阮開寧　王曉迪　徐逢春　譚飛華

【摘 要】本文認為酒店與高職院校合作開展現(xiàn)代學徒制有助于解決酒店面臨的招聘難、留人難、培養(yǎng)難問題，論述現(xiàn)代學徒制下酒店人力資源管理內容包括對學生進行雙重身份管理、參與職業(yè)技能人才培養(yǎng)的全過程、發(fā)揮育人主體作用，策略包括制定合理且有戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃、幫助學生建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃、建設和傳播企業(yè)文化、將職業(yè)技能和職業(yè)精神培養(yǎng)高度融合、建立規(guī)范的考核激勵體系等。

【關鍵詞】現(xiàn)代學徒制 酒店 人力資源管理

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）27-0046-02

現(xiàn)代學徒制是由企業(yè)和職業(yè)院校共同推進的一項育人模式，能促使企業(yè)直接參與職業(yè)人才培養(yǎng)的全過程，推動職業(yè)教育體系與勞動就業(yè)體系的互動發(fā)展。在酒店管理專業(yè)現(xiàn)代學徒制實施過程中，酒店成為育人主體的一部分，這就意味著合作酒店的人力資源管理從學校招生開始就要介入，與合作的院校共同建立教學運行與質量監(jiān)控體系，共同加強過程管理。這對酒店人力資源管理來說是一個新領域、新方向。

一、酒店人力資源管理面臨的問題

現(xiàn)代酒店人力資源管理是包含人事行政管理、員工的激勵與管理、潛能開發(fā)利用的一種全面管理，其本質是對人的管理，即招人、育人、用人和留人。當前，酒店在人力資源管理中，主要面臨招聘難、留人難、培養(yǎng)難的問題。

一是招聘難。由于酒店工作強度大、壓力大，年輕人越來越不愿意從事酒店行業(yè)工作，導致酒店面臨招聘難的問題。其中一線部門基礎工作崗位空缺較大，主要集中在前廳、餐飲、客房等一線運營部門。

二是留人難。酒店行業(yè)一方面工作強度和壓力大，另一方面薪酬普遍較低，導致員工流失率大，尤其是一線員工的流失率，團隊穩(wěn)定性較差。相關調查顯示，新生代員工跳槽周期逐年縮短，2019年工作不足半年即離職的員工占比超過18%，超過半年不足一年的占比接近45%。

三是培養(yǎng)難。酒店員工素質參差不齊，大多數(shù)員工學歷較低，這加大了人員培養(yǎng)的難度。而且，由于員工流失率大，往往剛培養(yǎng)好的員工就離職了，這無疑增加了酒店員工培養(yǎng)的壓力。

酒店與高職院校合作開展現(xiàn)代學徒制，不但可以增加酒店人力資源儲備，而且能夠帶動和促使全體員工的素質和勞動效率不斷提高，有助于解決酒店人力資源管理面臨的招聘難、留人難、培養(yǎng)難問題。

二、現(xiàn)代學徒制下酒店人力資源管理內容

在現(xiàn)代學徒制下，酒店人力資源管理部門需要制定相應的人力資源管理政策以及采用相應的管理活動來對學生進行雙重身份管理和聯(lián)合培養(yǎng)，并發(fā)揮育人主體作用，對酒店的“后備”人力資源進行有效的開發(fā)和利用。

（一）對學生進行雙重身份管理。招生招工一體化是現(xiàn)代學徒制工作的基礎。因此，現(xiàn)代學徒制主要特征之一是學生的雙重身份，學生既是職業(yè)院校的學生又是酒店的員工。這就要求酒店人力資源管理部門制定相應的人力資源管理政策，針對學生的不同身份進行有針對性的管理，在與學校共同完成育人任務的同時為酒店儲備一定的人力資源。

（二）參與職業(yè)技能人才培養(yǎng)的全過程。在現(xiàn)代學徒制下，酒店人力資源管理部門要根據技能人才成長規(guī)律和工作崗位的實際需要，與學校共同研制人才培養(yǎng)方案、開發(fā)課程和教材、設計實施教學，把提高職業(yè)技能和培養(yǎng)職業(yè)精神高度融合，提高服務酒店企業(yè)一線勞動者的綜合素質和人才培養(yǎng)的針對性，讓學生快速融入就業(yè)環(huán)境。

（三）發(fā)揮育人主體作用。酒店人力資源管理部門要制定相應的人力資源政策，鼓勵、選拔酒店高級技能型人才、經驗豐富的優(yōu)秀員工積極參加人才培養(yǎng)工作，讓他們在現(xiàn)代學徒制教學中擔任師傅，以師傅帶徒的方式，依據培養(yǎng)方案進行崗位技能訓練。師傅帶徒傳承技能的過程，也是老員工技能強化、提高和補充的過程。

三、現(xiàn)代學徒制下酒店人力資源管理策略

（一）制定合理且有戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃。酒店人力資源管理的目的是吸引、保留、開發(fā)、激勵、優(yōu)化組合酒店所需要的各類人力資源。酒店人力資源部門要從過去的行政、服務和服從的角色，轉變?yōu)殛P心酒店企業(yè)發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。因此，酒店人力資源管理部門應根據實際情況適當?shù)卣{整本部門的結構及定位，與酒店其他部門和合作高職院校密切合作，積極協(xié)調，做好對人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃和預測，明確“學徒”的企業(yè)員工和職業(yè)院校學生的雙重身份，從而制定科學合理的相關措施。通過校企合作制定長短期的人力資源開發(fā)培養(yǎng)規(guī)劃，有目的、有計劃地為酒店員工隊伍儲備人力資源，主動適應市場的變化以解決人力資源的供需問題，從而實現(xiàn)酒店發(fā)展目標。

（二）幫助學生建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)職業(yè)認同感。隨著我國酒店數(shù)量的逐年增多，酒店行業(yè)的就業(yè)機會也越來越多。但是高職學生就業(yè)觀念不夠成熟，大多數(shù)人對酒店行業(yè)認知不深，有相當數(shù)量的酒店管理專業(yè)畢業(yè)生對酒店工作前景感到迷惘，認為那是一項無法長期從事的工作。對此，在現(xiàn)代學徒制下，酒店人力資源管理部門需要幫助學生建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)學生的職業(yè)認同感。首先，要引導這些“準員工”了解酒店行業(yè)的發(fā)展和酒店管理體系，認識到隨著酒店行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，在完善的酒店行業(yè)體系下酒店行業(yè)完全可以作為終身發(fā)展的職業(yè);其次，幫助學生了解個人職業(yè)生涯規(guī)劃與酒店發(fā)展之間的關系，讓學生個人職業(yè)目標與酒店發(fā)展目標緊密對接，促使學生把促進企業(yè)的成功當作自己的義務，培養(yǎng)學生的工作意識和職業(yè)認同。

（三）建設和傳播企業(yè)文化，強化員工對酒店的歸屬感。每個酒店都有自身的文化特征和價值取向。企業(yè)文化是酒店在經營活動中所形成的經營理念、目的和方針、價值觀念、社會責任、經營形象等，其中價值觀是企業(yè)文化的核心，是每個酒店企業(yè)個性化的體現(xiàn)。如萬豪酒店集團的核心文化是“以人為本、追求卓越服務、勇于創(chuàng)新、堅持正直誠實、感恩回報、服務于世界”。酒店人力資源管理部門要主動建設和傳播企業(yè)文化，以自己的核心價值觀深刻影響和激勵員工，強化員工對酒店的歸屬感，激發(fā)員工樹立起共同的理想信念，為實現(xiàn)和完成酒店發(fā)展目標而奮斗。

（四）將職業(yè)技能和職業(yè)精神培養(yǎng)高度融合?，F(xiàn)代學徒制是教師、師傅聯(lián)合傳授的雙導師制，更加注意技能的傳承。酒店通過師傅帶徒的方式，依據培養(yǎng)方案和酒店的崗位設置情況開展切實有效的崗位技能訓練，包括對客人服務的技巧、溝通的藝術、團隊合作精神等提高工作能力和質量的訓練。在技能傳承的過程中要深度融合職業(yè)精神培養(yǎng)，如融入“工匠精神”和“出彩服務”等的培養(yǎng)。“工匠精神”是一種職業(yè)精神，它是職業(yè)道德、職業(yè)能力、職業(yè)品質的體現(xiàn)，是從業(yè)者的一種職業(yè)價值取向和行為表現(xiàn)，包括敬業(yè)、精益、專注、創(chuàng)新等方面內容?！俺霾史铡笔蔷频杲哟兴非蟮姆兆谥迹浜诵睦砟钍菑念櫩屠娉霭l(fā)，提供針對性、人性化服務，提升客戶滿意度，維護客人忠誠度。

（五）堅持“以人為本”，建立規(guī)范的考核激勵體系。具體如下：

1.薪酬與福利。首先，要明確師傅的責任和待遇，把師傅承擔的教學任務納入企業(yè)年終考核范圍，并制定帶徒津貼、職稱評定、晉升等相關政策激勵酒店的高技能人才參與現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)工作。其次，通過制定合理的薪酬與福利制度、為學徒購買責任保險和工傷保險等措施保障學生權益。薪酬與福利的激勵是對員工，尤其是基層員工最有效的激勵措施，薪酬與福利應體現(xiàn)公平、公正，并與個人業(yè)績掛鉤。除基礎工資和績效工資外，還可增設獎金、股權、福利、津貼、獎勵以及其他一些非經濟性的報酬，鼓勵員工創(chuàng)新，培養(yǎng)積極向上的作風。

2.培訓與開發(fā)。隨著時代的發(fā)展，酒店行業(yè)也有了日新月異的變化，客房、前廳、餐飲等部門也產生了許多新技術、新手段以及新材料。在學生實習過程中，酒店除滿足其上崗基本需要的訓練內容外，還要為其提供增值的培訓，滿足其對知識更新的需求，幫助其從容應對酒店行業(yè)的發(fā)展、工作的變化。如希爾頓酒店集團致力于員工自我增值培養(yǎng)而開發(fā)了在酒店行業(yè)獨有的“希爾頓網上大學”，提供1000多門覆蓋人力資源、財務、市場銷售、營運等多個領域的網上課程。除溝通能力、協(xié)調能力、談判能力、組織發(fā)展管理等常規(guī)性培訓外，每個部門還有針對自己部門的培訓，員工可以根據個人的職業(yè)目標和興趣愛好、發(fā)展要求來選擇他們所要學習的課程。

3.機會與發(fā)展。通過對專業(yè)知識、工作技能、職業(yè)素養(yǎng)等方面的考核，帶徒師傅的評價，客人的監(jiān)督和評定，以及不同的條件和潛能，掌握學生和員工在企業(yè)學習和工作的情況，有針對性地提供任職留用的崗位和晉升機會，讓不同的員工在酒店找到適合自己的發(fā)展方向，從而留住優(yōu)秀的員工，激勵他們發(fā)揮更大的工作熱情和積極性，為酒店帶來持久的效應。

4.尊重與關心。酒店員工的心理需求、工作目標、服務態(tài)度在不同的時期會有明顯的不同，另外一些星級酒店采用的是跨地區(qū)、跨國界的集團化經營模式，這就使得員工的工作環(huán)境往往處于不同的文化氛圍當中。因此，酒店人力資源管理部門在管理過程中要注重員工工作過程中的動態(tài)管理，要尊重和愛護員工，關心員工生活，通過開展大比拼、酒店鋪床大賽、拓展活動、文娛體育活動等豐富多彩的業(yè)余活動增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

現(xiàn)代學徒制是行業(yè)、企業(yè)和職業(yè)院校共同推進的現(xiàn)代職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式。作為包括人事行政管理、員工的激勵與管理以及潛能開發(fā)利用的現(xiàn)代人力資源管理在現(xiàn)代學徒制的實施過程中發(fā)揮著相當重要的作用。本文就現(xiàn)代學徒制下酒店人力資源管理的內容進行了分析，并提出現(xiàn)代學徒制下酒店人力資源管理的策略，對酒店人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展具有啟發(fā)意義。

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【基金項目】廣西水利電力職業(yè)技術學院2019年科研教改項目“基于現(xiàn)代學徒制的酒店管理專業(yè)學生崗位技能訓練的研究與實踐”（2019yb16）;廣西水利電力職業(yè)技術學院2019年科研教改項目“基于現(xiàn)代學徒制的校企“雙主體育人”模式研究與實踐——以酒店管理專業(yè)為例”（2019zd07）

【作者簡介】阮開寧（1990— ），女，漢族，廣西南寧人，碩士，廣西水利電力職業(yè)技術學院教師，研究方向：酒店管理。

（責編 蘇 洋）