孫文軍張亮亮

摘 要：本文以2010—2013年深交所公開(kāi)發(fā)行的中小版上市家族企業(yè)為研究對(duì)象，實(shí)證研究所有權(quán)結(jié)構(gòu)、薪酬激勵(lì)與家族企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。研究結(jié)果顯示：薪酬激勵(lì)水平低的家族企業(yè)，所有權(quán)結(jié)構(gòu)、薪酬激勵(lì)與家族企業(yè)績(jī)效關(guān)系微弱。在薪酬激勵(lì)水平高的家族企業(yè)，外部所有權(quán)中現(xiàn)金流權(quán)正向影響高管薪酬激勵(lì)，內(nèi)部所有權(quán)中家族成員管理權(quán)集中度的與高管薪酬呈顯著正相關(guān)關(guān)系，薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；所有權(quán)結(jié)構(gòu)；薪酬激勵(lì)；企業(yè)績(jī)效

長(zhǎng)期以來(lái)，現(xiàn)有絕大部分文獻(xiàn)對(duì)于家族企業(yè)的研究主要集中在所有權(quán)結(jié)構(gòu)、薪酬激勵(lì)、企業(yè)績(jī)效三個(gè)領(lǐng)域，但主要是兩兩問(wèn)題研究，而對(duì)于所有權(quán)結(jié)構(gòu)、薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的影響關(guān)系并沒(méi)有深入研究。因此，本文擬在上市家族企業(yè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上研究家族內(nèi)外部所有權(quán)結(jié)構(gòu)配置對(duì)薪酬激勵(lì)水平的影響，同時(shí)進(jìn)一步研究所有權(quán)結(jié)構(gòu)安排、薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

一、文獻(xiàn)評(píng)述

（一）家族企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)安排與薪酬激勵(lì)行為研究及其進(jìn)展

權(quán)小鋒、吳世農(nóng)（2010）認(rèn)為高管薪酬水平隨著控制權(quán)比例增加而增加。盧銳（2008）研究結(jié)果表明管理層權(quán)力大的企業(yè)，其高管薪酬較高且其薪酬與盈利業(yè)績(jī)的敏感度更大。Core、Holthausen&Larcker（1999）研究發(fā)現(xiàn)較差的治理結(jié)構(gòu)很可能會(huì)導(dǎo)致CEO 薪酬過(guò)高，外部大股東持股比例越高，CEO薪酬越低。Cyert、Kang & Kumar（2002）研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)CEO權(quán)益薪酬隨著外部第一大股東持股比例的增加而降低。

（二）薪酬激勵(lì)與家族企業(yè)績(jī)效研究及其進(jìn)展

楊青、Toms and Yurtoglu（2010）認(rèn)為在警醒的董事會(huì)監(jiān)控下，CEO 薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)有顯著正相關(guān)關(guān)系，并產(chǎn)生了激勵(lì)后效。畢艷杰（2009）研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效作用的強(qiáng)弱受到高管來(lái)源的影響，職業(yè)高管的薪酬激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響更顯著。

（三）所有權(quán)結(jié)構(gòu)、薪酬激勵(lì)與家族企業(yè)績(jī)效研究及其進(jìn)展

唐國(guó)瓊等（2012）研究表明高管薪酬隨著公司業(yè)績(jī)、公司成長(zhǎng)性等變量增加而提升，同時(shí)與企業(yè)的價(jià)值之間密不可分。丁重、鄧可斌（2010）研究認(rèn)為經(jīng)理人激勵(lì)主要來(lái)自于身份認(rèn)同激勵(lì)與薪酬激勵(lì)的共同作用，公司價(jià)值與薪酬激勵(lì)與身份認(rèn)同激勵(lì)及大股東持股比例正相關(guān)。

國(guó)內(nèi)外在研究家族企業(yè)的現(xiàn)有文獻(xiàn)中，很少有人具體研究“內(nèi)外部所有權(quán)結(jié)構(gòu)、薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的影響關(guān)系。我們擬從以下兩方面加以討論：第一，家族內(nèi)外部所有權(quán)結(jié)構(gòu)配置如何影響薪酬激勵(lì)水平，從而影響企業(yè)績(jī)效？第二，在薪酬激勵(lì)影響企業(yè)績(jī)效的前提下，所有權(quán)配置又是如何影響企業(yè)績(jī)效？為了進(jìn)一步明晰薪酬激勵(lì)的作用，我們對(duì)薪酬激勵(lì)水平進(jìn)行了分組檢驗(yàn)。

二、理論模型的構(gòu)建

（一）假設(shè)的提出

1、家族企業(yè)外部所有權(quán)結(jié)構(gòu)影響高管薪酬激勵(lì)

家族外部的所有權(quán)結(jié)構(gòu)是指家族股東與外部非家族股東間的所有權(quán)配置結(jié)構(gòu)。理論上，多個(gè)大股東結(jié)構(gòu)存在兩種競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)——監(jiān)督效應(yīng)和合謀效應(yīng)，即制衡股東既有激勵(lì)監(jiān)督控股家族的侵占行為，也有動(dòng)機(jī)與其合謀共享私人收益（Maury and Pajuste ， 2005）。隨著家族企業(yè)外部所有權(quán)集中度的提高，以及兩者自己的相互作用，多個(gè)大股東制衡結(jié)構(gòu)治理效應(yīng)的逐漸降低，而家族企業(yè)內(nèi)外部所有者合謀效應(yīng)逐漸顯現(xiàn)，這都將對(duì)高管薪酬激勵(lì)產(chǎn)生不利影響[8]。故而，我們將提出假設(shè)1：

H1：家族企業(yè)外部所有權(quán)與高管薪酬激勵(lì)呈正相關(guān)關(guān)系。

2、家族企業(yè)內(nèi)部所有權(quán)結(jié)構(gòu)影響高管薪酬激勵(lì)

家族內(nèi)部所有權(quán)結(jié)構(gòu)是指家族所有權(quán)在家族成員間的配置結(jié)構(gòu)。在金字塔結(jié)構(gòu)下，控股家族常常利用其掌握的超額管理權(quán)進(jìn)行各種侵害中小投資者利益的侵占行為（Adman and Ferreira， 2008）。由于資源的有限性以及家族成員的私利目標(biāo)，家族成員共同掌握企業(yè)的所有權(quán)不僅很可能成為家族一致對(duì)外的有力工具，反而可能是獲取家族利益和權(quán)力爭(zhēng)斗的發(fā)生源。因此，家族內(nèi)部的所有權(quán)或管理權(quán)集中程度都將影響家族企業(yè)的薪酬行為決策。故提出假設(shè)2：

H2：家族內(nèi)部所有權(quán)影響高管薪酬激勵(lì)呈正相關(guān)。

3、內(nèi)外部所有權(quán)結(jié)構(gòu)、高管薪酬激勵(lì)影響家族企業(yè)績(jī)效

控股家族常常利用其掌握的超額管理權(quán)進(jìn)行各種侵害中小投資者利益的侵占行為（Adman and Ferreira， 2008）。同時(shí)現(xiàn)金流權(quán)的增大，控股股東為了自身利益更愿意通過(guò)薪酬激勵(lì)來(lái)追求企業(yè)的績(jī)效最大化，此時(shí)，薪酬激勵(lì)水平也會(huì)隨之增加。家族企業(yè)通過(guò)所有權(quán)結(jié)構(gòu)安排來(lái)使自身利益最大化，其手段通常為高管薪酬激勵(lì)，因此，所有權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)通過(guò)影響高管薪酬激勵(lì)水平進(jìn)一步影響企業(yè)績(jī)效。

H3：在內(nèi)外部所有權(quán)、薪酬激勵(lì)影響下，家族企業(yè)績(jī)效與高管薪酬成正正相關(guān)，與外部所有權(quán)結(jié)構(gòu)均成正相關(guān)，與內(nèi)部所有權(quán)結(jié)構(gòu)均成負(fù)相關(guān)。

（二）模型建立

基于上述假設(shè)，模型建立如下：

（三）變量定義和解析

對(duì)于模型相關(guān)變量定義與解析為：企業(yè)價(jià)值，托賓Q值；薪酬激勵(lì)水平，前三名高管人員報(bào)酬總額。外部所有權(quán)用現(xiàn)金流權(quán)、兩權(quán)分離度，股權(quán)制衡衡量；內(nèi)部所有權(quán)用家族成員所有權(quán)集中度，家族成員管理權(quán)集中度，家族成員權(quán)利偏離度衡量；控制變量為公司規(guī)模、市凈率、年份。

（四）樣本選取及數(shù)據(jù)的來(lái)源

樣本的選取。本文選取2010-2013年深交所公開(kāi)發(fā)行的中小版上市家族企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，共得到1360個(gè)觀測(cè)值。除來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)外，家族成員的確定來(lái)自上市公司的招股說(shuō)明書(shū)和年報(bào)。招股說(shuō)明書(shū)較詳細(xì)地披露了家族成員間的親屬關(guān)系，而年報(bào)中“股東關(guān)聯(lián)關(guān)系或一致行動(dòng)的說(shuō)明”以及“實(shí)際控制人產(chǎn)權(quán)及控制關(guān)系”也提供了親屬關(guān)系資料。其他需要手工搜集的數(shù)據(jù)均來(lái)自年度報(bào)告。

三、實(shí)證分析

模型一回歸結(jié)果表明：在低水平高管薪酬組，高管薪酬水平與現(xiàn)金流權(quán)、現(xiàn)金流權(quán)和控制權(quán)分離度、股權(quán)制衡之間p值分別為0494，0935，0616均遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于005，說(shuō)明沒(méi)有明顯的關(guān)系，不滿(mǎn)足假設(shè)H1。而在高水平薪酬組，高管薪酬水平與現(xiàn)金流權(quán)回歸系數(shù)為1700983771，p值為0004<005，呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而與兩權(quán)分離度和股權(quán)制衡分別為0991，0379，沒(méi)有明顯的關(guān)系。

模型二回歸結(jié)果表明：在低水平高管薪酬組，高管薪酬與家族成員所有權(quán)集中度回歸系數(shù)為190602937，p值為0022，因此呈顯著正相關(guān)，而與家族內(nèi)部管理權(quán)集中度以及家族成員權(quán)力偏離p值為0565，0510并沒(méi)有顯著關(guān)系，不滿(mǎn)足假設(shè)H2。在高水平高管薪酬組，高管薪酬與家族成員所有權(quán)集中度回歸系數(shù)為-1104006611，p值為0004，呈顯著負(fù)相關(guān)，與家族成員管理權(quán)集中度回歸系數(shù)為1377113108，p值為0000，呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，而與家族成員權(quán)利偏離p值為0453，依舊沒(méi)有顯著地關(guān)系。

模型三回歸結(jié)果表明：在低水平高管薪酬組，企業(yè)績(jī)效與高管薪酬回歸系數(shù)為5724E-8，p值為0298，雖然依舊正相關(guān)，但并不顯著，與兩權(quán)分離度回歸系數(shù)為0476，p值為0043，依舊呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)與家族成員所有權(quán)集中度回歸系數(shù)為0113，p值為0159，呈正相關(guān)關(guān)系，但并不顯著，不滿(mǎn)足假設(shè)H3。在高水平高管薪酬組，企業(yè)績(jī)效與高管薪酬回歸系數(shù)為6063E-8，p值為0000，呈顯著正相關(guān)，企業(yè)績(jī)效與兩權(quán)分離度回歸系數(shù)為773，p值為0005，呈正相關(guān)關(guān)系，與家族成員權(quán)力偏離回歸系數(shù)為-208，p值為0055，呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，并不顯著。

四、研究結(jié)論與局限性

（一）家族企業(yè)外部所有權(quán)與高管薪酬的關(guān)系：在低水平高管薪酬組，高管薪酬水平與現(xiàn)金流權(quán)、現(xiàn)金流權(quán)和控制權(quán)分離度、股權(quán)制衡之間并沒(méi)有顯著的關(guān)系。而在高水平薪酬組，高管薪酬水平與現(xiàn)金流權(quán)呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而與兩權(quán)分離度和股權(quán)制衡也沒(méi)有明顯的關(guān)系。

（二）家族企業(yè)內(nèi)部所有權(quán)與高管薪酬的關(guān)系：在低水平高管薪酬組，高管薪酬與家族成員所有權(quán)集中度呈顯著正相關(guān)，而與家族內(nèi)部管理權(quán)集中度以及家族成員權(quán)力偏離并沒(méi)有顯著關(guān)系。在高水平高管薪酬組，高管薪酬與家族成員所有權(quán)集中度呈顯著負(fù)相關(guān)，與家族成員管理權(quán)集中度呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，而與家族成員權(quán)利偏離依舊沒(méi)有顯著地關(guān)系。

（三）家族企業(yè)外部所有權(quán)、高管薪酬與家族企業(yè)績(jī)效的關(guān)系：在低水平高管薪酬組，所有權(quán)結(jié)構(gòu)、高管薪酬與家族企業(yè)績(jī)效關(guān)系并不明顯。在高水平高管薪酬組，企業(yè)績(jī)效與高管薪酬呈顯著正相關(guān)，企業(yè)績(jī)效與兩權(quán)分離度呈正相關(guān)關(guān)系，與家族成員權(quán)力偏離呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，并不顯著。（作者單位：1.天健會(huì)計(jì)師事務(wù)所（特殊普通合伙）；2.杭州電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

基金項(xiàng)目：溫州人經(jīng)濟(jì)研究中心“基于社會(huì)情感財(cái)富視角的溫州家族企業(yè)創(chuàng)新研究”（15JDS03ZD）

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