韋星

摘 要：職員制是高校人事管理制度的創(chuàng)新，對(duì)提高民辦高校的管理水平、推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展有重要意義。文章以江海學(xué)院為例，從本科院校教育職員試行的成效與局限、民辦高校人事制度改革現(xiàn)狀、實(shí)行職員制是民辦高校人事制度改革的需要三方面闡述民辦高職院校實(shí)施職員制的必要性和可行性，并且對(duì)學(xué)校崗位設(shè)置與聘用制改革、輔導(dǎo)員職員制的實(shí)施展開研究，提出分類設(shè)置管理崗位、平穩(wěn)過渡分配方式、定性與定量相結(jié)合的考核模式等具體方案。

關(guān)鍵詞：民辦高職；職員制；管理人員

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-9052（2020）06-0246-03

截至2019年，高校職員制改革試點(diǎn)已近二十年，取得了一些成效和經(jīng)驗(yàn)，初步建立一套適應(yīng)高校管理隊(duì)伍特點(diǎn)的管理制度和運(yùn)行機(jī)制。有些高校借鑒職員制的理念，設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，實(shí)行“雙軌”聘任。職員制改革著眼于設(shè)計(jì)高校管理人專業(yè)化的內(nèi)容體系，通過改革建立新型人事管理體制機(jī)制，助力高校管理隊(duì)伍整體水平的提高。民辦高職管理人員專業(yè)化建設(shè)可以將目標(biāo)定位于構(gòu)建高職院校教育職員制，建立符合自身特點(diǎn)的人事分類管理制度，進(jìn)而提高民辦高校的整體管理水平。

一、職員制概念界定

根據(jù)教育部《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定》，將職員定義為高等學(xué)校從事管理和服務(wù)工作的人員。本文所研究的民辦高職校具體管理人員為學(xué)校崗位設(shè)置與聘用工作中管理崗位上的人員，主要由校黨政管理人員和從事教學(xué)、黨政管理的院系管理人員組成。輔導(dǎo)員具有教師和管理人員的雙重身份，根據(jù)具體情況可納入職員管理范圍。高校職員制包含崗位設(shè)置、職級(jí)設(shè)計(jì)、聘任考核、薪酬待遇、教育培訓(xùn)等內(nèi)容，通俗地來說就是把學(xué)校的管理人員區(qū)別于教育與科研人員的獨(dú)立系列，制定相應(yīng)的職級(jí)劃分、工資待遇、考核晉升等辦法進(jìn)行管理的制度[1]。

二、民辦高職院校實(shí)施職員制的必要性和可行性

（一）本科院校教育職員試行的成效與局限

當(dāng)前，我國高校普遍開展崗位設(shè)置和聘用工作，部分本科院校在此基礎(chǔ)上探索了職員制改革。高校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三類。管理崗指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，包括校、院以及其他內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的管理崗位。而職員制將高校行政機(jī)構(gòu)從事教學(xué)、科研、黨政事務(wù)管理的人員均納入職員隊(duì)伍，范圍大于等于原管理崗人員數(shù)。首先，目前高校的職級(jí)分為三等十級(jí)。其中1～5級(jí)為高級(jí)職員，是決策層；6～8級(jí)為中級(jí)職員，是管理層；9～10級(jí)為初級(jí)職員，是操作層，建立與本職工作特點(diǎn)相適應(yīng)的職級(jí)崗位職責(zé)和任職條件。

其次，高校職員實(shí)行聘任制。高校與職員通過簽訂合同的形式，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，實(shí)行契約管理。職員制改革后有的高校管理人員不再評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，無專業(yè)技術(shù)職稱津貼，嚴(yán)格按照職員職級(jí)配套的分配制度實(shí)行以崗定薪和按勞取酬；有的高校則堅(jiān)持職員職級(jí)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)多維發(fā)展，聘為職員后仍可以申報(bào)職稱。

教育部最早在武漢大學(xué)、華中師范大學(xué)等六所高校啟動(dòng)職員制改革試點(diǎn)工作。武漢大學(xué)著眼于優(yōu)化管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，完善職員薪酬制度，增強(qiáng)崗位意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)；華中師范大學(xué)把崗位設(shè)置作為實(shí)行職員制的關(guān)鍵，把握聘任條件，建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，搞好轉(zhuǎn)崗分流。截至目前，全國實(shí)行職員制的高校數(shù)量占比并不高，大多數(shù)高校推行的積極性也不高。以江蘇省為例，157所高校中僅南京師范大學(xué)、南京航空航天大學(xué)、南京農(nóng)業(yè)大學(xué)、中國藥科大學(xué)、江蘇師范大學(xué)、揚(yáng)州大學(xué)等少數(shù)公辦本科院校實(shí)行了職員制改革。公辦高校管理人員較民辦更為復(fù)雜，分事業(yè)編制的還有人事代理性質(zhì)的，在實(shí)施過程中暴露出原行政級(jí)別與現(xiàn)職員職級(jí)的簡單對(duì)應(yīng)、職級(jí)晉升通道狹窄、職級(jí)職稱雙重壓力、考核不成體系等諸多問題，可以說成效與困難并存。有了前車之鑒，民辦高職院?？梢越梃b公辦本科的經(jīng)驗(yàn)，分析本科院校實(shí)施職員制出現(xiàn)的問題，建立一套適合自身的職員管理和運(yùn)行機(jī)制。

（二）民辦高校人事制度改革現(xiàn)狀

職員制改革本質(zhì)上是一項(xiàng)人事制度改革。民辦高校隨著辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，教職工隊(duì)伍也在不斷壯大，由于人員編制沒有任何限制，結(jié)構(gòu)比例不盡合理。以江海學(xué)院為例，崗位設(shè)置與聘用管理制度的實(shí)施大力推動(dòng)了學(xué)校實(shí)行職員制改革的進(jìn)程。

第一，設(shè)立大部制，放權(quán)二級(jí)學(xué)院。2017年6月，學(xué)校正式出臺(tái)了《機(jī)構(gòu)設(shè)置改革設(shè)施方案》，行政機(jī)構(gòu)在現(xiàn)設(shè)置機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上撤并兩個(gè)部門職能，形成“五部兩處一中心”的基本架構(gòu)。教學(xué)機(jī)構(gòu)以專業(yè)群為基礎(chǔ)，在現(xiàn)教學(xué)系部的基礎(chǔ)上，重新架構(gòu)“七院（二級(jí)學(xué)院）一部（基礎(chǔ)教學(xué)部）”，下放部分權(quán)力，形成“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、兩級(jí)管理”架構(gòu)。

第二，結(jié)合江海學(xué)院實(shí)際實(shí)施職能部處和二級(jí)學(xué)院的定編定崗定員。核定全校編制總數(shù)為370人，其中職能部處96人，設(shè)置崗位設(shè)置部長、副部長及主管、主辦、辦事員，共56人，剩下的40人分別聘用在專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗位。二級(jí)學(xué)院編制總數(shù)274人，設(shè)黨政管理、教師、教育教學(xué)輔助、輔導(dǎo)員4類，管理崗31人，教師及其他專業(yè)技術(shù)崗位233人，工勤技能崗10人。專業(yè)技術(shù)崗位按崗位總量的70%設(shè)置，管理崗按25%、工勤技能崗按5%設(shè)置，可見崗位結(jié)構(gòu)比列趨于合理。但是實(shí)際現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)崗位中教師與其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例不合理，教師數(shù)明顯偏少，也說明不少管理部門的人員占用了專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位。另外，學(xué)校允許管理部門的人員選擇管理崗或?qū)I(yè)技術(shù)崗，有些管理部門人員既從事管理工作又兼任教學(xué)及其他專業(yè)技術(shù)工作，導(dǎo)致崗位類別模糊。

學(xué)校率先改革輔導(dǎo)員職員制度。輔導(dǎo)員具有教師和管理人員的雙重身份，江海學(xué)院首先將輔導(dǎo)員納入職員管理。建立符合學(xué)校實(shí)際的輔導(dǎo)員職員制，改革薪酬制度，實(shí)行職員等級(jí)與待遇掛鉤；建立工作態(tài)度、貢獻(xiàn)度、廉潔度、需求度“四度”考核，優(yōu)績優(yōu)酬。輔導(dǎo)員崗位設(shè)置五個(gè)職員等級(jí)，由高到低依次為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)。根據(jù)生師比200：1設(shè)定輔導(dǎo)員職位總數(shù)，二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)不設(shè)定具體職數(shù)，一級(jí)所占比例原則上不超過職位總數(shù)的60%。輔導(dǎo)員職級(jí)薪酬由績效工資和年終獎(jiǎng)金構(gòu)成?？冃ЧべY包括基礎(chǔ)工資、基礎(chǔ)績效、資歷工資，取消原有的“年終績效”“第13個(gè)月工資獎(jiǎng)金”項(xiàng)目。輔導(dǎo)員還可以根據(jù)自身?xiàng)l件申報(bào)思想政治教師序列專業(yè)技術(shù)職稱，取得的職稱作為個(gè)人能力素質(zhì)提升的依據(jù)，并享受相應(yīng)的資歷工資?？梢娸o導(dǎo)員試行“職員制”后，緩解了其職稱評(píng)定的壓力，職員職級(jí)與職稱評(píng)定有機(jī)結(jié)合，薪資待遇以職員職級(jí)為主。但是高校職員制在專業(yè)知識(shí)、科研業(yè)績方面的要求較專業(yè)技術(shù)職務(wù)相應(yīng)等級(jí)要低得多。例如在《 江蘇省高等學(xué)校學(xué)生思想政治教育教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》中要求副教授又要授課，又要有高水平代表作4篇左右，由此可見職員制并不能代替管理人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)制度。

（三）實(shí)行職員制是民辦高校人事制度改革的需要

民辦高校沒有事業(yè)編制，一般采用合同制和職務(wù)職稱聘任兩種管理模式，學(xué)校與教職工簽訂合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，實(shí)行契約管理。首先，隨著民辦高校教職工隊(duì)伍逐漸穩(wěn)定，越來越多的教職工開始簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，可以說固定期限勞動(dòng)合同還能通過考核對(duì)教職工進(jìn)行管理和約束，那么簽訂無固定期限對(duì)于教職工來講已經(jīng)沒有任何約束力。其次，民辦高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘結(jié)合，評(píng)上了就聘，存在教授終生制的隱患。再者，民辦高校還存在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制的隱患。即使實(shí)行了聘任制，實(shí)際上有名無實(shí)，將會(huì)成為調(diào)動(dòng)管理人員積極性和主動(dòng)性、提升管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和管理能力的一大障礙。教育職員制則建立起一條管理人員發(fā)展的通道并引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制嚴(yán)格按崗位進(jìn)行缺崗聘用、擇優(yōu)上崗，實(shí)現(xiàn)用人制度由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，使管理人員有明確的定位和發(fā)展方向，有助于高校理順人員關(guān)系，加強(qiáng)人員分類管理，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理。從今后人事制度改革的大方向來看，對(duì)學(xué)校各類人員落實(shí)崗位管理的要求勢(shì)在必行，而面向管理人員的職員制改革也亟待實(shí)施[2]。

三、民辦高職院校職員制設(shè)計(jì)的思考

職員制首先應(yīng)考慮實(shí)現(xiàn)行政職務(wù)和職員職級(jí)雙梯并行的聘任制度，將管理人員聘任到職員職級(jí)相應(yīng)的崗位，對(duì)科級(jí)以上崗位實(shí)行公開競(jìng)聘，同時(shí)執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)干部的任免聘任制。江海學(xué)院現(xiàn)有校行政管理人員103人，二級(jí)學(xué)院非教師崗人員76人，將設(shè)教育職員崗位160人，精簡人員10%左右。

（一）分類設(shè)置管理崗位

民辦高職校從事管理和服務(wù)工作的人員：有校、院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，專職從事黨務(wù)、行政管理、行政事務(wù)工作的人員；專職從事學(xué)生教育和管理工作的人員；后勤服務(wù)機(jī)構(gòu)的黨政專職管理人員。在對(duì)現(xiàn)有各類人員現(xiàn)狀充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位性質(zhì)、服務(wù)對(duì)象的不同對(duì)職員崗位進(jìn)行多維度細(xì)分，按類型制定不同崗位職責(zé)及崗位任職條件。例如，按照崗位性質(zhì)劃分：管理人員崗位可分為領(lǐng)導(dǎo)類管理崗位和事務(wù)類管理崗位；按照校院性質(zhì)，可劃分為職能部門管理崗位、二級(jí)學(xué)院管理崗位；從崗位能力素質(zhì)要求可劃分為一般管理崗位和需要專業(yè)技術(shù)背景的崗位，如實(shí)驗(yàn)、工程、圖書、檔案、會(huì)計(jì)、審計(jì)等；按照服務(wù)對(duì)象，可劃分為行政事務(wù)崗、教學(xué)服務(wù)崗、科研服務(wù)崗、學(xué)生服務(wù)崗、后勤服務(wù)崗等。民辦高校還應(yīng)倡導(dǎo)管理人員一人多崗，精簡高效。

（二）平穩(wěn)過渡分配方式

職員的薪酬一方面要體現(xiàn)職員的職級(jí)高低、責(zé)任大小和工作難易程度，另一方面要體現(xiàn)職員的能力和貢獻(xiàn)。民辦高校除校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)收入調(diào)整由董事會(huì)確定，其他職員工資可分為職級(jí)工資、績效工資和年終獎(jiǎng)金三大部分，績效工資考核的依據(jù)是崗位職責(zé)完成情況。根據(jù)不同崗位職責(zé)的分值確定，達(dá)到80分以上者享受全額績效工資，60～80分者享受績效工資的80%，60分以下者享受績效工資的50%。超額完成崗位職責(zé)或有特殊貢獻(xiàn)者在年終獎(jiǎng)金中體現(xiàn)。根據(jù)貢獻(xiàn)度，發(fā)放績效工資的35%、30%、15%作為年終獎(jiǎng)金，另外，職員薪酬制度設(shè)計(jì)統(tǒng)籌需要考慮與學(xué)校相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)，確保與專技人員收入同步增長，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬的相對(duì)平衡。筆者結(jié)合江海學(xué)院的特點(diǎn)，探索職員與專任教師兩個(gè)分配群體相平衡的薪酬分配制度。崗位設(shè)置十個(gè)職級(jí)，校級(jí)層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)應(yīng)一到四級(jí)職員；部長、副部長、主管、主辦、辦事員分別對(duì)應(yīng)五至九級(jí)職員，五、六級(jí)定為高級(jí)職員，七、八級(jí)定為中級(jí)職員，九、十級(jí)定為初級(jí)職員。將教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)的三等四級(jí)與高校職員制的六個(gè)職級(jí)進(jìn)行對(duì)應(yīng)，即把教授、副教授與高級(jí)職員分為五、六級(jí)對(duì)應(yīng)，講師與職員制中級(jí)職員的七、八級(jí)為對(duì)接，助教與職員制初級(jí)職員九、十級(jí)為對(duì)應(yīng)。

（三）定性與定量相結(jié)合的考核模式

高校管理工作所創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值具有隱形性、延遲性特點(diǎn)，管理的績效也主要通過管理對(duì)象所創(chuàng)造的價(jià)值來體現(xiàn)，如何衡量管理工作的績效一直是個(gè)難題。管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)需要直觀可操作、可量化，才能有效與績效工資配合起到激勵(lì)作用。應(yīng)先對(duì)管理崗位進(jìn)行調(diào)研，明確崗位職責(zé)的具體內(nèi)容以及完成和超額完成任務(wù)的績效形式。從工作態(tài)度、努力程度、崗位職責(zé)完成量、領(lǐng)導(dǎo)和教職工評(píng)價(jià)、對(duì)學(xué)校目標(biāo)的促進(jìn)程度、產(chǎn)生的績效等方面制定直觀的考核指標(biāo)[3]。筆者根據(jù)所在民辦高職院校的工作實(shí)際，建議管理人員崗位勝任特征應(yīng)包含工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、語言和文字運(yùn)用能力、貢獻(xiàn)度、創(chuàng)新力五個(gè)維度，其中一級(jí)職員對(duì)五個(gè)維度的能力要求最低高，十級(jí)最低。五個(gè)維度如何具體考核，可以參照高校管理人員職稱評(píng)定條件對(duì)業(yè)務(wù)能力的要求，把申報(bào)人對(duì)校級(jí)及院級(jí)制度建設(shè)的成果作為申報(bào)的必備條件之一，在規(guī)章制度中做出詳細(xì)的規(guī)定。申報(bào)人發(fā)表教育研究的論文、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)的次數(shù)也可以作為考核目標(biāo)。

（四）優(yōu)化高教管理人員職稱評(píng)定。

民辦高校管理人員的職員不是公務(wù)員，也沒有事業(yè)編制，社會(huì)認(rèn)可度較低，即使在中層領(lǐng)導(dǎo)崗位上的管理人員很多還只是中級(jí)職稱，他們有強(qiáng)烈晉升職稱的需求。如果取消職稱評(píng)定，必然出現(xiàn)管理人員“ 千軍萬馬擠在‘職級(jí)’獨(dú)木橋上”的現(xiàn)象。高校管理人員職員制與職稱評(píng)聘，都是為了提高管理人員專業(yè)水平，但兩者內(nèi)容要求的差異性，反應(yīng)出管理人員對(duì)高校管理工作是否有專業(yè)性工作認(rèn)識(shí)理念的差異，也顯示出職員制并不能代替管理人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)制度。筆者認(rèn)為應(yīng)將職員職級(jí)與管理人員職稱評(píng)定有機(jī)結(jié)合：一是高校職員制的職級(jí)主要體現(xiàn)工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力和貢獻(xiàn)度，職稱評(píng)定側(cè)重體現(xiàn)學(xué)術(shù)水平；二是職員制改革后，管理人員仍可以參加職稱評(píng)定，但是職稱與薪酬待遇不掛鉤。管理人員應(yīng)從事與管理工作相關(guān)的研究，而不能身在管理崗卻從事的一些與管理崗無關(guān)的研究，去評(píng)定教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)。在管理部門具有教師系列專業(yè)技術(shù)職稱的副處級(jí)以上干部，可根據(jù)管理人員專業(yè)化發(fā)展需要，選擇評(píng)定教師還是管理系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

四、結(jié)語

高校職員制改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及選拔、聘任、考核、薪酬等方方面面的問題，和教職工的切身利益直接相關(guān)。民辦高職院校應(yīng)以積極的態(tài)度，結(jié)合自身特點(diǎn)，扎扎實(shí)實(shí)地推進(jìn)職員制改革的各項(xiàng)工作。

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（責(zé)任編輯：林麗華）