毛佳琪

摘 要：近年來，中小企業(yè)已成為中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中一支重要的生力軍，但它在發(fā)展中也遇到了種種問題，其中人才流失問題尤為突出。如何有效地解決人才流失問題成為了每個中小企業(yè)所必須解決的歷史課題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；企業(yè)文化

中小企業(yè)在一國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位舉足輕重。國際上界定中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)為：員工在2000人以下、銷售額在3億元以下、企業(yè)資產(chǎn)在4億元以下。中小企業(yè)在創(chuàng)造國內(nèi)生產(chǎn)總值、工業(yè)產(chǎn)值、提供就業(yè)機(jī)會上都發(fā)揮了重要作用。是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可缺少的重要組成部分，在一定程度上影響著一個地區(qū)乃至整個國家的經(jīng)濟(jì)繁榮與社會穩(wěn)定。然而，由于中小企業(yè)自身特點(diǎn)及環(huán)境條件的約束，其發(fā)展前景令人堪憂。

一、我國中小企業(yè)人才流失人才流失的現(xiàn)狀

（一）人才流失率高。人才流動頻繁，特別是核心人才流失率高。優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)在10%一15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國中小民營企業(yè)的人才流失率接近60%，甚至有些竟達(dá)到了70%；其中較大比例的是企業(yè)的中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有專長和管理經(jīng)驗，是企業(yè)的核心人才。這些人才的流失不僅帶走了商業(yè)秘密、市場資源和技術(shù)才能，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)的重置成本。

（二）人才流失單向性和外傾性。民營企業(yè)迫于各種關(guān)系和親情而吸納人員，造成核心人才的大量流失，這在一定程度上造成核心人員的只出不進(jìn)與非核心人員的只進(jìn)不出的單向流動。最終致使其面臨著人才匱乏和人才高流失率的發(fā)展瓶頸。

二、我國中小企業(yè)人才流失的原因

（一）企業(yè)內(nèi)部的原因。中小企業(yè)人才資源管理機(jī)制通常滯后，缺少戰(zhàn)略眼光與科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響人才的工作積極性，造成了人才資源的巨大浪費(fèi)。同時一部分中小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源管理方面也沒有明確的計劃，人才管理具有較大的隨意性，使人才流動性較大。或者一些企業(yè)雖然制定了發(fā)展戰(zhàn)略，但往往忽視人力資源規(guī)劃，不能準(zhǔn)確了解企業(yè)本身的人力資源現(xiàn)狀。

（二）人才自身的原因。 在現(xiàn)實中，人才在剛進(jìn)入企業(yè)時對各方面都很滿意?？墒请S著經(jīng)驗的增加，人才就會對現(xiàn)有工作產(chǎn)生不滿，一旦人才發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)往往就選擇離開。同時部分人才對獲取回報存在過高期望和急功近利思想，這樣對中小企業(yè)的較低工資率就難免會產(chǎn)生失望和挫折感，就會很容易造成人才的流失。人才應(yīng)聘到中小公司工作，最初動機(jī)是獲得高薪，但工作穩(wěn)定后，會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。中小企業(yè)發(fā)展空間有限，上升的幅度較小，人才通常會感覺沒有發(fā)展前景而選擇另謀高就。

（三）社會環(huán)境的影響。人才流失的社會原因主要表現(xiàn)為社會環(huán)境對企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個社會對員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀；社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動力市場的供求狀況及完善程度；競爭企業(yè)的競爭措施等。

三、防止中小企業(yè)人才流失的對策

在知識經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要依靠人才和管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理，首要任務(wù)就是源源不斷地吸引人才、培養(yǎng)人才、實現(xiàn)人才整體素質(zhì)的優(yōu)化提高。

（一）注重人才管理理念，創(chuàng)新管理體制。以人為中心的管理理念必須在企業(yè)建立起來，注重的是把人視為一種可再生資源，并非成本，建立起一種相互信任、相互尊重的合作關(guān)系。與此同時，企業(yè)應(yīng)該制定出一套價值理念，幫助員工設(shè)計好職業(yè)生涯，促使他們能夠獲得更大成功，以便讓他們覺得自己在企業(yè)有發(fā)展前景，進(jìn)而在企業(yè)心甘情愿的做出最大貢獻(xiàn)。我國中小企業(yè)同時要依據(jù)自身發(fā)展階段適當(dāng)將現(xiàn)代企業(yè)制度引入企業(yè)，使用人觀念得到轉(zhuǎn)變。

（二）人才應(yīng)主動與企業(yè)溝通。員工選擇離開企業(yè)的理由是多樣的，或是緣于與企業(yè)的意見分歧的擴(kuò)大，或是一些有益于企業(yè)的意見和見解長期得不到采納，或是由于實際條件所限，實際達(dá)到的效果不如預(yù)期效果理想，或是員工對于管理者的管理風(fēng)格不適應(yīng)，最重要的是緣于雙方缺乏適當(dāng)?shù)拈_誠布公的溝通。積極主動的溝通可以化解不少矛盾，達(dá)到求同存異的效果，加深彼此的信任，促進(jìn)工作的順利開展。

（三）健全人力資源流動法律法規(guī)，建立合理人力資源流動機(jī)制。建立和健全有關(guān)人力資源流動的法律法規(guī)，使人才流動朝著正常規(guī)范的方向運(yùn)轉(zhuǎn)，那些置法律于不顧的人，必須受到法律制度的約束，近幾年，我國一些地區(qū)已經(jīng)在這些方面做出不少有益的嘗試，頻繁的人才流動而引發(fā)的人事爭議、糾紛的解決有章可循，企業(yè)和人才的合法利益得到可靠的保障，人力資源流動行為朝法制化方向發(fā)展。同時在一些人力資源頻繁流出的地區(qū)，當(dāng)?shù)厝肆Y源的行政管理部門應(yīng)該考慮要實行一些有效防止人才外流政策，創(chuàng)造吸引人才的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

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