宋娟+李秀彬

摘 要：目前企業(yè)間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)了知識(shí)型員工大量流失的情況，嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)的生存發(fā)展。研究顯示國(guó)有企業(yè)人力資源管理方式落后、薪資福利體系無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)不夠等原因造成了目前國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失的現(xiàn)狀，國(guó)有企業(yè)需要改革自身的管理和經(jīng)營(yíng)方式，提高對(duì)知識(shí)型人才的吸引能力。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);知識(shí)型員工;人才流失

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，誰(shuí)能吸引具有較高素質(zhì)的知識(shí)型員工，誰(shuí)就能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。目前我國(guó)一些傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)由于自身福利薪資體系落后、對(duì)人才重視不夠能原因，出現(xiàn)了大量的知識(shí)型員工流失的情況。知識(shí)型員工的流出嚴(yán)重削弱了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)了安全隱患。因此如何控制并減少知識(shí)型人才的流出是擺在許多國(guó)企管理人員的重要課題，本文就這一問(wèn)題進(jìn)行探索研究。

一、國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失現(xiàn)狀與危害

（一）國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失情況簡(jiǎn)述

知識(shí)型員工是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，是企業(yè)中掌握了一定的專(zhuān)業(yè)技能，并可以通過(guò)創(chuàng)新創(chuàng)造來(lái)推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的人才群體。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工的流失正在逐年加大，特別是優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才離職率增加，嚴(yán)重威脅了國(guó)有企業(yè)的正常發(fā)展。調(diào)查顯示，北京和上海注冊(cè)資產(chǎn)超過(guò)五百萬(wàn)以上的國(guó)有企業(yè)有接近60%的企業(yè)經(jīng)歷過(guò)高等人才大量流失造成的企業(yè)危機(jī)，而有相同遭遇的外企和民營(yíng)企業(yè)只有25%和33%。并且國(guó)企的知識(shí)型人才流失比例正呈現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)。此外分析顯示男性員工的知識(shí)型人才流失比率高于女性員工;應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的人才流失比率水平較高，達(dá)到越50%左右;單身員工和年齡較小的員工的流失比例明顯較高[1]。

（二）國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失的危害

知識(shí)型員工的流失為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了巨大的影響，不僅使企業(yè)多年的培養(yǎng)心血付之東流，而且還有可能帶走企業(yè)的核心機(jī)密和核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)了巨大的威脅。由于知識(shí)型員工掌握一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的培養(yǎng)方面傾注了大量的心血，企業(yè)需要花費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于普通員工的精力和成本對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。而知識(shí)型員工的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本大量增長(zhǎng)，影響了企業(yè)的盈利能力。

在科技水平高度發(fā)達(dá)的今天，技術(shù)是許多企業(yè)賴以生存和戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)鍵因素。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是技術(shù)和科技之間的競(jìng)爭(zhēng)，而知識(shí)型員工正是技術(shù)和科技的擁有者和承載者。知識(shí)型員工的離職極易帶走企業(yè)的關(guān)鍵性技術(shù)和核心的商業(yè)機(jī)密，為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力帶來(lái)難以估量的影響。知識(shí)型人才的流失會(huì)帶來(lái)企業(yè)關(guān)鍵崗位的缺失，降低了企業(yè)的生產(chǎn)能力，威脅了企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因

數(shù)據(jù)顯示國(guó)有企業(yè)相對(duì)民營(yíng)企業(yè)和外企有更高的知識(shí)型員工離職率，這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的管理和培養(yǎng)方面存在著一定的缺失。為了找到有效應(yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失的辦法和措施，必須對(duì)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因進(jìn)行分析。研究顯示，以下幾個(gè)因素是造成國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因。

（一）人力資源管理方式落后

國(guó)有企業(yè)的人力資源管理方式較為落后，已經(jīng)不能滿足企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化改革的不斷推進(jìn)，許多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)將人才管理部門(mén)由“人事部”改為了“人力資源部”。但是人力資源管理人員的思想觀念并沒(méi)有發(fā)生根本性的變化，沒(méi)有引入先進(jìn)的人力資源管理觀念和方法。對(duì)員工的安排仍然按照指令式的管理方式，缺少與員工之間的溝通交流，沒(méi)有及時(shí)傾聽(tīng)員工的訴求和愿望[2]。人力資源部門(mén)對(duì)員工的管理上缺乏人本關(guān)懷，導(dǎo)致知識(shí)型員工對(duì)公司的安排產(chǎn)生不滿情緒。

（二）薪酬福利體系無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性

知識(shí)型員工是企業(yè)的中堅(jiān)力量，在企業(yè)中的收入水平相對(duì)較高。但是需要注意的是，員工不僅僅關(guān)系自己薪酬的絕對(duì)量，還會(huì)關(guān)心自己的薪酬與他人的對(duì)比結(jié)果。如果薪酬對(duì)比結(jié)果不能反映自身的業(yè)績(jī)水平，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。受傳統(tǒng)思維的影響，一些國(guó)有企業(yè)在薪酬分配上實(shí)施大鍋飯、平均化的分配模式[3]。造成業(yè)績(jī)水平明顯較高的知識(shí)型員工在薪酬上不能有所反映。員工的個(gè)人價(jià)值沒(méi)有行薪酬上得以體現(xiàn)，使得員工工作積極性下降，產(chǎn)生不滿情緒。

（三）企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)不夠

企業(yè)文化反映的是企業(yè)的人文關(guān)懷、治理方式等軟環(huán)境建設(shè)，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所體現(xiàn)出來(lái)的特殊精神財(cái)富。企業(yè)文化的內(nèi)容構(gòu)成豐富，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。知識(shí)型員工普遍具有學(xué)歷高、思維活躍的特點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)的社會(huì)和人文價(jià)值有更高的期許。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、對(duì)人才的重視程度、工作氛圍和對(duì)員工的管理方式都是他們關(guān)心的對(duì)象。而許多國(guó)有企業(yè)對(duì)自身的企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)不夠，企業(yè)內(nèi)部氛圍傳統(tǒng)呆板，不能滿足知識(shí)型員工的訴求，對(duì)員工沒(méi)有吸引力。

三、國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失的應(yīng)對(duì)措施

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)型人才大量流失的嚴(yán)峻形勢(shì)，國(guó)有企業(yè)必須盡快行動(dòng)起來(lái)，改革自身的經(jīng)營(yíng)和管理模式，留住人才并吸引人才，從而提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（一）改革人力資源管理方式

在人力資源管理模式上要下大力氣進(jìn)行改革，有傳統(tǒng)的管理為主向服務(wù)為主轉(zhuǎn)變。樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源管理觀念，把對(duì)人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)上升到戰(zhàn)略的角度去考慮。人力資源部門(mén)可以對(duì)知識(shí)型員工簡(jiǎn)歷個(gè)人檔案，對(duì)員工的業(yè)績(jī)水平和個(gè)人綜合能力的變化列入其中進(jìn)行跟蹤記錄，并將其作為對(duì)員工職位薪酬調(diào)整的參考。

（二）構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利體系

要提高知識(shí)型員工的相對(duì)薪酬水平，簡(jiǎn)歷具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利體系。知識(shí)型員工的薪酬要高于普通員工，使得員工的個(gè)人價(jià)值得以體現(xiàn)。此外還要突破平均主義的桎梏，將員工的薪資水平與個(gè)人貢獻(xiàn)相掛鉤，提高員工的工作積極性。還要根據(jù)員工個(gè)人能力和業(yè)績(jī)水平的變化適時(shí)對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，達(dá)到激勵(lì)員工不斷進(jìn)步的目的。

（三）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的營(yíng)造

企業(yè)文化可以為員工確立共同的價(jià)值準(zhǔn)則和奮斗目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)形成強(qiáng)大的凝聚力。企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)自身企業(yè)文化的建設(shè)營(yíng)造，深入貫徹“以人為本”的管理觀念，讓企業(yè)文化成為提高員工幸福感和工作積極性的強(qiáng)大助力。培養(yǎng)員工愛(ài)崗敬業(yè)的工作觀念，喚起員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同感和歸屬感。

四、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)今科技水平迅速發(fā)展的今天，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容之一。我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于傳統(tǒng)思維和管理方式落后的影響出現(xiàn)了知識(shí)型員工大量流失的情況。通過(guò)分析研究本文認(rèn)為國(guó)有企業(yè)人力資源管理方式落后、薪資福利體系無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)不夠都會(huì)造成知識(shí)型員工的流失，因而國(guó)有企業(yè)需要從這三個(gè)方面著手進(jìn)行改革，提高對(duì)知識(shí)型員工的吸引力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（作者單位：1.中國(guó)石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院;2.中國(guó)石油集團(tuán)西部鉆探克拉）

參考文獻(xiàn)：

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[3] 劉為偉，胡國(guó)良.國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2007，7（10）：81-83