龔保臻

摘 要： 在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程中，知識(shí)型員工的水平和流動(dòng)率對(duì)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展起到關(guān)鍵性的影響作用。本文為企業(yè)提升知識(shí)型員工的忠誠度提出了一定的建議。

關(guān)鍵詞： 忠誠度 知識(shí)型員工 人員流失

當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，越來越多的高科技企業(yè)融入市場競爭的格局中，并且獲得了巨大的成功。從當(dāng)前高科技企業(yè)的發(fā)展情況來看，人才的外流率在各個(gè)企業(yè)中一直居高不下，尤其是具有較高知識(shí)能力、技術(shù)能力的知識(shí)型員工和技術(shù)研發(fā)崗位員工的外流現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響。因此，企業(yè)應(yīng)采用一定的方法提升知識(shí)型員工的忠誠度，從而保持較高的企業(yè)競爭力。

一、建立公平合理的管理制度

根據(jù)公平理論，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部管理制度缺乏公平性時(shí)，將會(huì)挫傷員工的工作積極性，使努力工作的員工傾向于減少工作投入，減輕內(nèi)心的不平衡感。因此，如果管理制度不公平，必然就會(huì)降低員工敬業(yè)度，從而影響企業(yè)的整體績效，必須對(duì)公司的管理制度進(jìn)行變革。

在公平制度的建設(shè)過程中，我們應(yīng)該對(duì)造成員工認(rèn)為制度不公平的因素進(jìn)一步進(jìn)行挖掘，尋找目前制度中使員工感覺不公平的因素，將其消除或進(jìn)行修正。為此，提出以下改進(jìn)方法：建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)體系；把獎(jiǎng)勵(lì)制度與晉升制度、考核制度相結(jié)合，提高對(duì)員工的吸引力；改進(jìn)晉升、考核等制度，盡量做到公平合理；公開公司各階層員工的薪酬結(jié)構(gòu)，做到公平透明，以此消除員工的疑慮；制定合理的薪資管理辦法、考核辦法、晉升及獎(jiǎng)勵(lì)辦法，并且嚴(yán)格執(zhí)行；建立公開、公正的獎(jiǎng)懲制度，做到真正的公平公正。

二、實(shí)施更好的薪酬福利

首先，對(duì)于公司的技術(shù)崗位而言，如果他們的薪酬水平相對(duì)較低，影響知識(shí)型員工的工作動(dòng)力，就使得技術(shù)崗位的員工跳槽和離職的可能性增強(qiáng)。因此，應(yīng)當(dāng)提高初級(jí)技術(shù)人員和中級(jí)技術(shù)人員的薪酬，將其薪酬定位為市場平均水平的80%～85%，可以對(duì)工作能力較強(qiáng)、績效考核水平較好的知識(shí)型員工提升薪酬定位指標(biāo)，同時(shí)提升中層管理人員的長期福利回報(bào)，加強(qiáng)對(duì)于中層管理員工的福利保障建設(shè)，對(duì)于企業(yè)員工的隱形報(bào)酬內(nèi)容，包括員工福利、員工權(quán)益保護(hù)等更加重視，為企業(yè)留住員工，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)知識(shí)型人才的吸引力。

此外，由于高層管理人員對(duì)新公司的影響力相對(duì)較大，是公司需要重點(diǎn)關(guān)注的員工，因此，在薪酬水平上可以保持現(xiàn)在的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高高層管理人員的企業(yè)福利，開發(fā)職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，為高層管理人員提供相應(yīng)的企業(yè)培訓(xùn)、休假體檢等企業(yè)福利項(xiàng)目，豐富知識(shí)型員工的福利體系，包括員工崗位晉升、精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等，提升他們對(duì)企業(yè)薪酬體系的整體滿意度。

三、提高管理層的管理素質(zhì)

在公司中，部門的績效往往可以由其管理者的管理能力和管理方式?jīng)Q定。為了提高管理層素質(zhì)，可以根據(jù)管理者的不足，以及現(xiàn)在存在的管理層對(duì)員工的鼓勵(lì)、工作支持不夠等問題，對(duì)管理層開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，并可以嘗試形成對(duì)下屬的支持、贊揚(yáng)、鼓勵(lì)的工作作風(fēng)，把它作為一種公司文化進(jìn)行推廣。

其次，可以對(duì)管理層的結(jié)構(gòu)做出一些相應(yīng)的調(diào)整，能力決定地位。對(duì)于那些那些民議較大的管理人員，公司應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行考核，看其是不是適合自己的崗位。對(duì)那些達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的管理人員，公司可以適當(dāng)?shù)刈龀稣{(diào)整，安排其他更能發(fā)揮才能的崗位。同時(shí)，可以通過內(nèi)部提升、外部推薦、招聘等方式充實(shí)管理層，并且明確相應(yīng)管理職位的勝任資格和升降標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)真正的公平透明。通過這樣的方式，不僅為公司找到了合適的人才，而且大大提高了員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展帶來了無限活力。

四、制定完善的培訓(xùn)體系，加強(qiáng)對(duì)員工崗位專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)

企業(yè)最寶貴的資源是人力資源，通過培訓(xùn)，可以有效獲得高質(zhì)量的人才。因此，為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，完善企業(yè)的培訓(xùn)體系是非常重要的。

如果員工因?yàn)闆]有得到專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，導(dǎo)致無法勝任自己的工作時(shí)，便會(huì)在工作中產(chǎn)生挫敗感，對(duì)于這部分人群，公司應(yīng)該有針對(duì)性地進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，幫助他們盡快學(xué)到專業(yè)知識(shí)，掌握基本工作技能，融會(huì)貫通，能夠更好地完成自己的工作。

公司對(duì)任何人員開展培訓(xùn)，無論是管理層還是普通員工，都必須制訂詳細(xì)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)目前公司存在的問題設(shè)計(jì)課程、編寫教材、組建師資隊(duì)伍等，使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果。還需要建立一套完整的培訓(xùn)管理制度體系，包括培訓(xùn)計(jì)劃管理、課程管理、教材管理、師資管理、學(xué)員管理和經(jīng)費(fèi)管理等。

五、幫助企業(yè)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

對(duì)于很多公司而言，其內(nèi)部的知識(shí)型員工類型、個(gè)性具有非常鮮明的多樣化特征，因此，在制訂知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，應(yīng)當(dāng)綜合考慮不同員工的個(gè)性因素，結(jié)合知識(shí)型員工的性格、愛好、專業(yè)水平和相關(guān)的行為方式，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。在企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)型員工培訓(xùn)過程中，可以將所有人的不同個(gè)性因素分為五個(gè)最基礎(chǔ)的維度：第一，外向性維度，這一類型的人才非常善于社會(huì)交往活動(dòng)，適合從事企業(yè)公關(guān)和外交一類的工作；第二，隨和性維度，隨和性的人才在與人交往中更加注重協(xié)調(diào)性，能夠增強(qiáng)組織的信任感和凝聚力；第三，責(zé)任感維度，具有責(zé)任感的人才，其獨(dú)立思考能力和總體責(zé)任意識(shí)較強(qiáng)，可以負(fù)責(zé)單獨(dú)的企業(yè)項(xiàng)目，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言是非常重要的人才；第四，情緒穩(wěn)定維度。擁有情緒穩(wěn)定維度的人才其情緒掌控能力非常突出，在進(jìn)行重大的決策時(shí)能夠冷靜地進(jìn)行思考，其分析能力和邏輯思維能力非常出眾，對(duì)于企業(yè)全局的把握非常突出；第五，情緒開放維度，這一類型的人才性格外向，反應(yīng)敏銳而直接，對(duì)于新鮮事物有非常強(qiáng)烈的探索精神和開拓意識(shí)，非常適合進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新類的工作。