徐云

摘? ?要： 教師激勵是高職院校師資管理的重要任務(wù)和目標(biāo)。健全的教師激勵機(jī)制是高職院校培養(yǎng)應(yīng)用型人才的重要保障，對加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)、留住教師，提高高職院校的競爭力具有重要意義。本文在分析高職院校教師激勵管理存在問題的基礎(chǔ)上，提出完善教師激勵機(jī)制的對策，如深化收入分配制度改革，完善教師考核評價制，實(shí)行教師崗位聘任和多元化差異化激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞： 高職院校? ?教師激勵? ?問題對策

一、引言

高等職業(yè)教育是中國高等教育的重要組成部分。大力發(fā)展高等職業(yè)教育與中國現(xiàn)代化建設(shè)密切相關(guān)，是實(shí)現(xiàn)小康社會的主要途徑之一，也是發(fā)展生產(chǎn)力的基本需要。高職院校要想取得發(fā)展成效，最重要的是引進(jìn)人才，培養(yǎng)高級職稱人員團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力。教師激勵機(jī)制在教師管理和高等教育發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。教師激勵必須關(guān)注教師的需求，從激勵的社會主體向激勵的教師主體轉(zhuǎn)變，從重視管理向注重教師個體激勵轉(zhuǎn)變。

二、一些高職院校教師激勵存在的問題

經(jīng)過近十年對職業(yè)教育體制改革的積極探索，我國大多數(shù)高職院校已經(jīng)形成了相應(yīng)的人員激勵機(jī)制，并發(fā)揮了一定的激勵作用。如實(shí)行崗位津貼、改革校內(nèi)分配制度，向教學(xué)一線人員傾斜。增加課時酬金，體現(xiàn)教師的崗位差異，通過考核等方法對教師進(jìn)行激勵和約束等。但是，受學(xué)?，F(xiàn)有的人事管理制度和校內(nèi)管理模式的影響，教師激勵制度仍然存在一些問題。

（一）教師對工資收入的滿意度低。

大多數(shù)高職院校教師的收入分配采取國家工資和學(xué)校津貼雙軌并行的二元分配模式。其中國家工資我們稱作財政工資，主要是根據(jù)國家和地方工資政策的規(guī)定確定的，數(shù)額的多少取決于教師的職務(wù)和工作年限。這部分薪資是固定的數(shù)額，沒有太大的激勵作用。學(xué)校津貼由各個學(xué)校根據(jù)自身的創(chuàng)收和制定的政策自行發(fā)放，通常與教職工的工作職責(zé)、工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)直接相關(guān)，是校內(nèi)職工收入的不固定部分。最近幾年，各類高職院陸續(xù)改革了校內(nèi)分配制度，并最大限度地調(diào)整學(xué)校對一線教師的補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。和之前比，雖然學(xué)校教師的工資有所提高，但受經(jīng)濟(jì)分配模式的影響，學(xué)校津貼分配的平均主義依舊沒有被打破，學(xué)校內(nèi)部分配仍然不合理，教師對收入不滿，工作熱情有所下降。第一，學(xué)校津貼沒有完全與教師的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作業(yè)績相對應(yīng)。盡管增加的課時酬金等勞動報酬，表面上看起來是多勞多得，但是不能體現(xiàn)工作質(zhì)量的高低。第二，學(xué)校津貼不能體現(xiàn)對教師工作創(chuàng)造性的肯定和鼓勵。第三，校內(nèi)津貼在分配方面沒有解決好學(xué)校內(nèi)部各類崗位人員的收入分配關(guān)系，如高級職稱人員與青年教師之間的關(guān)系、高層次引進(jìn)的人才與老教師之間的關(guān)系及教師崗人員與其他崗位人員的關(guān)系等。

（二）評價體系不科學(xué)不合理。

科學(xué)、合理的評價體系能夠?qū)處煹墓ぷ鬟M(jìn)行客觀公正的評價，也能對教師起到激勵和約束的作用。雖然高職院校重視考核，但是體現(xiàn)教師專業(yè)特色、起到激勵作用的考核體系尚未形成。主要表現(xiàn)是：第一，學(xué)校內(nèi)部各類人員的考核評價內(nèi)容基本相同。重德績廉，缺乏反映教師職責(zé)特點(diǎn)的評價指標(biāo)體系。第二，考核評價形式單一。教師考核僅限于學(xué)校所屬主管部門要求的事業(yè)單位人員年度考核，而忽視對教師工作內(nèi)容的常規(guī)性考核檢查，該形式的考核不夠細(xì)化，覆蓋面小。第三，考核環(huán)節(jié)不嚴(yán)謹(jǐn)?？己藘?nèi)容包括教職工工作匯報、部門民主評議和領(lǐng)導(dǎo)審批等。但是，在實(shí)行過程中，教職工個人工作匯報一般趨于把個人年度考核登記表填完交差;部門民主評議則是走過場，有時未能進(jìn)行真正意義上的民主評議，領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷也會因?yàn)檫@些外在因素受到影響，缺乏客觀性，民主評議產(chǎn)生的優(yōu)秀人選缺乏公正性，很多教師對此異議很大，但礙于領(lǐng)導(dǎo)的面子，只能悶在心里不敢發(fā)聲，這樣通過“認(rèn)同”挑戰(zhàn)“評價優(yōu)秀個人”而放棄真實(shí)的“評價優(yōu)秀個人”的考核丟掉原有的意義。第四，缺少結(jié)果反饋?？己私Y(jié)束的結(jié)果反饋是對教師的一種“信息激勵”，也是一個激勵的過程。人力資源管理論里提到結(jié)果反饋可以幫助教師更好地了解自己，正確認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，不斷激勵和鞭策自己。當(dāng)今社會，大部分高職院校都忽略考核結(jié)果反饋這一工作環(huán)節(jié)，一般情況下，只是將教職工年度考核表收齊上交，考核工作就算完成了。

（三）教師聘任制不完善。

教師職務(wù)是有明確職責(zé)，與工作崗位緊密聯(lián)系，依附崗位而存在的。實(shí)行教師職務(wù)聘任制度，有利于合理配置師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造精神，建立健全教師工作責(zé)任制，促進(jìn)職業(yè)技術(shù)教育的發(fā)展。教師聘任制不完善表現(xiàn)在一是對要聘任的崗位數(shù)和崗位類別缺乏科學(xué)的規(guī)劃。各校用于教師職務(wù)聘任的崗位數(shù)和崗位類別由高校的主管部門負(fù)責(zé)宏觀控制和批準(zhǔn)，總量有限制。為了充分發(fā)揮聘任制度對教師的長期激勵作用，促進(jìn)師資隊(duì)伍健康穩(wěn)定發(fā)展，各校應(yīng)在每次崗位聘任前根據(jù)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的實(shí)際情況對需聘崗位數(shù)和崗位類別進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。在實(shí)際執(zhí)行過程中，這項(xiàng)重要工作往往被忽略。二是聘任條件不科學(xué)。有些高職院校在制訂教師聘任條件時，偏向于“硬條件”，比如教師的資歷、學(xué)歷學(xué)位、工作量、教科研成果等，對于軟條件，即體現(xiàn)教師履行崗位職責(zé)狀況和個人能力的師德師風(fēng)、教學(xué)水平、行業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷和實(shí)操能力等沒有提出明確的規(guī)定。因此，在聘任制中出現(xiàn)了重“硬條件”輕“軟條件”的現(xiàn)象。三是聘任流程缺乏規(guī)范性。教師職務(wù)聘任工作沒有體現(xiàn)高校學(xué)術(shù)管理的特點(diǎn)及聘任的嚴(yán)謹(jǐn)性，工作過程中存在隨意性行為，甚至存在領(lǐng)導(dǎo)決定制現(xiàn)象。四是忽視了聘期管理和考核工作。教師被聘任后是否履行崗位職責(zé)，是否完成學(xué)校規(guī)定的崗位工作量、教科研任務(wù)，工作成效怎么樣等，學(xué)校對此并沒有給出明確的指標(biāo)規(guī)定，也沒有落實(shí)期滿考核工作，而是在合同到期后直接與教師續(xù)訂合同。由于忽視了聘后管理，考核機(jī)制不完善，缺乏“優(yōu)勝劣汰”的人才遴選機(jī)制約束，有些教師一旦受聘了高一級職務(wù)，在工作上就會懈怠和不思進(jìn)取，影響師資隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

三、進(jìn)一步完善高等職業(yè)學(xué)校教師激勵的對策

進(jìn)一步完善高職院教師激勵機(jī)制，建立以“全員聘用制”為核心、人事制度改革所需、滿足教師特定需求、體現(xiàn)教師職業(yè)特征的教師激勵機(jī)制。

（一）繼續(xù)深化學(xué)校收入分配制度改革。

進(jìn)一步深化學(xué)校收入分配制度改革，應(yīng)強(qiáng)化“按勞所得、優(yōu)勞優(yōu)得”的理念，合理調(diào)整學(xué)校分配關(guān)系，根據(jù)學(xué)校財務(wù)實(shí)際情況，建立和完善能夠凸顯教師工作能力、崗位職責(zé)、業(yè)績嘉獎的校內(nèi)薪資分配制度，利用學(xué)校津貼這部分機(jī)動的收入發(fā)揮激勵作用。一是繼續(xù)完善學(xué)校津貼的分配方式、支付形式和調(diào)整原則，建立與工作職責(zé)、工作業(yè)績和個人貢獻(xiàn)直接相關(guān)的分配激勵機(jī)制，以貢獻(xiàn)和業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，形成激勵導(dǎo)向。二是處理好學(xué)校各類人員的薪資分配關(guān)系。在兼顧公平和防止收入差距過大的基礎(chǔ)上，充分肯定教師在學(xué)校的地位和作用，給予相對應(yīng)的薪資待遇。第三，學(xué)校津貼分配應(yīng)該向優(yōu)秀人員及優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)適當(dāng)傾斜。

（二）確保激勵措施的合理化，制定科學(xué)的評價體系。

首先，在制定教師激勵評價體系時應(yīng)考慮教師的教育特點(diǎn)，并有效結(jié)合硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，確保評價過程的可靠性。其次，在對教師進(jìn)行激勵和評價時，要遵循“公開、公平、公正”的原則。最后，在充分考慮各種評價項(xiàng)目的情況下進(jìn)行綜合評價。比如，我們可以把學(xué)生對教師教學(xué)質(zhì)量的評價及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的考核綜合。從教學(xué)評估這一方面來講，可組織教師參加各類教學(xué)競賽、技能比賽等活動，通過取得的成績評價教師個人的綜合能力。這樣，我們可以在完善教師評價體系的同時提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

（三）加大崗位聘任制推進(jìn)力度。

崗位聘任在高職院校教師激勵機(jī)制中，從前期的目標(biāo)設(shè)置、考核，到后期的評價、酬金分配、需求滿足都是不可或缺的部分，是建立和實(shí)施教師激勵機(jī)制的重要方面。各高職院推進(jìn)崗位聘任制應(yīng)做好以下幾點(diǎn)：

一個是崗位設(shè)置要科學(xué)。崗位聘任最主要的前期工作是崗位設(shè)置，科學(xué)合理的崗位設(shè)置直接關(guān)乎崗位聘任的成功。高職院校要從學(xué)校整體發(fā)展出發(fā)做長遠(yuǎn)打算，根據(jù)學(xué)校建設(shè)和專業(yè)發(fā)展的需要，合理配置師資隊(duì)伍，以提高教學(xué)質(zhì)量和激發(fā)教師潛能為目的，根據(jù)現(xiàn)有的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，制定一套科學(xué)的崗位設(shè)置方案，做到“按需設(shè)崗、公平競爭。擇優(yōu)上崗、按崗聘任”。

二是制定有高職院校教師特點(diǎn)的聘用條件。高職院校教師既要具備普通高校教師的教育教學(xué)能力，又要有自己獨(dú)特的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)背景等職業(yè)能力。在教師崗位聘任條件中，除了師德師風(fēng)、教學(xué)工作量、教學(xué)水平、教科研成果外，還應(yīng)加入企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷、職業(yè)資格考核、參與專業(yè)建設(shè)、教學(xué)改革和科技研發(fā)等指標(biāo)，不僅有利于激勵教師積極進(jìn)取，還有利于讓那些師德品質(zhì)高尚、教學(xué)水平高、教科研成果豐厚的教師脫穎而出。

三是規(guī)范崗位聘任流程。為了確保學(xué)校教師崗位競爭聘任工作順利開展，學(xué)校需要成立專業(yè)技術(shù)崗位聘任委員會，負(fù)責(zé)實(shí)施競爭聘任工作，并制訂一系列工作制度，保障教師崗位聘任工作的嚴(yán)謹(jǐn)性，還要加強(qiáng)對聘任各環(huán)節(jié)的監(jiān)督，保證聘任程序的規(guī)范、公正、民主以維護(hù)并有效保障教師的合法權(quán)益。

四是完善教師考核方案和聘期管理工作。高職院校應(yīng)結(jié)合本單位實(shí)際情況科學(xué)合理地制訂相關(guān)管理規(guī)定和考核內(nèi)容，聘期內(nèi)重點(diǎn)考核教師崗位工作的完成情況、工作態(tài)度和學(xué)院重點(diǎn)工作完成情況等。通過建立激勵、約束和監(jiān)督機(jī)制保證崗位聘任管理工作取得既定的成效。

四、結(jié)語

為了更好地促進(jìn)高職院高素質(zhì)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，各校必須建立教師激勵機(jī)制。然而，教師激勵機(jī)制并非長期固定的，應(yīng)該隨著內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整。因此，高職院要從調(diào)查和結(jié)果反饋中獲得正確且真實(shí)的信息，根據(jù)實(shí)際情況全面分析掌握存在的問題，制定符合高職發(fā)展需求的激勵機(jī)制創(chuàng)新對策。只有進(jìn)一步推進(jìn)高職院校的內(nèi)涵發(fā)展，促進(jìn)教師不斷完善自我，激勵機(jī)制才真正奏效。

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