張譯文 王春婷

【摘 要】 伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)、科技、信息以及智力的綜合體——知識(shí)型人才成為了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，知識(shí)型員工取代資本成為企業(yè)最重要的資源。然而，近年來(lái)，知識(shí)型員工的流動(dòng)率居高不下，他們常常為了追求自我實(shí)現(xiàn)和個(gè)人成就感而選擇主動(dòng)離職。面對(duì)這種現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)該盡力保留要離職的員工并減少員工離職帶來(lái)的損失;如果無(wú)法挽回，企業(yè)也應(yīng)該意識(shí)到知識(shí)型離職員工仍然對(duì)企業(yè)保有價(jià)值，進(jìn)而有效地管理離職員工以獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】 知識(shí)型員工 離職因素 離職價(jià)值

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和管理方式也出現(xiàn)了新特點(diǎn)。這些新特點(diǎn)突出地表現(xiàn)為：企業(yè)的管理方式正在從工業(yè)社會(huì)的生產(chǎn)管理向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的創(chuàng)新管理和知識(shí)管理轉(zhuǎn)變，也就是說(shuō)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)不再是過(guò)去那種以單純金融資本或自然資源來(lái)表明本企業(yè)與其他企業(yè)的不同，而是要通過(guò)知識(shí)來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種新變化要求有一種新的管理方式與之相適應(yīng)，即以知識(shí)為核心的管理。而知識(shí)型員工作為生產(chǎn)過(guò)程的主體，是首要的生產(chǎn)力，一切生產(chǎn)活動(dòng)都是由人去發(fā)起、操縱和控制的，同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源是非常重要的制勝之道。因此，知識(shí)型員工管理正在被越來(lái)越多的企業(yè)所重視，許多公司設(shè)立負(fù)責(zé)人力資源管理的副總裁就體現(xiàn)了這一點(diǎn)，只有真正認(rèn)識(shí)并合理利用這種資源，吸引、保留和激勵(lì)最優(yōu)秀的人才，企業(yè)才能謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)步的發(fā)展。

與此同時(shí)，知識(shí)型員工的離職問(wèn)題也越來(lái)越引起管理者的關(guān)注。一方面，由于知識(shí)型員工自身都掌握一定的技術(shù)，他們追求的是個(gè)人發(fā)展，同時(shí)兼帶優(yōu)厚的薪酬福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或所受的待遇不公時(shí)，他們便會(huì)另謀出路。另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)使得知識(shí)更新周期縮短，這也促進(jìn)了知識(shí)型員工離職的加快。員工的離職不可避免地會(huì)增加企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，美國(guó)《財(cái)富》雜志曾報(bào)道說(shuō)，企業(yè)在一個(gè)員工離職之后，從找新人到順利上手，僅替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離職的是知識(shí)型員工，代價(jià)會(huì)更高。這還只是有形成本，對(duì)于無(wú)形成本則是無(wú)法估量的。同時(shí)，知識(shí)型員工的離職還會(huì)給公司形象帶來(lái)許多負(fù)面影響，如對(duì)現(xiàn)有員工的心理造成沖擊，使得現(xiàn)有員工人心浮動(dòng)、工作熱情相對(duì)下降、工作效率降低等等。因此，對(duì)于被知識(shí)型員工離職所困擾的企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，要正視知識(shí)型員工離職問(wèn)題現(xiàn)狀，降低知識(shí)型員工的離職率。

關(guān)于如何加強(qiáng)知識(shí)型員工離職管理的研究有很多，歸納起來(lái)主要從管理策略方面進(jìn)行分析。一般而言，加強(qiáng)知識(shí)型員工的離職管理主要包括兩方面內(nèi)容。一是強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防范，包括關(guān)注知識(shí)型員工的績(jī)效工資、心理需求、個(gè)人成長(zhǎng)以及加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。二是加強(qiáng)離職管理，包括離職面談、建立離職員工關(guān)系管理信息庫(kù)、建立離職員工返聘制度等。本文則希望更進(jìn)一步，從知識(shí)型員工離職現(xiàn)狀入手，重點(diǎn)分析知識(shí)型員工的離職影響因素，創(chuàng)新性探討知識(shí)型離職員工的價(jià)值，以加深人力資源部門及有關(guān)管理者的認(rèn)識(shí)程度，從而促進(jìn)知識(shí)型員工離職管理更有的放矢、更有成效。

一、知識(shí)型員工離職現(xiàn)狀分析

知識(shí)型員工作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，更加重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，其流動(dòng)意識(shí)更為活躍。再加上我國(guó)目前知識(shí)型員工的總體稀缺性，特別是在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化深入和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)間對(duì)知識(shí)型員工的爭(zhēng)奪已白熱化的環(huán)境下，我國(guó)許多企業(yè)正被較高的知識(shí)型員工離職率所困擾。就知識(shí)型員工離職來(lái)說(shuō)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)基本上處于凈流失狀態(tài)，是知識(shí)型員工競(jìng)爭(zhēng)的最大損失者。而外資企業(yè)和一些民營(yíng)企業(yè)雖然也存在不同程度的員工流失現(xiàn)象，但大多處于凈流入或平衡狀態(tài)，其中外資企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)勢(shì)更為明顯。

知識(shí)型員工離職以中低層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員為主。據(jù)廣州某人力資源顧問(wèn)有限公司對(duì)廣東省內(nèi)企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示，經(jīng)理級(jí)雇員的平均離職率是5.10%，主任級(jí)雇員的平均離職率是7.60%，專業(yè)技術(shù)人員的平均離職率是11.80%，一般職級(jí)的雇員平均離職率是16.2%。整體而言，離職現(xiàn)象較為嚴(yán)重的職位主要以信息技術(shù)及銷售/市場(chǎng)的部門為主，對(duì)于某些IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)員工的年流失率可達(dá)到30%～50%，銷售經(jīng)理的年流失率也在26%以上。對(duì)中關(guān)村科技園區(qū)50家企業(yè)的調(diào)査結(jié)果也表明，在主動(dòng)辭職人員中，主動(dòng)辭職率最高的是科研部門的人員，主動(dòng)辭職率達(dá)到38.9%。

從離職員工所屬的行業(yè)趨勢(shì)上來(lái)看，知識(shí)型員工的離職情況具有明顯的行業(yè)差別：虧損行業(yè)及贏利水平較低的行業(yè)主要表現(xiàn)為凈流失;而金融、IT及其他一些高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)則處于凈流入狀態(tài)。一般來(lái)說(shuō)，發(fā)展較快的、壓力較大的行業(yè)/領(lǐng)域/企業(yè)，跳槽頻率相對(duì)較高，反之則低些。另外，行業(yè)/企業(yè)運(yùn)作越不規(guī)范，從業(yè)人員跳槽頻率就越高。據(jù)南京市人才市場(chǎng)的統(tǒng)計(jì)，IT、營(yíng)銷、房地產(chǎn)、廣告等行業(yè)跳槽現(xiàn)象特別普遍。其中，廣告行業(yè)的人才流失率約為10%，而跳槽更頻繁的營(yíng)銷類和保險(xiǎn)行業(yè)的人才，每年流失率達(dá)到了30%，房地產(chǎn)人才的流失率在10%～20%，教育、證券、財(cái)會(huì)金融、行政等領(lǐng)域則基本穩(wěn)定，人才流失率平均每年都低于5%。

從離職途徑上來(lái)看，知識(shí)型員工離職最主要的途徑是參加社會(huì)招聘，具體包括網(wǎng)絡(luò)招聘和人才市場(chǎng)招聘。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)，員工在辦公室里就可以了解到各類企業(yè)的招聘需求并發(fā)送自己的應(yīng)聘需求，最終達(dá)成自己的離職意愿。還有一種途徑就是通過(guò)獵頭公司。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)獵頭公司來(lái)離職的大多是一些高端人才，比如高級(jí)研發(fā)人員、部門經(jīng)理、高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理、市場(chǎng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)等企業(yè)中高層以上職業(yè)經(jīng)理人員。獵頭公司的涉獵對(duì)象主要證券、醫(yī)藥連鎖、IT等行業(yè)緊缺的人才。例如在深圳，幾乎所有獵頭公司的業(yè)務(wù)中，涉及IT業(yè)的占到了50%以上。此外，朋友介紹也是目前比較通用的離職途徑之一。

從離職的方式上來(lái)看，知識(shí)型員工多以團(tuán)隊(duì)合作的方式進(jìn)行工作，一個(gè)員工離職就會(huì)使團(tuán)隊(duì)的默契配合發(fā)生改變，特別是團(tuán)隊(duì)核心知識(shí)型員工離職的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)成員的工作熱情和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率都會(huì)受到極大的影響，這就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的離職常常以集體離職的方式進(jìn)行。在當(dāng)前充滿變化和不確定因素的市場(chǎng)環(huán)境之下，團(tuán)隊(duì)合作是知識(shí)型員工完成復(fù)雜任務(wù)的重要工作方式，共同的理念、默契的配合是知識(shí)型員工能夠迅速取得較好業(yè)績(jī)的重要保障。因此，為了能在新的企業(yè)里迅速取得業(yè)績(jī)、得到認(rèn)可，越來(lái)越多的知識(shí)型員工選擇集體跳槽，以減輕個(gè)人的跳槽風(fēng)險(xiǎn)。然而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工集體離職的后果卻遠(yuǎn)大于這些員工離職后果的簡(jiǎn)單加合，它可能影響企業(yè)的一個(gè)項(xiàng)目、一個(gè)部門的業(yè)務(wù)計(jì)劃，更可能影響到這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略布局，甚至整個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)格局也會(huì)因此而發(fā)生歷史性的改變。因此，對(duì)于知識(shí)型員工的集體離職現(xiàn)象企業(yè)不得不給予特別的關(guān)注。

二、知識(shí)型員工離職影響因素

知識(shí)型員工具有傳統(tǒng)員工不具有的一些特點(diǎn)，其產(chǎn)生離職意愿的影響因素也具有一些特點(diǎn)。這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）個(gè)體因素

個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)變量。年齡、性別、教育水平以及工作時(shí)間是普遍得到認(rèn)同的影響離職的個(gè)體因素。國(guó)內(nèi)外調(diào)查也顯示，在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長(zhǎng)、在組織中獲得的經(jīng)驗(yàn)越豐富、資歷越深的員工更傾向于留在組織中。知識(shí)型員工在某一組織中工作時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)工作內(nèi)容和管理模式越熟悉，在沒(méi)有外界干擾的情況下，就越傾向于留在組織之中。但我們也要認(rèn)識(shí)到，長(zhǎng)期在同一環(huán)境中工作，也會(huì)令知識(shí)型員工感到枯燥、缺乏前進(jìn)的動(dòng)力，不利于追求自己的發(fā)展目標(biāo)。很多知識(shí)型員工在跳槽之后，常見的托詞就是“換個(gè)環(huán)境”，這體現(xiàn)多數(shù)職工的認(rèn)識(shí)是一致的，也認(rèn)可了環(huán)境對(duì)于知識(shí)型員工發(fā)展的重要性。

工作滿意度。工作滿意度主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響工作滿意度，多與工作本身如工作自主性、工作變化性、工作重要性、與同事間的關(guān)系是否融洽、個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的契合程度等相關(guān)。工作滿意度對(duì)心理健康的影響較為明顯，事實(shí)上，不滿意狀況本身就是一種不愉快的心理狀態(tài)，不滿意很大程度上會(huì)影響員工的去留態(tài)度。知識(shí)型員工自我意識(shí)較強(qiáng)、具有較高的工作成就感要求、重視自身的發(fā)展、重視自身職業(yè)生涯規(guī)劃，因此，其離職意愿的產(chǎn)生更易受到企業(yè)提供的發(fā)展空間大小、對(duì)企業(yè)發(fā)展預(yù)期好壞的影響。因此，相對(duì)于其他群體來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工更易受到個(gè)體因素的影響。

（二）企業(yè)因素

薪酬制度。薪酬制度的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)薪酬管理政策的制定、員工對(duì)企業(yè)薪酬的期望值以及薪酬制度的公平性。有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力的、能干的員工，正是這些核心員工能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)，而基于技能的薪酬制度更能影響其工作效率和效果。但是，不論管理者采取何種方案，他們都必須保證制度公正、平等和具有激勵(lì)作用。

領(lǐng)導(dǎo)方式及領(lǐng)導(dǎo)魅力。民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式相對(duì)于專制型的領(lǐng)導(dǎo)方式可能會(huì)在一定程度上犧牲效率，但它從人的動(dòng)力和需求出發(fā)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在組織中的作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，會(huì)使組織的整體效應(yīng)得到提高。現(xiàn)代知識(shí)型員工更加獨(dú)立，有自己的思想和認(rèn)知，自主意識(shí)強(qiáng)烈。若沒(méi)有良好的溝通、和諧的上下級(jí)關(guān)系，選擇離職有時(shí)并不是企業(yè)管理日常的問(wèn)題，而是企業(yè)管理者的問(wèn)題。

培訓(xùn)及晉升體系。知識(shí)型人才更加強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，擁有前沿知識(shí)和技能是對(duì)優(yōu)秀人才的必備要求。一個(gè)企業(yè)若沒(méi)有相對(duì)完善而規(guī)范的后續(xù)培訓(xùn)體系，要想留住人才將是困難的。而若沒(méi)有相對(duì)規(guī)范的評(píng)估體系，沒(méi)有客觀的晉升標(biāo)準(zhǔn)，他們就會(huì)覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)不一定會(huì)得公平的回報(bào)和承認(rèn)。

企業(yè)文化。專家認(rèn)為，中高級(jí)跳槽者中50%的失敗者，絕大部分是因?yàn)闊o(wú)法認(rèn)同新公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀所致。同樣，企業(yè)的新員工，尤其是知識(shí)型員工的自主意識(shí)和價(jià)值觀意識(shí)強(qiáng)烈，在組織同個(gè)人價(jià)值觀不同時(shí)，碰撞的結(jié)果常常是員工在嘗試自身改變無(wú)果的情況下選擇離開。因此，企業(yè)在管理方面加強(qiáng)企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)同員工的“雙贏”，也是企業(yè)內(nèi)部管理的重點(diǎn)。

（三）外部因素

就業(yè)地區(qū)。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在較大的差距，地區(qū)間發(fā)展水平差異大。優(yōu)秀企業(yè)多在發(fā)達(dá)地區(qū)，尤其面對(duì)海外企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，人才一窩蜂地涌向發(fā)達(dá)地區(qū)，可以說(shuō)就業(yè)地的發(fā)達(dá)程度在一定條件下成為優(yōu)秀人才離開相對(duì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的重要因素。

就業(yè)機(jī)會(huì)。工作地的就業(yè)市場(chǎng)即勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況因素對(duì)企業(yè)吸引人才確實(shí)很有幫助。例如，上海對(duì)外地人才實(shí)行“綠卡”政策，就從深圳、廣州等地吸引了不少中高級(jí)管理、金融、科技人才，也促使企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，可見機(jī)會(huì)的增多會(huì)促使人才流動(dòng)的增加。

行業(yè)前景。在進(jìn)入企業(yè)初期，因?yàn)樾畔⒌牟粚?duì)稱，在加入公司前，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的前景有著更多的發(fā)展期望，在企業(yè)中要求更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，這不僅需要企業(yè)提高自身對(duì)員工的管理水平，也需要企業(yè)在行業(yè)中有較好的發(fā)展前景，即便暫時(shí)遇到困難，知識(shí)型員工只要認(rèn)為企業(yè)仍然存在良好的發(fā)展前景，依然會(huì)選擇繼續(xù)留在組織內(nèi)并最大限度地發(fā)揮個(gè)人才能。

（四）非工作因素

近年來(lái)，學(xué)者們開始關(guān)注的另一類因素被稱為“非工作因素”。非工作因素可以用于解釋為什么即使員工工作滿意度非常高卻仍然產(chǎn)生離職意愿的問(wèn)題。員工的個(gè)人家庭的教育背景、早期生活影響、榜樣作用等都會(huì)對(duì)員工離職產(chǎn)生影響;員工個(gè)人需要的特殊性也會(huì)與離職傾向有關(guān)。它包括親屬對(duì)員工的影響，如信任、支持工作等。從年齡上來(lái)看，知識(shí)型員工以年輕的群體組成為主，選擇工作時(shí)其家庭狀況是需要考慮的一個(gè)主要方面，因此這一維度的影響因素對(duì)知識(shí)型員工的去留具有重要的意義。

三、知識(shí)型離職員工的價(jià)值

一些世界頂級(jí)公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了離職員工的重要性，專門設(shè)置了“舊雇員關(guān)系主管”的職位。例如，世界知名咨詢公司麥肯錫公司就有一本離職員工的信息手冊(cè)，他們將員工離職看作是“畢業(yè)離?！保@就是著名的“麥肯錫校友錄”。由此可見，知識(shí)型離職員工的管理成為企業(yè)人力資源管理一部分的重要性。

第一，離職員工可以促使企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，從而尋求改進(jìn)與提高的方法和途徑。企業(yè)可以通過(guò)員工的離職面談而獲取其平時(shí)無(wú)法表達(dá)的對(duì)企業(yè)的意見及建議，甚至不滿，而了解其離職的真正原因，從而反思企業(yè)的不足，并加以改進(jìn)。同時(shí)，當(dāng)員工到其他企業(yè)時(shí)，由于其親身體會(huì)到其他組織的氛圍和管理方式，他們可以很好地對(duì)比兩個(gè)企業(yè)的不同，在不違背法律規(guī)范的基礎(chǔ)上，汲取現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)而提供建議，進(jìn)而改善原企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。

第二，離職員工是行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息的主要來(lái)源。作為知識(shí)型員工，他們大部分具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和較高的專業(yè)技能水平。如果他們到上下游供應(yīng)商等行業(yè)發(fā)展，那么他們對(duì)各類信息、市場(chǎng)情況以及資源情況的敏銳洞察力，可以使企業(yè)獲取寶貴的信息資源，進(jìn)而更好地了解市場(chǎng)狀況，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

第三，離職員工是企業(yè)的形象代表。任何人沒(méi)有比在企業(yè)中工作的員工的評(píng)價(jià)更有說(shuō)服力，員工在離職后對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)直接影響了企業(yè)的形象。所以，離職員工在宣傳企業(yè)理念，樹立良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)品牌聲譽(yù)和社會(huì)影響力方面發(fā)揮著重要作用。

第四，離職員工是企業(yè)未來(lái)招聘時(shí)的最優(yōu)人選。企業(yè)聘用離職員工的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于重新招聘其他新員工，同時(shí)，他們可以更快地融入企業(yè)文化、理解企業(yè)的價(jià)值觀，更快地投入工作，更有效率地創(chuàng)造價(jià)值，節(jié)約成本。一項(xiàng)針對(duì)500強(qiáng)公司的調(diào)査結(jié)果顯示，返聘員工的工作率比新入職的員工要高40%～50%。

基于以上分析，企業(yè)人力資源部門在面臨知識(shí)型員工的離職問(wèn)題時(shí)應(yīng)該采取措施管理離職員工，維系良好的關(guān)系，以期這些員工在離職后仍能為本企業(yè)發(fā)揮余熱。因此，我們應(yīng)該以全新的視角來(lái)對(duì)知識(shí)型離職員工進(jìn)行管理。

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