□ 李正東 尹海燕

一、引言

自21世紀(jì)初以來，組織認(rèn)同在國內(nèi)的關(guān)注度逐漸提高。組織認(rèn)同對個人的職業(yè)發(fā)展、組織的人力資源管理以及組織的可持續(xù)發(fā)展都具有重要影響。目前，組織認(rèn)同作為組織行為研究領(lǐng)域的熱點話題之一，引起了管理學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)的廣泛關(guān)注。越來越多學(xué)者圍繞組織認(rèn)同展開了深入探討。

近年來，國內(nèi)學(xué)者針對組織認(rèn)同進(jìn)行了理論探討和實證分析，但是綜述類的文章并不多見。從早期文獻(xiàn)來看，王彥斌對西方組織認(rèn)同感的基本概念、相關(guān)理論和影響進(jìn)行了總結(jié)和歸納，指出了未來的研究重心。在最新研究中，申平玉等人對組織認(rèn)同的概念界定、理論觀點以及形成機(jī)制進(jìn)行一定的梳理總結(jié)。[1]

侯劍華于2007年利用CiteSpace 信息可視化技術(shù)分析了戰(zhàn)略管理的前沿與演進(jìn)。[2]之后，CiteSpace 信息可視化技術(shù)在國內(nèi)得到了快速的傳播，并廣泛應(yīng)用于情報學(xué)、管理學(xué)、科技政策、教育學(xué)等領(lǐng)域。[3]然而，在組織認(rèn)同研究領(lǐng)域中，信息可視化技術(shù)并沒有運用到綜述寫作中去。

基于上述分析，本文從文獻(xiàn)計量的角度對組織認(rèn)同領(lǐng)域的研究進(jìn)行梳理總結(jié)。將CSSCI 期刊中的相關(guān)文獻(xiàn)作為分析對象，對2005—2019年發(fā)文量進(jìn)行統(tǒng)計分析，并且通過信息可視化工具CiteSpace 繪制出核心作者、機(jī)構(gòu)、關(guān)鍵詞和動態(tài)演化等科學(xué)知識圖譜，以此來揭示組織認(rèn)同領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀和學(xué)術(shù)進(jìn)展。

二、文獻(xiàn)來源以及研究工具

（一）文獻(xiàn)來源以及處理

本文的原始數(shù)據(jù)是在中國知網(wǎng)（CNKI）全文數(shù)據(jù)庫檢索得來的。利用CNKI 中的高級檢索功能，將檢索條件設(shè)置為期刊檢索，研究主題設(shè)置為“組織認(rèn)同”，期刊來源設(shè)置為“CSSCI”?？紤]到國內(nèi)對組織認(rèn)同的研究時間還不長，故將時間跨度設(shè)置為“不限—2019”。在檢索條件設(shè)為“模糊”的情況下，一共檢索到436 篇相關(guān)文獻(xiàn)。

（二）研究工具

CiteSpace 作為研究科學(xué)知識圖譜的主流工具，是由德雷克塞爾大學(xué)陳超美團(tuán)隊?wèi)?yīng)用Java語言開發(fā)出來的。[4]該軟件通過文獻(xiàn)數(shù)據(jù)的識別和文獻(xiàn)信息的可視化，能夠直觀展示研究領(lǐng)域的動態(tài)演化和未來研究趨勢。[5]2005年，科學(xué)知識圖譜（Mapping Knowledge Domains）被引入國內(nèi)，憑借自身可視化的優(yōu)勢得到學(xué)術(shù)界廣泛的應(yīng)用。在具體操作方面，首先在CSSCI 數(shù)據(jù)庫中檢索出與組織認(rèn)同有關(guān)的文獻(xiàn)資料，并用Refworks 的格式將其導(dǎo)出。其次，將導(dǎo)出的數(shù)據(jù)在CiteSpace 軟件中進(jìn)行格式轉(zhuǎn)換。再從作者、機(jī)構(gòu)、關(guān)鍵詞3 個方面進(jìn)行共現(xiàn)處理，繪制出科學(xué)知識圖譜。再次，根據(jù)軟件運行結(jié)果，征求相關(guān)專家意見，通過剖析知識圖譜解讀其中的信息。最后，總結(jié)和梳理組織認(rèn)同領(lǐng)域的研究熱點和發(fā)展趨勢。

三、組織認(rèn)同領(lǐng)域研究的基本狀況

（一）發(fā)文量統(tǒng)計

發(fā)文量的年代分布可以直觀反映出該領(lǐng)域的熱度，對后續(xù)研究熱點及發(fā)展趨勢的探析具有鋪墊作用。根據(jù)圖1發(fā)文量年代分布的統(tǒng)計結(jié)果可以看出，在2005—2011年這6年時間內(nèi)，組織認(rèn)同領(lǐng)域的文獻(xiàn)數(shù)量呈直線上升趨勢，說明學(xué)界在此期間對該領(lǐng)域的關(guān)注度提高。之后，該領(lǐng)域的發(fā)文量較前期有所波動。值得注意的是，在2014—2018年期間每年的發(fā)文量均達(dá)到了40 篇以上，其中2016年以47 篇的發(fā)文量創(chuàng)造了歷史新高?？偟膩碚f，在這15年內(nèi)，組織認(rèn)同每年的發(fā)文量基數(shù)不大，但是整體上呈現(xiàn)出不斷增長的態(tài)勢。

圖1 近年來組織認(rèn)同領(lǐng)域發(fā)文量總體趨勢

（二）核心作者

發(fā)文量在一定程度上反映了學(xué)者在該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)影響力，學(xué)者的發(fā)文量越多表示其對該領(lǐng)域的研究貢獻(xiàn)也就越多。為了分析作者之間的關(guān)聯(lián)情況，本文將CiteSpace 中的時間跨度設(shè)置為2005—2019年，時間間隔設(shè)置為1年，節(jié)點類型設(shè)置為作者，閾值設(shè)置為50，其他參數(shù)均為默認(rèn)。由此得到節(jié)點數(shù)為57，連接強(qiáng)度為32，密度為0.0201 的作者共現(xiàn)知識圖譜。從圖2 不難發(fā)現(xiàn)，整個網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出零散的狀態(tài)，作者之間的節(jié)點連線只有數(shù)條。這說明該領(lǐng)域中的大部分研究都是由作者獨立完成，作者與作者之間合作偏少。由此得出，在組織認(rèn)同領(lǐng)域中學(xué)者們的學(xué)術(shù)交流與合作亟待加強(qiáng)。另外，根據(jù)CiteSpace 統(tǒng)計（見表1），王彥斌、李燕萍、張娜、李保東、李永鑫、申繼亮、葛建華、趙曙明、王三銀的發(fā)文量均達(dá)到或者超過4 篇，是組織認(rèn)同領(lǐng)域的高產(chǎn)作者，其中，王彥斌以11 篇的發(fā)文量排名第一。

圖2 作者共現(xiàn)知識圖譜

表1 國內(nèi)組織認(rèn)同領(lǐng)域的核心作者及其發(fā)文數(shù)量

（三）主要研究機(jī)構(gòu)

在對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行機(jī)構(gòu)共現(xiàn)處理時，只需在作者共現(xiàn)的基礎(chǔ)上，將節(jié)點類型設(shè)置為機(jī)構(gòu)，其他參數(shù)不變，就可得到機(jī)構(gòu)共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)知識圖譜。根據(jù)結(jié)果顯示，該知識圖譜的節(jié)點數(shù)為47，連接數(shù)為9，密度為0.0083。圖3的節(jié)點之間沒有出現(xiàn)密集連接的情況，各機(jī)構(gòu)分布比較零散，多家機(jī)構(gòu)處于兩兩合作的狀態(tài)。這充分說明了機(jī)構(gòu)之間的合作較少，欠缺聯(lián)系。例如，南京大學(xué)商學(xué)院和南京財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院和上海大學(xué)管理學(xué)院等。另外，還有一部分機(jī)構(gòu)傾向于獨立研究，如武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院、中國人民大學(xué)商學(xué)院等。以上這些信息均反映了該學(xué)術(shù)領(lǐng)域的合作氛圍不濃厚，機(jī)構(gòu)之間沒有形成密切聯(lián)系，合作意識總體來說較為薄弱。

圖3 機(jī)構(gòu)共現(xiàn)知識圖譜

此外，就發(fā)文機(jī)構(gòu)而言（見表2），南京大學(xué)商學(xué)院發(fā)文量為18 篇；清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院與武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院分別發(fā)文9 篇。由此說明這3 所機(jī)構(gòu)在我國組織認(rèn)同領(lǐng)域研究中的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)較大，學(xué)術(shù)科研力量較強(qiáng)。

（四）關(guān)鍵詞聚類分析

關(guān)鍵詞是文章作者經(jīng)過反復(fù)提煉概括出來的，它是最能反映文章主旨內(nèi)容的代表性詞匯，也能作為評估文章研究價值和未來走向的參考依據(jù)。因此，在判斷一個領(lǐng)域的研究熱點和發(fā)展趨勢時，高頻關(guān)鍵詞往往是首要參考因素。[6]

表2 發(fā)文量TOP10 的研究機(jī)構(gòu)

為了厘清組織認(rèn)同領(lǐng)域的研究熱點和發(fā)展歷程，本文對研究資料展開關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析。將節(jié)點類型設(shè)置為關(guān)鍵詞，可以得出關(guān)鍵詞共現(xiàn)的知識圖譜。在關(guān)鍵詞共現(xiàn)的分析中，可以根據(jù)中心性（Centrality）和頻次（Count）的高低去判斷這一時間段內(nèi)學(xué)者的研究聚焦點。其中，中心性作為反映節(jié)點位置重要程度的關(guān)鍵性指標(biāo)，其值越高，說明與之對應(yīng)的節(jié)點在該領(lǐng)域的作用越重要。利用CiteSpace 軟件中的關(guān)鍵詞統(tǒng)計功能整理出組織認(rèn)同研究領(lǐng)域前20 位的高頻關(guān)鍵詞（見表3）。結(jié)合中心性和頻次兩方面可以看出組織公民行為（25）、組織支持感（11）、工作績效（10）、情感承諾（9）等詞在組織認(rèn)同的研究中較為活躍。

在上述分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析關(guān)鍵詞的聚類情況。同樣地，借助CiteSpace 的關(guān)鍵詞聚類功能，繪制出關(guān)鍵詞聚類知識圖譜。由圖4可知，分析結(jié)果顯示了8 個聚類標(biāo)簽，分別是“組織認(rèn)同”“組織公民行為”“情感承諾”“離職傾向”“組織公平”“關(guān)系認(rèn)同”“組織文化”“交換性認(rèn)同”。這些聚類標(biāo)簽高度概括了2005—2019年間組織認(rèn)同領(lǐng)域的研究熱點，同時也傳遞了該領(lǐng)域發(fā)展動向這一重要信息。

表3 組織認(rèn)同領(lǐng)域研究文獻(xiàn)高頻關(guān)鍵詞統(tǒng)計

圖4 組織認(rèn)同關(guān)鍵詞聚類知識圖譜

在顯示關(guān)鍵詞聚類知識圖譜的同時，還可以通過“Cluster Explorer”得到對數(shù)似然率，從而形成關(guān)鍵詞共現(xiàn)聚類表（見表4）。

表4 關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)聚類

（五）組織認(rèn)同領(lǐng)域的熱點主題

在上述分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)專家意見，最終將組織認(rèn)同領(lǐng)域的研究主題概括為3 大方面，包括概念界定、影響因素、作用機(jī)制。

1.概念界定

組織認(rèn)同這一概念最早是在20世紀(jì)50年代提出來的。當(dāng)社會認(rèn)同發(fā)展到一定程度時，組織認(rèn)同才受到學(xué)界的關(guān)注。在早期研究中，西蒙（Simon）和馬奇（March）首次提出了組織認(rèn)同模型。波特（Porte）等人將組織承諾和組織認(rèn)同當(dāng)作同一個概念進(jìn)行分析。直到20世紀(jì)80年代后期，在部分社會心理學(xué)和管理學(xué)的研究中，將兩者分離成獨立的兩個概念。切尼（Cheney）將組織認(rèn)同定義為個體與社會環(huán)境中的元素相融入的過程。[7]梅爾（Male）與阿什佛（Ashforth）則認(rèn)為組織認(rèn)同是員工對組織的一種歸屬感，也是個體與組織保持高度一致的行動指南。[8]

組織認(rèn)同成為一個既涉及管理學(xué)又涉及心理學(xué)的交叉概念。目前，國內(nèi)學(xué)者對此概念的界定也存在一定分歧。在國內(nèi)早期研究中，徐瑋伶和鄭伯壎提出組織認(rèn)同是個體歸屬于組織的過程，是個體在組織中進(jìn)行自我概念界定的結(jié)果。當(dāng)個體的自我定義和組織特征發(fā)生相互聯(lián)系時就會產(chǎn)生組織認(rèn)同的效果。[9]王彥斌認(rèn)為組織認(rèn)同是一個復(fù)雜的綜合概念，它涵蓋了組織認(rèn)同心理和組織公民行為兩個方面的內(nèi)容。因此，他將組織認(rèn)同定義為組織成員在心理、情感和行為等方面與組織保持一致的行為。[10]沈依默認(rèn)為組織認(rèn)同是員工以自我為中心，通過一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我確認(rèn)的過程。另外，在組織的發(fā)展中，組織認(rèn)同能折射出自我的概念。[11]

近些年，在組織認(rèn)同的概念界定中，一些學(xué)者基于自己的研究內(nèi)容發(fā)表了不同看法。例如，李燚和魏峰從人力資源管理的視角將組織認(rèn)同概括為個體的成員感和歸屬感。[12]蔣建武和趙珊在研究勞務(wù)派遣員工的職業(yè)認(rèn)同時，認(rèn)為員工的組織認(rèn)同是在個體歸屬于組織的過程中形成的，是員工心理和行為的綜合性表現(xiàn)。[13]郭晟豪、蕭鳴政指出組織認(rèn)同是個體與組織保持高度一致的具體表現(xiàn)，在個體和組織之間的關(guān)系中起著紐帶作用。[14]另外，組織認(rèn)同水平高的成員更傾向于遵守組織的規(guī)范條例，把維護(hù)組織的價值和利益放在首位，愿意做出對組織有利的行為。

2.影響因素

就個體層面來看，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)成員關(guān)系、滿意度、主觀幸福感、工作年限、組織地位等因素會影響個體的組織認(rèn)同。王彥斌等人從個體角度出發(fā)，指出組織關(guān)系融洽和領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力對個體的組織認(rèn)同有著關(guān)鍵的影響。[15]熊明良等人將建筑從業(yè)人員作為研究對象，證實了工作滿意度能正向預(yù)測組織認(rèn)同。[16]魏鈞在探究知識型員工的主觀幸福感和組織認(rèn)同之間的關(guān)系時，驗證了組織聲譽(yù)對組織認(rèn)同有著顯著的直接影響，積極情感在兩者的關(guān)系中起著中介作用。[17]劉鳳英、陸海志將組織認(rèn)同的發(fā)展看作是一個動態(tài)的過程，并且他們認(rèn)為個體的組織認(rèn)同在不同任期中會發(fā)生不同的變化。[18]蔣建武、趙珊以勞務(wù)派遣員工為研究對象，建立了組織認(rèn)同發(fā)展過程的動態(tài)模型。該研究表明，員工的組織認(rèn)同水平會受到組織聲望和身份差距感知的影響。[19]

就組織層面來看，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織聲望、工作邊界、企業(yè)社會責(zé)任以及組織公平等因素都會影響組織認(rèn)同。曲慶等人認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能正向提升員工的組織認(rèn)同。另外，員工的工作滿意度和良好的人際關(guān)系在兩者之間發(fā)揮中介作用。[20]張正堂等人以制造業(yè)為研究對象，其實證研究結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)的非權(quán)變懲罰會降低員工對組織的信任，進(jìn)而導(dǎo)致員工對組織的歸屬感和支持感下降。[21]王三銀等人基于社會交換理論和個體—環(huán)境匹配理論，得出了組織認(rèn)同與工作邊界呈現(xiàn)倒U 形關(guān)系。[22]張倩、何姝霖根據(jù)組織認(rèn)同理論和歸因理論，認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任會通過員工的組織自豪感來影響員工的組織認(rèn)同。[23]另外，員工對組織的歸屬感和依賴感還會通過領(lǐng)導(dǎo)的管理行為起作用。傅升等人從組織公平的角度探究組織認(rèn)同的形成機(jī)制。該項研究表明組織公平會通過組織支持感來提高員工的組織認(rèn)同程度。同時，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量能直接影響到員工的組織認(rèn)同，還能進(jìn)一步加強(qiáng)組織公平對組織認(rèn)同的促進(jìn)作用。[24]

就環(huán)境層面來看，王彥斌認(rèn)為競爭的生存環(huán)境和社會經(jīng)濟(jì)制度均對員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生影響，但未對此觀點進(jìn)行實證研究。[25]李永鑫等對700 名教師進(jìn)行問卷調(diào)查，探究組織競爭和教師組織認(rèn)同之間的影響機(jī)制，該研究表明外部競爭會通過組織聲望感知來影響教師的組織認(rèn)同水平。[26]武莉莉等人以教師為研究對象，其研究結(jié)論證實了外部環(huán)境是影響高效教師組織認(rèn)同心理的重要因素。[27]

3.作用機(jī)制

以往研究中，很多學(xué)者探討了組織認(rèn)同與個體工作態(tài)度的關(guān)系。例如，組織認(rèn)同對離職傾向、工作壓力、工作滿意度的影響。大部分研究認(rèn)為組織認(rèn)同對離職傾向、工作壓力和工作倦怠等消極情緒起到負(fù)向影響的作用。例如，熊明良對383 個建筑從業(yè)人員進(jìn)行調(diào)查，其研究結(jié)果表明組織認(rèn)同能負(fù)向預(yù)測離職傾向。當(dāng)員工的組織認(rèn)同程度越高時，其離職意愿就越低。不僅如此，組織認(rèn)同水平高的員工還會樂意為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，以積極的工作態(tài)度去回報組織。[28]張伶、聶婷等人以550份調(diào)研數(shù)據(jù)為研究依據(jù)，發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同水平越高的員工更傾向于減少或避免工作壓力對創(chuàng)新行為的影響。研究還發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同感較強(qiáng)的員工對組織相關(guān)政策更為認(rèn)可。例如，組織提供的彈性工作制在一定程度上能緩解員工的工作家庭沖突，降低員工的工作壓力。[29]

還有一些研究探討了組織認(rèn)同與組織公民行為、工作投入、工作績效之間的關(guān)系。例如，王三銀、劉洪等人認(rèn)為員工在個性化偏好得到滿足的情況下會表現(xiàn)出更高的組織認(rèn)同，從而促使員工產(chǎn)生更多的工作績效。因此，管理者可以通過提高員工的組織認(rèn)同來提高其工作績效。[30]羅雯和趙慶華在探究護(hù)理人員的組織認(rèn)同和工作投入之間的關(guān)系時，表明了組織認(rèn)同的提高能促進(jìn)護(hù)士在組織行為上的良性發(fā)展。[31]若個體得到組織認(rèn)可與重視，會認(rèn)同其成員身份，繼而提高工作積極性，以創(chuàng)造更高的工作績效。唐秀麗、辜應(yīng)康以酒店一線服務(wù)人員為研究對象，發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同能促進(jìn)深層次表演策略的產(chǎn)生。即組織認(rèn)同感越高的員工在服務(wù)過程中能夠不受阻礙因素干擾，更傾向于采用深層表演策略來完成組織的要求。[32]此外，李旭培和王楨以219 名公務(wù)員為研究對象，證明了組織認(rèn)同對幫助行為和諫言行為均存在正向預(yù)測作用。當(dāng)上級對員工的信任度越高時，員工的心理安全感就越強(qiáng)，就會做出對組織有利的公民行為。同時，員工也會獲得上級的認(rèn)可，進(jìn)而也會更愿意采取幫助和諫言行為。[33]

（六）研究的演化路徑

通過對研究前沿的追蹤和識別，不僅能夠讓學(xué)者準(zhǔn)確把握研究領(lǐng)域的發(fā)展歷程，還能使其產(chǎn)生更多未來的研究思路。[34]為了進(jìn)一步厘清該領(lǐng)域研究主題的演化軌跡，本文以發(fā)文量峰值為節(jié)點，將組織認(rèn)同研究主題的演化路徑分為3 個階段，具體分為：2005—2009年的初步探索階段、2010—2014年的研究深入階段以及2015—2019年的研究繁榮階段（見圖5）。

1.初步探索階段（2005—2009年）

從發(fā)文量統(tǒng)計結(jié)果來看，在此期間組織認(rèn)同的研究成果總數(shù)占總體的15%，總體上呈現(xiàn)增長態(tài)勢，并于2009年達(dá)到第一個峰值?；诮M織認(rèn)同研究主題的演化視角來看，在2005—2009年間學(xué)界主要圍繞組織支持感、離職傾向、調(diào)節(jié)效應(yīng)、組織承諾、組織公民行為、組織文化、企業(yè)社會責(zé)任等方面展開研究?？偟膩碚f，這一時期組織認(rèn)同的研究處于初步探索階段，大部分學(xué)者側(cè)重探究組織認(rèn)同的理論基礎(chǔ)和概念界定。例如，魏鈞等人在其研究中將組織承諾、組織文化、組織認(rèn)同等相關(guān)概念進(jìn)行了區(qū)分。[35]

2.研究深入階段（2010—2014年）

相比于前一個階段，這一時期組織認(rèn)同領(lǐng)域的研究成果總數(shù)占總體的36%，整體上仍然呈現(xiàn)增長態(tài)勢。如圖5所示，研究主要從工作投入、職場排斥、組織公平、工作績效、情感承諾、知識共享、工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同、離職意愿等方面展開。此時，有關(guān)組織認(rèn)同的研究方向開始趨向于多元化，研究范圍更加廣泛，研究問題也更加細(xì)致和具體。例如，團(tuán)隊認(rèn)同的相關(guān)研究于2014年才正式開展起來。[36]

圖5 組織認(rèn)同研究的時間分區(qū)圖譜

3.研究繁榮階段（2015—2019年）

這一時期雖然研究成果數(shù)有所波動并且呈現(xiàn)下滑趨勢，但是總體發(fā)文量仍占比較大（58%）。如圖5所示，研究主題側(cè)重于新生代員工、員工創(chuàng)新行為、關(guān)系認(rèn)同、親組織非倫理行為等方面。由此可以看出，學(xué)術(shù)界近幾年對組織認(rèn)同的關(guān)注度越來越高，研究切入點越來越貼近時事熱點。伴隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，創(chuàng)新這一話題也被納入該領(lǐng)域的研究當(dāng)中。

四、結(jié)論與思考

（一）研究結(jié)論

本文基于中國知網(wǎng)（CNKI）全文數(shù)據(jù)庫中的CSSCI 期刊數(shù)據(jù)對組織認(rèn)同領(lǐng)域中2005—2019年的研究狀況展開剖析。利用CiteSpace 可視化工具，通過共現(xiàn)分析、聚類分析等操作處理，厘清了這一時期內(nèi)國內(nèi)組織認(rèn)同領(lǐng)域發(fā)文量年代分布、核心作者、研究機(jī)構(gòu)、關(guān)鍵詞聚類等方面問題，總結(jié)了該領(lǐng)域的研究主題和演化路徑。并得出以下結(jié)論。

（1）組織認(rèn)同研究在我國起步較晚，該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)交流與合作仍需加強(qiáng)。從2005—2019年在CSSCI 期刊上的發(fā)文量看，該領(lǐng)域的研究成果不算太多，并且獨立作者占大多數(shù)。另外，與作者合作情況類似，機(jī)構(gòu)之間的合作力度也相對較低，多數(shù)為獨立研究。其中，南京大學(xué)商學(xué)院作為該領(lǐng)域的核心機(jī)構(gòu)，學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)較大。

（2）組織認(rèn)同的研究熱點集中在工作表現(xiàn)和工作態(tài)度方面。關(guān)鍵詞共現(xiàn)結(jié)果表明了組織認(rèn)同的研究主要聚焦于組織公民行為、組織支持感、工作績效、情感承諾、知識共享等方面。通過關(guān)鍵詞聚類分析得到了8 個聚類標(biāo)簽，分別為“組織認(rèn)同”“組織公民行為”“情感承諾”“離職傾向”“組織公平”“關(guān)系認(rèn)同”“組織文化”“交換性認(rèn)同”。這些關(guān)鍵詞共現(xiàn)和聚類結(jié)果均反映出該領(lǐng)域研究的熱點。

（3）CiteSpace 中的時區(qū)圖展現(xiàn)了2005—2019年來組織認(rèn)同的發(fā)展歷程，可劃分為3 個階段：第一階段發(fā)生在2005—2009年，此時多數(shù)研究是圍繞著組織認(rèn)同的概念界定展開的；第二階段發(fā)生在2010—2014年，組織認(rèn)同的研究方向在這個階段開始趨向多元化，學(xué)者對問題的研究更加深入和具體；第三個階段是2015—2019年，這一時期的研究不囿于概念和理論，更多是將學(xué)術(shù)焦點聚焦于深入挖掘其發(fā)生機(jī)制和作用機(jī)制之上，并且對該領(lǐng)域的研究空白和不足進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)充和完善。

（二）研究思考

隨著研究的不斷深入，筆者建議未來研究可以嘗試從以下幾個方面推進(jìn)。首先，就組織認(rèn)同的概念界定而言，大部分學(xué)者都提出了自己的觀點，但是尚未達(dá)成共識。就已有文獻(xiàn)來看，組織認(rèn)同和其他概念仍有交叉部分，例如組織公民行為、組織承諾等。然而概念的模糊會降低研究結(jié)論的說服力。因此，未來研究可以繼續(xù)完善組織認(rèn)同的概念界定。其次，本土化研究不太成熟。目前，國內(nèi)大部分的研究是在西方理論背景下完成的，研究的結(jié)果也會帶有西方文化印記。后續(xù)研究可以對西方理論進(jìn)行修正和創(chuàng)新，提高跨文化的適用程度。另外，在組織認(rèn)同的作用機(jī)制探討中，多數(shù)研究是將組織認(rèn)同作為積極變量進(jìn)行探討，其負(fù)面影響卻鮮有研究。然而，在中華民族文化情境下，“盡忠棄義”“忠孝難兩全”的現(xiàn)象尤為普遍。因此，未來研究可嘗試拓展組織認(rèn)同的研究視角，多方位探究組織認(rèn)同的作用機(jī)制，以期形成跨領(lǐng)域、跨學(xué)科的研究熱潮。