侯思雨

摘要：我們正處在一個信息化時代，知識資本已經(jīng)逐漸取代貨幣資本成為企業(yè)的核心資源，知識型人才能夠充分運(yùn)用自身豐富的知識儲備為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值，是每個企業(yè)都應(yīng)該留住的寶貴財富。本文結(jié)合知識型員工的特點(diǎn)，對現(xiàn)階段企業(yè)管理中對這類員工激勵手段中存在的問題進(jìn)行分析，提出了知識型員工正確的激勵措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；知識型員工；激勵

一、知識型員工的特點(diǎn)

1.獨(dú)立自主意識高

知識型員工通常都具備了極強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)和超高的學(xué)歷文憑，相對于一般員工，他們的實(shí)踐操作能力更為優(yōu)越，這也決定了他們的意識都比較獨(dú)立、自我，對自己要完成的任務(wù)能夠有清晰的規(guī)劃，不需要企業(yè)上層管理者過多的干預(yù)。他們享受的是自我設(shè)定目標(biāo)完成后的滿足感和成就感，而不是以上對下的按部就班式命令。

2.創(chuàng)造力強(qiáng)

知識型員工是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的核心力量，他們從事的不是機(jī)械的體力勞動，也不是統(tǒng)一分配額行政性工作。知識型員工能夠運(yùn)用自身豐富的知識儲備，調(diào)動自己高超的學(xué)習(xí)能力，不斷補(bǔ)充和創(chuàng)新思維能力，為企業(yè)創(chuàng)新性產(chǎn)品研發(fā)創(chuàng)造出無與倫比的價值。

3.個人需求高

知識型員工不僅僅是為了滿足物質(zhì)需求而工作，他們已經(jīng)處于一個較高的物質(zhì)平臺上，想要追求的是自我價值的實(shí)現(xiàn)和自我夢想的放飛。知識型員工更看重今后的發(fā)展升值空間以及職業(yè)生涯規(guī)劃，他們希望找到值得自己認(rèn)同和有歸屬感的企業(yè)共同進(jìn)步。

二、企業(yè)管理中知識型員工激勵存在的問題

1.片面關(guān)注物質(zhì)激勵

企業(yè)也逐漸認(rèn)識到知識型員工的價值，但是在吸引和挽留人才的手段上還停留在基礎(chǔ)、表面的薪酬增加方式。與國外企業(yè)或者一些大型跨國公司相比，我國很多企業(yè)提供的薪酬待遇仍舊比較低，使得知識型員工普遍不滿意。而且薪資待遇的激勵不當(dāng)反而會造成員工之間的攀比現(xiàn)象，激發(fā)員工之間以及上下級之間的矛盾，造成軍心渙散。

2.激勵手段單一、有失偏頗

我國仍有一些企業(yè)管理者傳統(tǒng)的上下級觀念意識根深蒂固，認(rèn)為老板出錢，員工為老板干活賣命實(shí)屬天經(jīng)地義，這種陳舊思想造成管理層經(jīng)常會用高壓手段牽制員工，通過一系列高壓政策對員工實(shí)行負(fù)激勵，例如知識型人才必須和企業(yè)簽訂長期合同，如有員工辭職就要收取高額違約金，甚至企業(yè)無故扣留辭職員工的人事檔案，對其人事關(guān)系不進(jìn)行轉(zhuǎn)派等。這種有失偏頗的手段忽視了高知識型員工多方面的心理需求，只會引起員工的逆反心理，制造緊張壓抑的工作氛圍，不利于知識型員工發(fā)揮自身優(yōu)勢，使得企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)聲譽(yù)也受到影響。

3.忽視企業(yè)文化激勵作用

一些企業(yè)在實(shí)際管理中缺乏對規(guī)章制度的良好踐行，上級領(lǐng)導(dǎo)占據(jù)公司決策話語權(quán)，公司的運(yùn)營決定于少數(shù)幾個人的主觀意見，造成知識型員工價值觀無法得到實(shí)現(xiàn)，喪失對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。企業(yè)缺乏健全的運(yùn)營模式，內(nèi)在核心的文化凝聚力也不會發(fā)揮出效用。這些企業(yè)的文化建設(shè)還停留在傳統(tǒng)老舊形式上，沒有形成各級員工、各個部門之間的共享協(xié)作，與時代發(fā)展宣揚(yáng)的創(chuàng)新價值文化相去甚遠(yuǎn)，對知識型人才的吸引力不大。

4.過度重視激勵短期效用

一些企業(yè)過分急功近利，片面追求短期效用的實(shí)現(xiàn)。管理層人員希望對知識型人才的投入能夠馬上收獲回報，把對員工的激勵措施看做是雙方等價交換的砝碼，這樣只會加速人心的失去，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、知識型員工的激勵措施

1.加強(qiáng)知識型員工薪酬模式的設(shè)計

知識型員工雖然在意薪資的待遇，但更注重的是企業(yè)薪酬模式的公平公正以及對自身發(fā)展空間的推動作用。因此，要想激發(fā)出知識型員工的潛力以及贏得其價值認(rèn)同感，企業(yè)的薪酬水平要和行業(yè)水平相當(dāng)，保持固定部分的比例，按照多勞多得的原則具體分配，適當(dāng)拉開各員工的薪酬差距，創(chuàng)造整個企業(yè)積極奮發(fā)的工作氛圍。

2.加強(qiáng)對知識型員工福利模式設(shè)計

企業(yè)傳統(tǒng)的福利模式缺乏激勵力度，不但造成員工理所當(dāng)然的心態(tài)，還會在實(shí)際到手前遭受大量的稅負(fù)成本金額，這樣對知識型員工來說是沒有絲毫吸引力的。每個人自身需求和自身價值觀念的不同，導(dǎo)致他們想要的福利待遇有所差異，這就需要企業(yè)建立起靈活而富有個性化的創(chuàng)新性福利模式，根據(jù)每個員工的不同需求，制定出適合每個人的多樣化福利機(jī)制，大大吸引知識型員工的參與度，為企業(yè)留住寶貴資源財富。

3.加強(qiáng)人力資源規(guī)劃管理

人力資源部門要踐行部門的職責(zé)，對企業(yè)各職能機(jī)構(gòu)、各工作崗位、各知識型員工之間進(jìn)行綜合考核、評估、調(diào)配，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)管理的最優(yōu)化，充分調(diào)動每個人員的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致性。知識型員工不同于一般性員工，對其管理和激勵方式更要注重實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃。通常知識型人才都有清晰明確的目標(biāo)，對自己的未來規(guī)劃也做好了詳細(xì)的階段性規(guī)劃，這時候人力資源部門要發(fā)揮的就是加速推動知識型人才發(fā)展的作用，為他們創(chuàng)造出適合的工作環(huán)境，分派滿足其需求的職責(zé)崗位，讓知識型員工能夠充分施展才干和抱負(fù)，達(dá)成自己的目標(biāo)，同時也幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

4.確保激勵方案的真實(shí)有效

企業(yè)發(fā)展的每一階段的具體目標(biāo)和任務(wù)都會有所改變，因此對知識型員工的激勵手段也要適應(yīng)不同的發(fā)展形勢而調(diào)整，從而避免長期不變動的激勵模式偏離員工最新的發(fā)展需求。最好的激勵模式就是要實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的同呼吸共命運(yùn)，激勵實(shí)間的長短和激勵效用之間是正相關(guān)的，企業(yè)對知識型員工的激勵時間越長、激勵力度越大，取得的效果也會越好。

結(jié)束語

信息化時代發(fā)展瞬息萬變，企業(yè)真正能夠把握住的核心要素就是知識型人才儲備。知識型員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性發(fā)展、占取市場先機(jī)的中堅力量，企業(yè)必須完善對知識型員工的激勵制度，贏得知識型員工的認(rèn)同感和歸屬感，發(fā)揮出寶貴的人才資源的效用。

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