李思宇

【摘要】有效的薪酬激勵可以吸引人才，提高企業(yè)競爭力。本文從分析企業(yè)薪酬激勵方面存在的問題出發(fā)，針對問題提出對應(yīng)措施，以此減少企業(yè)因為不合理薪酬分配而導(dǎo)致的人才流失，從而提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理 薪酬激勵 福利 績效

在企業(yè)快速發(fā)展，行業(yè)競爭激烈的當下，企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，因此企業(yè)的選人、用人、留人等問題首當其沖的成為了該企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。而綜合來看，人才的流動與企業(yè)的薪酬激勵水平以及激勵方式有著不可置否的關(guān)系。若當今企業(yè)能從薪酬激勵以及激勵方式多樣化、合理化方面出發(fā)，分析企業(yè)內(nèi)部存在的相關(guān)問題，針對不同的工作群體制定合理的激勵制度，許多人才流失問題便可迎刃而解，企業(yè)核心競爭力也會由此得到顯著提高。

一、目前企業(yè)薪酬激勵存在的問題

目前我國企業(yè)員工激勵發(fā)展水平相對較低，存在一定不合理之處。其表現(xiàn)為：企業(yè)的激勵手段單一、激勵時間短、激勵目標不明確、激勵缺乏人性化（與市場水平不匹配）等。

（一）薪酬激勵時間過短

我國企業(yè)薪酬制度主要從短期薪酬和短期福利兩個方面進行對員工的激勵，而根據(jù)雙因素激勵理論和企業(yè)管理實踐，短期激勵方式存在“激勵高原”現(xiàn)象。也就是說，對于大部分的高層管理者來說，短期的薪酬激勵并不能使其有太多的歸屬感和安全感。反而隨之時間的推移，這種激勵的效用越來越小甚至近乎于零。故當今企業(yè)在建設(shè)薪酬激勵體系時需要意識到薪酬激勵是個長期影響的結(jié)果，需持續(xù)地對該體系進行投入才會有好的效果。

（二）激勵手段單一

我國企業(yè)對于激勵方式的理解還處于物質(zhì)激勵的層面，而未轉(zhuǎn)向非貨幣化的激勵方式。這種現(xiàn)狀會使很多高級知識型人才失望。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了滿足生理與安全的需要，還有自我實現(xiàn)的需要。隨著層次的提升，員工的需求也在不斷提升。企業(yè)在薪酬體系建立的同時需要加強非貨幣因素對于員工的影響。我們常說的非貨幣的激勵方式包括：員工對工作本身的滿意度、培訓(xùn)與晉升機會，良好的團隊合作氛圍與個人榮譽的獲得。公司可以在節(jié)假日邀請員工家屬一起參加聯(lián)歡活動、針對優(yōu)秀員工設(shè)立家庭旅游基金、為孩子們提供兒童節(jié)禮物等方式使員工獲得更深層次的激勵。

（三）激勵目標不明確

一些企業(yè)未確定總體目標的情況下就進行改革。這不僅不能對員工起到正向的激勵作用，反而還會使很多人產(chǎn)生抵觸的情緒，從而導(dǎo)致更大的矛盾。在開展員工激勵的階段，對于銷售型人才和高級管理型人才的激勵方式是不一樣的。舉個例子：銷售型人才重視短期薪酬激勵所帶來的直接效益。企業(yè)需要在其工作過程中給予相對應(yīng)的貨幣型獎勵以提高銷售人員的積極性。而同樣的方式并不適用于高級管理型人才。公司通常需要使高級管理型人才有歸屬感，這時可以通過股票期權(quán)計劃來激發(fā)起高級管理型人才工作的熱情。

（四）企業(yè)薪酬激勵水平與市場不匹配

我國大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平低，薪酬水平與市場不匹配。該現(xiàn)象會導(dǎo)致：經(jīng)營者為滿足自身利益，通過職位消費膨脹，以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段達到自己的目的。如果企業(yè)的薪酬機制長期存在不公平現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部矛盾則會激化，凝聚力也會減弱。顯而易見，一個企業(yè)凝聚力直接影響其生產(chǎn)效率。但需要強調(diào)的是，絕對的公平是不合理的，合理的不公平才是最具有意義的。通過對員工個人能力的鑒別、工作難易度的分析、工作態(tài)度的反饋來“差別”地體現(xiàn)公平，真正的多勞多得，當然現(xiàn)在的多勞已經(jīng)不僅僅是指體力勞動的付出，同時一定得杜絕腐敗，薪酬公開透明，這是薪酬管理工作的重點。

二、薪酬激勵的完善措施

（一）做好市場競爭力分析

市場競爭力分析可以幫助企業(yè)全面、系統(tǒng)、合理地掌握人才市場的競爭力水平。還可以了解公司整體的薪酬競爭力水平。只有對外部環(huán)境具有強有力的競爭力，才能讓企業(yè)收獲發(fā)展所需的各類人才。企業(yè)在制定薪酬激勵措施的標準時需參考本地區(qū)相同行業(yè)且規(guī)模相似的企業(yè)薪酬水平和市場平均薪酬水平。

（二）建立寬帶薪酬激勵體系

所謂寬帶薪酬，指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級一級相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。薪酬寬帶激勵體系打破了一崗一薪的傳統(tǒng)模式，是調(diào)動員工積極性的表現(xiàn)。

（三）實施彈性化福利制度

這項措施要求公司人力資源部在制定福利制度時提供多樣化的福利項目以滿足不同工作人群的需求。有著不同需求的員工可以通過組合來選取自己的福利“套餐”。福利制度的實施需要隨公司的效益變動進行不斷地充實與更新。在不損害公司利益的前提下對員工進行福利的發(fā)放。

（四）重視團隊績效和團隊獎勵

為了保障公司內(nèi)部人員和睦，避免員工因為薪酬差距過大而產(chǎn)生不平衡現(xiàn)象，企業(yè)在制定薪酬計劃時有必要重視“團隊”的作用，建立團隊獎勵計劃，并在日常生活中培養(yǎng)員工團隊精神。這在促進員工和睦的同時，也能為企業(yè)帶來更大的生產(chǎn)力。

（五）執(zhí)行嚴格的績效考核制度

一份好的薪酬激勵機制需要嚴格的績效考核制度作為保障。企業(yè)在績效考核時需要使福利和員工的工作績效相連接，不同的部門需根據(jù)具體情況進行績效評估。做到真正的薪酬發(fā)放有依據(jù)，能信服。

（六）注重對員工進行長期激勵

“百度”是使用長期激勵制度的典型企業(yè)之一，在成立之處就采用股票期權(quán)制度，使員工為了企業(yè)的長期發(fā)展而共同奮斗。長期激勵的企業(yè)激勵形式是大時代的產(chǎn)物，換言之，長期激勵的強化是企業(yè)薪酬制度發(fā)展的大勢所趨。對員工的激勵表現(xiàn)為員工股票所有權(quán)計劃：業(yè)績股票、虛擬股票計劃、股票增值權(quán)等。

隨著社會的發(fā)展和人們價值觀的變化，企業(yè)若想做到真正意義上地吸引人才、留住人才，必須努力使自己與新的薪酬激勵策略相適應(yīng)，及時地對薪酬激勵體制進行改革與創(chuàng)新。也唯有這樣才能使企業(yè)本身擁有自己的核心競爭力，在競爭當中可以施展更大力量。

參考文獻：

[1]李娜，郭二磊.淺談如何發(fā)揮企業(yè)薪酬激勵的有效性[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2009，（8）.