李艷 吳翩

[摘 要] 當(dāng)前，隨著國家改革開放進程的不斷加快，我國社會主義市場經(jīng)濟體制也逐步完善。并且，在勞動薪酬領(lǐng)域，發(fā)生變化更是十分明顯。在具體的發(fā)展過程中，薪酬的科學(xué)化以及合理化，除了可以凸顯國家政策開明之外，還深深影響了每一個組織以及個體?；诖?，文章深入研究薪酬管理的基本職能及薪酬福利對個體的影響，希望能夠為相關(guān)人員提供一定幫助。

[關(guān)鍵詞] 薪酬管理；基本職能；薪酬福利；個體影響

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A

一、薪酬管理的基本職能分析

所謂的薪酬，其不僅是人力資源領(lǐng)域中非常重要的研究對象，同時也是人力資源管理當(dāng)中較為基礎(chǔ)的內(nèi)容。因此，薪酬具備了很多對國家以及個體等的功能，具體可以體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）補償職能

通常情況下，企業(yè)員工在具體的工作過程中，其必然會消耗很多的體力以及腦力。所以，為了使各項工作開展得更加順利以及有序，應(yīng)該對員工進行一定的補償，確保能夠?qū)崿F(xiàn)促進人們勞動再生產(chǎn)的目的和效果，有效地對工作效率進行提升，從而讓社會朝著良好的方向發(fā)展和邁進[1]。同時，在企業(yè)經(jīng)營階段，為了為員工營造一個相對良好的空間和氛圍，需要在綜合實際現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，全面對員工自身的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)進行增強。在這一背景下，則應(yīng)該加大教育以及培訓(xùn)等方面的投資，對于這些費用，也理所應(yīng)當(dāng)?shù)匦枰M行補償。如若不然，則會導(dǎo)致員工不愿意進行相應(yīng)的投資，最終使得員工的業(yè)務(wù)技能不能得到提高，組織的生產(chǎn)目標(biāo)也不會得以實現(xiàn)。在社會主義市場經(jīng)濟體制下，上述兩種補償，不會完全由社會來承擔(dān)，其中的一部分需要員工自己解決。故而，從員工的層面考量，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)等生活必要品，則能夠確保以上的補償。

（二）激勵職能

在社會飛速發(fā)展以及進步的新環(huán)境下，物質(zhì)以及文化等生活所需，通常都是作為商品的形式來進行生產(chǎn)以及流通的，市場規(guī)律仍然起到一定的價值和作用，貨幣也依舊是人生價值的主要體現(xiàn)。在企業(yè)的具體經(jīng)營以及發(fā)展過程中，員工為了可以最大限度地獲得所需要的生活物資，只能依照社會的法則來對貨幣進行利用，然后對所需要的商品進行購買[2]。如果企業(yè)所支付的薪酬貨幣相對較多，那么員工日?？梢再徺I的生活物資也會相應(yīng)提升。與之相反，若企業(yè)所支付的薪酬貨幣相對較少，最終員工能夠購買的生活物資數(shù)量也會相應(yīng)減少。企業(yè)員工為了能夠獲得更多的薪酬，不斷對自身的生活質(zhì)量進行提升，往往會主動對自身素質(zhì)以及業(yè)務(wù)技能進行提高，力求可以獲得更多的工作機會。通過對激勵職能的深層次分析可以明確，其會達到多勞多得的目標(biāo)，也會不自覺地進行各種工作的比拼?？梢哉f，借助這種職能，從物質(zhì)利益層面，就能夠?qū)T工進行激勵，保證其主動增加業(yè)績，提升工作技能，進而為社會經(jīng)濟水平的提升作出貢獻。

二、薪酬福利對個體的影響研究

站在整體角度剖析，無論薪酬對國家、社會，抑或是組織以及個人的影響是什么，其最終的影響都會集中到個體身上。簡而言之，因為個人薪酬的高低，除了代表個人業(yè)務(wù)綜合技能的高低、個人生活物資的購買能力等，也反映了個體所在組織業(yè)務(wù)量的好壞，甚至?xí)ι鐣暮椭C穩(wěn)定產(chǎn)生影響。

（一）對員工工作積極性的影響

企業(yè)在的實際發(fā)展過程中，要想朝著良好的方向邁進，務(wù)必要提高員工的滿意度?？梢哉f，如果員工對企業(yè)的滿意度不高，除了會對企業(yè)穩(wěn)定性產(chǎn)生非常大的影響之外，還會大大削弱企業(yè)員工的工作積極性，最終對企業(yè)的經(jīng)營造成嚴重的影響。通常情況下，影響企業(yè)員工滿意度的因素有很多，而在眾多的因素中，薪酬福利是最為關(guān)鍵的一個因素[3]。針對薪酬，首先是指員工的工資，具體涵蓋基本工資、基礎(chǔ)性績效工資以及獎勵性績效工資等。貨幣薪酬是員工價值體現(xiàn)的最有力證據(jù)，當(dāng)然也是維持員工基本生存生活的基礎(chǔ)。其次，非貨幣薪酬，主要包含榮譽感、成就感等。最后，福利對員工滿意度的影響也非常大，具體有社會保險、節(jié)假日、就餐以及班車等。諸多因素的存在，都是帶動員工工作積極性的主要因素。

（二）對員工穩(wěn)定性的影響

薪酬福利能對企業(yè)員工的穩(wěn)定性產(chǎn)生較大影響。一般而言，對于個體來說，頻繁地更換工作會很大程度造成資源的浪費，并且會對個人的職業(yè)生涯發(fā)展帶來很大的影響。在現(xiàn)實的職場中，促使員工換工作的主要因素就是薪酬與其工作量以及技術(shù)水平之間存在較強的不匹配。而依托這一背景，企業(yè)的人力資源在對薪酬進行具體設(shè)計的過程中，一定要對外部競爭性因素進行充分考量，充分展開調(diào)查，了解同行業(yè)以及同種類的薪酬水平，盡可能做到本組織薪酬在達到合理以及科學(xué)的基礎(chǔ)上，能夠起到留住人才的作用，這對組織以及員工來說，都是成本的節(jié)約[4]。

三、公平薪酬體系的設(shè)計方案研究

因為薪酬所涵蓋的職能非常多，并且針對員工個體而言，薪酬所發(fā)揮的作用和價值又非常大，因此，在實際的發(fā)展期間，企業(yè)在薪酬設(shè)計或者機制上，務(wù)必要做到公平以及合理，以便每一個員工都能夠心甘情愿地工作，全面促進管理水平以及效率的提升。

第一，充分了解員工內(nèi)心的想法，將其作為薪酬體系建設(shè)依據(jù)。通常，在企業(yè)中，即便能夠嚴格對各項管理制度進行落實，但是，因為受到一些主觀因素以及客觀因素的干擾，使得企業(yè)中“不患寡而患不均”的心態(tài)屢見不鮮[5]。為了可以讓薪酬福利對個體產(chǎn)生積極的影響，必須讓大家認同按勞分配的理念，在對具體的薪酬制度進行設(shè)計階段，應(yīng)該根據(jù)社會交換理論，從多個角度對自身的投入以及產(chǎn)出進行比較，能夠從員工的角度出發(fā)，深入了解員工的內(nèi)心想法和訴求，并將其作為薪酬管理制度的建設(shè)依據(jù)，最終保證制度制定的公平性以及公正性。

第二，優(yōu)化薪酬體系，建立完善的薪酬激勵機制。在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬優(yōu)化發(fā)展過程中，激勵機制起著非常重要的作用。通過分析得知，如果薪酬激勵機制具有較強的合理性以及科學(xué)性，那么員工的潛能也會得到充分發(fā)揮。企業(yè)方面，在依照企業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，應(yīng)該不斷對薪酬管理制度進行優(yōu)化，建立完善的薪酬激勵機制，最大限度激發(fā)個體的潛能，并落實到具體工作中，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化?，F(xiàn)如今，在員工的心中，薪酬不只是自己勞動所得，其也側(cè)面反映了員工的自身價值，代表了企業(yè)對員工的認同感，甚至體現(xiàn)了員工的個人能力以及品行。故而，在對薪酬激勵體系進行構(gòu)建期間，務(wù)必要提升其公平性。

第三，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，動態(tài)調(diào)整薪酬，最大限度激發(fā)員工積極性。從心理學(xué)角度講，若企業(yè)員工的薪酬相對較低，并且所處的崗位工資也不高，那么員工的工作熱情以及積極性就會大大提升，一方面，是為了提升自身崗位績效，另一方面，是為了爭取更高級別的崗位。而在此過程中，通過不斷的努力和奮斗，員工能夠深刻感受到因為晉升以及加薪所帶來的價值實現(xiàn)感，也能夠得到更多人的尊重，從而更加努力地投入到工作當(dāng)中。所以，在對薪酬制度進行設(shè)計階段，一定要保證薪酬的動態(tài)化，進而對員工的工作積極性進行調(diào)動。另外，在具體的薪酬管理階段，應(yīng)該實施差異化管理模式，依照員工的不同崗位來對薪酬進行分配。管理人員可以依照各個崗位的不同性質(zhì)，制定多種崗位薪酬激勵方案，以便薪酬管理的激勵作用能夠得到充分發(fā)揮。

四、結(jié)語

在我國社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的新時期，我國勞動薪酬領(lǐng)域也發(fā)生了非常大的改變。從實際情況來看，薪酬對每一個組織以及個體都有著至關(guān)重要的影響。因此，在實際的發(fā)展過程中，應(yīng)該深入地對薪酬管理的基本職能進行了解，掌握薪酬福利對個體的影響，并在結(jié)合實際情況的基礎(chǔ)上，對薪酬制度進行不斷的優(yōu)化和革新，保證其公平性。

參考文獻：

[1]汪純孝，伍曉奕，張秀娟.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響[J].南開管理評論，2019，9（6）：5-12.

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[3]尹璐.公平理論對企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)作用[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2018，22（11）：277，279.

[4]錢賈琦.激勵管理在國有企業(yè)薪酬管理中的運用探討[J].人才資源開發(fā)，2018，27（7）：166-167.

[5]劉寧.企業(yè)薪酬與員工滿意度探析[J].勞動保障世界，2018，24（9）：115-117.