鄭佳奇

【摘要】當前，高等教育事業(yè)不斷地被重視，在高校之中，后勤人員的作用也不斷受到關注，這一類人保障了高校的正常運作，滿足師生員工多樣化的需求。本文根據工作特性模型理論建立了一個模型，研究工作特征理論在高校后勤組織中的應用，提出了三個假設。并以問卷的形式收集資料，通過數據分析得出結論，在高校后勤組織中，工作特征理論是適用的，他們影響了員工的工作績效和滿意度。

【關鍵詞】工作特征;高校后勤;工作績效;工作滿意度

引言

當前，高等教育事業(yè)不斷地被重視，高校在國家的人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新等方面不斷發(fā)揮著重要的作用。在高校之中，后勤人員的作用也不斷受到關注，這一類人保障了高校的正常運作，滿足師生員工多樣化的需求。因為工作內容和工作的單調性，高校后勤組織中的員工在工作的同時對工作的感受和投入也是值得探究的。目前國內并沒有文章專門對高校后勤組織做過這方面的研究。為此，本文根據工作特性理論，通過實證研究，探究工作特性理論在高校后勤組織中員工是否成立，以工作特征的五個不同維度來研究對工作滿意度和工作績效的影響，同時也研究員工個人變量在工作特征上的差異。本文就研究結果可以對高校后勤組織提供改進意見，提高員工滿意度和績效。通過本文，可以為后勤組織的改善做貢獻。

1工作特性理論理論

工作特性理論認為，技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和反饋等五個維度的工作，可以使員工產生不同的心理狀態(tài)，包括感受到工作的意義性、感受到工作的責任感、了解工作所產生的結果。同時，由工作特性而使員工產生的關鍵的心理狀態(tài)，會帶來員工的低流動率、低缺勤率和高工作滿意度，同時強化他們的工作績效。

2研究設計

2.1模型與假設

本文根據工作特性理論建立模型。第一，工作特征有五個維度，影響著工作滿意度和工作績效。第二，工作特征在不同的個人因素下存在差異。本文通過問卷調查的方式獲取員工的工作特性信息、工作滿意度信息、工作績效以及個人狀況信息。并運用工作特征的五個核心維度衡量后勤組織員工的工作特征，并且運用實證研究分析工作特征和個人因素對后勤組織員工的工作績效與工作滿意度的影響。根據以上，特提出三點假設：

H1：工作特征的五個核心維度與員工的工作績效及其兩個維度顯著正相關。

H2：工作特征的五個核心維度與員工的工作滿意度顯著正相關。

H3：不同的個人變量在工作特征各維度上存在顯著性差異。

2.2問卷形式和內容

本文通過問卷調查法收集有關信息。問卷形式為紙質問卷，問卷內容涵蓋工作特征、工作績效、工作滿意度以及個人狀況的信息。本文中的問卷內容包括四個部分，工作診斷調查表、工作績效量表、工作滿意度量表和個人狀況表。分別向中國政法大學、北京師范大學、北京郵電大學、北京交通大學和北京科技大學的后勤員工發(fā)放問卷，發(fā)放場合包括宿舍、保安值班室、教學樓、食堂、公辦超市、體育館、網絡中心、學生服務中心，操場等場所。

3 實證分析

3.1樣本情況

本文一共收集了469份樣本，其中男士309人，女士160人。單身249人，已婚220人。中國政法大學收集130份，北京師范大學收集105份，北京郵電大學收集80份，北京交通大學收集82份，北京科技大學收集72份。29歲以下90人，30到39有120人，40到49有150人，50歲以上有109人。高中及以下321人，大專109人，本科39人。在高校工作年限，1到5年有341人，6到10年有105人，11到20年有23人。職務，基層員工398人，中層44人，高層27人。

3.2描述性統(tǒng)計分析

工作特征量表的描述性統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，技能多樣性的統(tǒng)計得分是所有工作特征維度最低的。任務完整性、反饋性、任務重要性和工作自主性的均值，在五分量表中得分均處未超過四分，表明員工的這些維度的整體水平不高。工作績效表的描述性統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，績效的均值都在五分量表中得分處于四分至五分之間。工作滿意度量表的描述性統(tǒng)計分析表明，員工的工作滿意度均值在五分量表中得分只有三點一五。

3.3相關分析

本文運用統(tǒng)計軟件將工作特征的五個維度與工作績效的兩個維度進行相關分析，發(fā)現(xiàn)技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和反饋五個維度均與整體績效顯著相關。因此，可以驗證不同的工作特征維度對工作績效是正相關關系，假設1得到驗證。工作特征的五個維度均與工作滿意度顯著相關。因此，假設2得到驗證。以上結果表明，工作特征理論在高校組織中得到了應用。工作特征各個維度的水平越高，工作績效和工作滿意度也越高。不同性別的、不同年齡段、不同職務、不同學歷的樣本組對對工作特性的多個維度都是是顯著的。不同學校、不同學歷的樣本組對工作特征的五個維度的影響都不顯著。綜上所述，個人變量中的各個因素在工作特征的各個維度上存在顯著差異，因此假設三得以驗證。

4結論與分析

4.1結論

本文根據工作特征模型理論建立了一個模型，研究工作特征理論在高校后勤組織中的適用，提出了三個假設，并得出結論，在高校后勤組織中，工作特征理論是適用的，他們影響了員工的工作績效和滿意度。同時，不同個體的個人變量在工作特征的五個維度上的差異是顯著的。

4.2結論分析

根據描述性統(tǒng)計分析結果，對于工作特征的五個維度，整體來看，這五個維度的平均分都不是很高。技能多樣性的得分最低，原因是因為高校后勤部門任務單一，所需要的技能不多。均值最高的是反饋維度，原因是后勤組織員工工作比較單一，容易知道工作完成程度。任務重要性、任務完整性和工作自主性三個維度表現(xiàn)中等，原因分別是后勤組織的工作單一，員工在工作的時候存在分工，員工大多都有工作計劃，績效、工作滿意度的均分不高，原因是員工對自己工作績效的認可不高，對工作不是很滿意。根據相關分析結果，證明了后勤組織員工的工作特征維度與員工的工作績效和工作滿意度正相關。說明了員工的不高的績效以及不高的滿意度得分可能是工作特征的原因造成的。同時根據分析結果證明了工作特征模型理論在高校中是適用的。

4.3相關意見

高校后勤組織在高校的功能發(fā)揮中起到重要作用，高校員工也更加應該受到重視。員工工作內容應該更加豐富。員工的技能多樣性水平偏低，員工對自己工作就會產生心理上的影響，并且會降低員工的滿意度和工作績效。高校后勤組織的員工大部分都是在做簡單又重復的工作，這些工作會顯得枯燥。因此，可以讓員工選擇性地調換相似崗位，同時也可以讓員工接觸不同的工作內容，減少枯燥感，增加滿意度。重視員工的個人差異。本文已證實個人因素的重要性。因此，員工在崗前和崗后需要進行考察，探究更適合他們的工作。提高反饋程度。員工在工作時候能夠更加清楚自己的工作情況，員工就會根據狀況去投入工作。

5研究局限與改進

本文做使用的模型沒有研究工作特征對員工的內在的工作動機、員工缺勤率和離職率的影響。研究的對象是北京市的高校，雖然發(fā)現(xiàn)高校之間的工作特征五個維度差異性不大，但是樣本還是沒有覆蓋其他省份的高校。在實地發(fā)問卷的時候，由于問卷的難度有些大，有些高校的后勤組織的員工文化水平不高，問卷做不全或者中途出現(xiàn)臨時放棄回答問卷，這些都導致了樣本數量的減少。同時，問卷題中的高層管理者只找到了一小部分員工，沒有調查到學歷為碩士以上的員工，對于部門是維修部門的員工也沒有調查到，所以員工個人變量的調查有一些不足。本文由于一些局限，未來可以進一步改進模型，將員工的離職率和缺勤率加入模型，將問卷的題型加以改進，同時增大樣本數量，調查更多類型的員工，提高效度。