孟凡勤

[摘 要] 一般來說，考核評比如果有客觀量化的分數(shù)評比自然是萬事大吉。但是，往往由于工作的復(fù)雜性、評價維度的多樣性、評委的團體性，導(dǎo)致很多評比沒有直接的客觀量化的分數(shù)，這就需要由多個評委針對多個考評對象，通過考察多個評價維度進行綜合評價。然而，由于每一位評委都是自然人，有不同的喜好、不同的關(guān)注點、不同的心理平衡點等原因，導(dǎo)致每位評委在最終量化評比結(jié)果時產(chǎn)生不等同的影響，導(dǎo)致評比結(jié)果失真。為避免這種誤差，文章對新的評比計分法——賦值法進行探索和研究。

[關(guān)鍵詞] 集體決策；績效考核；評比計分

中圖分類號：O124 文獻標識碼：A

很多單位、比賽中都涉及到集體決策、評比的問題。一般涉及到多個評委、多個考評對象的評比，都采用直接算數(shù)平均法（或去掉一個最高分和最低分）來確定名次。

賦值法：根據(jù)同一評委為同一組考評對象的原始評分進行排名，然后按照排名順序依次賦予等差序列的標準分值（原始評分相同的，按照所占名次標準分值的平均分值賦分），再將不同評委對同一組考評對象的標準分值加權(quán)平均，最終得到每一個考評對象的標準得分，最終依此為依據(jù)進行計分排名[1]。

一、適用范圍

賦值法適用于評委和被考評者多對多的考核評比，例如：領(lǐng)導(dǎo)集體對多個被考評者的績效考評；多個評委對多個選手的體育項目。

二、算數(shù)平均值法與賦值法的對比

（一）目前普遍的計分方法——算數(shù)平均值法（或去掉一個最高分和最低分）

優(yōu)點：簡單易操作

缺點：（1）評委的心理平衡點不同，產(chǎn)生非主觀誤差。例如：評委A習慣于以90分為合格線或基準線（即心理平衡點）上下浮動，評委B習慣以80分為心理平衡點，評委C習慣以60分為心理平衡點，這樣即使去掉一個最高分和一個最低分，最大可能性是把以90分為心理平衡點的A的評分和以60分為心理平衡點的C的評分去掉了，最終都是以80分為標準線的評委B的打分結(jié)果排名，導(dǎo)致評委A、C的影響被忽略[2]。

（2）評委故意拉大差距，產(chǎn)生主觀誤差。評委因某些原因?qū)ζ渲幸晃换蚨辔贿x手印象較好，故意拉大選手間的分數(shù)差距，導(dǎo)致平均分失真。例如：某評委為選手A打90分，其余選手得分均在70分左右，若取平均分則會有20分被核算到總得分中，導(dǎo)致評價結(jié)果失真。例如筆者曾參與一次文藝評比，某評委為自己單位評90分，其他單位都是70分左右，最終評比結(jié)果可想而知。

（3）評委間聯(lián)合操縱結(jié)果，產(chǎn)生系統(tǒng)誤差。在考評中往往會出現(xiàn)某評委為自己分管的部門打分較高，甚至幾個交好的評委聯(lián)合的現(xiàn)象。例如：有兩位以上評委聯(lián)合為選手A打90分，其余選手得分均在70分左右，即使去掉一個最高分和一個最低分也依然有20分被核算到總分中，導(dǎo)致評價結(jié)果失真。

（二）新的計分方法——賦值法的優(yōu)點

賦值法能夠有效消除非主觀誤差和主觀誤差，抑制系統(tǒng)性誤差。

賦值法先對每位評委的評分結(jié)果排名，然后按照名次賦予相應(yīng)分值，而每位評委評出的相同名次的選手獲得相同的賦分值（例如：每位評委評出的第一名都是98分，第二名都是96分，第三名都是94分），這樣就拉平了每位評委的心理平衡點，直接消除了非主觀誤差；同時由于按照等差序列依次為各名次賦值，對評委故意拉開評分差距，導(dǎo)致平均分失真的現(xiàn)象，即主觀誤差也得以有效避免；對多個評委聯(lián)合同時為部分選手打高分的現(xiàn)象，若原始分不同，就會有名次差距，賦值法就會抑制聯(lián)合作用；若原始分相同分數(shù)，如同時給兩人打100分，則賦值法會將兩人賦值為第一名和第二名的平均分97分，導(dǎo)致此二人的分數(shù)同時被拉低，從而有效抑制系統(tǒng)誤差。

三、實操舉例

假設(shè)有評委5人：甲、乙、丙、丁、戊；選手6人：A、B、C、D、E、F。原始評分如下表：

其中存在的三種誤差分別是：

非主觀誤差：甲評委的心理平均分在95分，乙丙丁評委心理平均分在80分左右，而戊評委的心里平均分在63分。直接采用算術(shù)平均分時，心理平衡點的高低直接導(dǎo)致甲的影響被放大，戊的影響被縮?。徊捎萌サ粢粋€最高分和最低分時，直接導(dǎo)致甲和戊的評分被去掉，同時失去了對評分結(jié)果的影響力。

主觀誤差：乙評委拉大了選手A、B和其他選手間的得分差距，A、B得100分，其他選手都在70分以下，無論怎樣取平均分都會有30分以上的差距算到總分中，導(dǎo)致平均分失真。

系統(tǒng)誤差：甲乙評委聯(lián)合為A、B打高分，導(dǎo)致無論如何平均，都能保證A、B位居前兩名，實際操縱了評選結(jié)果。

下面，再用賦值法核算評比結(jié)果看看有什么變化。

首先，我們?nèi)我庖?guī)定一個等差序列（98、96、94、92、90、88）作為第一到第六名的賦值。即每位評委原始評分的第一名得98分、第二名得96分，以此類推，名次并列的取并列名次賦值分的平均值。

從表中可以看出，賦值法用相同的等差數(shù)列重新平衡了評委之間的心理平均分，直接避免了非主觀誤差，同時又沒有去掉任何一個評委的評分，保持了評委團體的完整性；乙評委拉大的A、B與其他選手之間的差距，由于等差序列的應(yīng)用也被縮小到與其他評委同等的差距上，從而有效避免了主觀誤差，保持了評委團體心理平衡點的一致性；甲乙評委的聯(lián)合也因為賦值法的應(yīng)用得到抑制，與直接算數(shù)平均法結(jié)果相比，B選手被排在了前兩名之后，C選手則進入了前兩名。

四、運用注意事項

一是規(guī)定的等差數(shù)列中公差越大，最終評價結(jié)果的差距就越大。在實際運用中公差的大小要合理，中值要體現(xiàn)選手的平均水平，切忌最終結(jié)果讓觀眾和當事人直觀感受不認可，甚至反感，影響其積極性，對評比的權(quán)威性造成不良影響。

二是提前與評委溝通，取得評委們的一致認可。賦值法并非每位評委評分的直接平均，最終結(jié)果可能與很多評委的評分印象有較大差別，如果評委們沒有從內(nèi)心里認可賦值法，會導(dǎo)致評委自身對最終結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至懷疑組織者“暗箱操作”，對評比的可信度造成不良影響。筆者所在單位在考核中運用賦值法時，評價結(jié)果就曾經(jīng)因此而受到個別評委的質(zhì)疑。

三是由于相同名次被賦予了相同的標準分值，所以在賦值表中會出現(xiàn)大量的相同分值，導(dǎo)致賦值法的最終結(jié)果會產(chǎn)生較多的相同分值（即排名并列）。賦值法雖然解決了評比的公平性問題，但同時又產(chǎn)生了區(qū)分度低的問題。雖然考評對象、評委越多（即評價樣本越多），區(qū)分度越高，但是卻不能從根本上消除區(qū)分度低的問題。

五、結(jié)語

可見，賦值法作為一種新的評比方法，相比其他方法更加科學(xué)、合理、平等。雖然現(xiàn)代社會評委素質(zhì)日益提高，但是我們在競賽、評比、考核中的腐敗現(xiàn)象還是時有發(fā)生，賦值法的廣泛應(yīng)用有助于促進各項活動更加公平、科學(xué)的進行，有助于構(gòu)建更加和諧的社會。

參考文獻：

[1]陳成文.KPI管理中的常見問題[J].經(jīng)濟與管理研究，2014（05）：32-33.

[2]羅建強.企業(yè)績效考核誤區(qū)與對策[J].人力資源管理，2017（08）：53-54.