[J].辦公室業(yè)務(wù)，2019，000（016）：173.