【摘 要】公平是人們的基本需要，也是全人類追求的共同目標，在過去的40多年里，企業(yè)管理學術(shù)界對公平性進行了大量研究，薪酬管理公平性是研究中的熱點。薪酬是員工最關(guān)心的問題，薪酬也是企業(yè)吸引、鼓勵和留住優(yōu)秀員工的重要措施，如果企業(yè)沒有做好薪酬管理工作，員工認為企業(yè)的薪酬管理不公平，即便有完美的獎勵制度與監(jiān)督制度，也無法激勵員工努力的工作，因此，加強企業(yè)薪酬管理工作的公平性可以實現(xiàn)企業(yè)更長遠的發(fā)展。本文著重論述了企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響方面的內(nèi)容。以薪酬管理公平性以及工作績效為主要研究對象，探討兩者之間的關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理；公平性；工作績效；影響

公平和公證是企業(yè)薪酬管理中最基本的原則。薪酬管理的公平與否直接關(guān)系到員工對企業(yè)的滿意程度，員工對企業(yè)的滿意度越高，其忠誠度也就越高。只有在公屏狀態(tài)下下的薪酬制度才是有效的，薪酬管理的公平性與員工績效工作方式的開展有著緊密的聯(lián)系。企業(yè)對員工開展工作績效管理是管理結(jié)構(gòu)中的重要環(huán)節(jié)，也是一種常見的員工激勵政策?？冃Ч芾矸譃橘|(zhì)和量兩個方面，其過程是通過科學的手段和考核機制對其員工的工作進行評價，考核的結(jié)果可以反應(yīng)出員工為企業(yè)做出的貢獻，同時也可以為企業(yè)發(fā)展改革做出一些參考。通過績效管理評價員工的工作行為，衡量對企業(yè)的貢獻，不僅可以促進企業(yè)的發(fā)展，同時也可以實現(xiàn)員工的自我價值。工作績效管理是企業(yè)與員工之間互動雙贏的模式。但是，工作績效管理需要有滿足足夠的條件才能更好的實施，公平性是不可缺少的要素。

一、薪酬管理公平性的類型

1.結(jié)果公平性 結(jié)果公平性指的是人們感知決策結(jié)果的公平程度，美國學者亞當斯在1965年提出的公平理論中說明，員工會對自己與他人的的得失之比進行比較，從而判斷分配結(jié)果的公平，如果員工認為自己與參照對象的得失比相似，那么會感覺公平，反之則會感覺不公平。另一學者勞勒在1971年提出差距理論，認為員工會比較自己實際得到的薪酬與應(yīng)該得到的薪酬，比較的結(jié)果會影響員工的薪酬管理公平性。根據(jù)公平理論與差理論，員工會采取一些措施來降低自己對薪酬的不公平感。有可能是改變參照對象，也有可能是改變自己或他人的得失看法，如果員工覺得企業(yè)對自己的補償不足，那么他們就會減少對工作的投入，甚至會出現(xiàn)改行或跳槽，反之，如果員工覺得企業(yè)對自己的補償過度，那么他們就會更努力的工作，有可能還會成承擔自己責任范圍外的工作。

2.程序公平性 程序公平性指的是人們對決策過程公平性的評價。程序公平性與結(jié)果公平性是兩個互相關(guān)聯(lián)的概念。1980年美國社會心理學家萊文賽爾率先在組織研究中提出程序公平性的概念，并指出程序公平性的六項基本原則：①一致性，不同時間對不同人員的分配的程序應(yīng)該具有一致性；②無偏向性，在分配的中應(yīng)該將個人私利與偏見完全摒除；③道德性和倫理性，分配程序應(yīng)該符合正常能夠接受的道德與倫理標準。④代表性，分配的程序能夠反映和代表相關(guān)人員的利益；⑤可修正性：決策應(yīng)該有一定修正的機會；⑥準確性，決策應(yīng)該有正確的信息。

3.交往公平性 交往公平性指的是員工對領(lǐng)導人員如何對待自己的看法，包括領(lǐng)導人員對員工應(yīng)有的禮貌和尊重。交往公平性應(yīng)以公正、真是、尊重、適當為基本原則，領(lǐng)導人員應(yīng)該尊重員工的權(quán)利，同時誠實、禮貌的對待員工，為員工提供關(guān)于薪酬的管理信息。領(lǐng)導人員不應(yīng)該侵犯員工的隱私權(quán)，不應(yīng)該貶低員工的作用。

4.信息公平性 信息公平性指的是企業(yè)領(lǐng)導人員能夠誠實的對員工解釋相關(guān)的思想決策及決策結(jié)果。交完公平性包括人際交往公平以及信息公平性。在執(zhí)行程序的過程中用，執(zhí)行者對員工的態(tài)度和方式也會使員工的公平感知產(chǎn)生影響。交往公平性也會影響最終的分配結(jié)果。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響

在過去，人們將工作任務(wù)作為績效考核的唯一標準，而將其影響因素作為誤差進行處理，隨著研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)工作績效也應(yīng)有多維視角，見圖1。

1.企業(yè)的薪酬管理公平性是推行員工工作績效管理的前提

基于多種因素的綜合考慮，薪酬公平性應(yīng)該是企業(yè)薪酬管理達到的第一目標。企業(yè)薪酬管理的公平性是推行員工工作績效管理的基礎(chǔ)。首先，薪酬管理的公平性與員工對企業(yè)的滿意度與信任度密切相關(guān)，員工是創(chuàng)造企業(yè)價值的主題，也是實現(xiàn)企業(yè)各種管理目標與決策的中流力量，企業(yè)員工只有在滿意企業(yè)對他們的認可和承認下，才能夠在自己的崗位上盡最大的努力，為企業(yè)創(chuàng)造效益，也才會實行員工工資績效管理的可能性。反之，如果薪酬管理不公平，那么會極大的消減員工的積極性，使員工覺得自己的價值與抱負沒有在企業(yè)中體現(xiàn)，不僅無法實現(xiàn)績效管理，還會使部分員工消極怠工或離職。其次，員工如果滿意企業(yè)的薪酬管理，員工也會發(fā)揮自己最大的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，因此，薪酬管理公平性有利于促進企業(yè)形成和諧環(huán)境，也可以促進企業(yè)實現(xiàn)長遠的發(fā)展目標和可持續(xù)發(fā)展的目的。薪酬管理的公平性是企業(yè)對員工實行績效管理的基礎(chǔ)。

2.企業(yè)的薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的制定標準

企業(yè)薪酬管理的公平性應(yīng)該包括員工之間的薪酬公平性以及企業(yè)內(nèi)部員工與外部員工對比的公平性，企業(yè)薪酬管理會受多種因素的影響，一般情況下，企業(yè)各崗位員工的薪酬應(yīng)該與其他同類企業(yè)崗位所提供的薪酬相同，只有保證薪酬外部的公平性，企業(yè)才能留住員工，增加企業(yè)的競爭力。企業(yè)薪酬的公平性與員工工作績效的管理標準有著密切相關(guān)，只有合理的把握薪酬管理的概念及要求，才能夠制定科學的員工工作績效管理標準，只有充分的保證薪酬公平管理具有科學性與可行性，企業(yè)實行的員工績效管理才會有實際意義。薪酬管理公平性實際上就是讓員工人認識到員工自己在崗位創(chuàng)造出的價值以及自身對企業(yè)的貢獻。因此，員工的工作績效管理標準需要根據(jù)實際情況，科學的進行制定。

3.企業(yè)的薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的執(zhí)行效率

薪酬分配必須要如實的反映出員工所在崗位的價值及工作績效，企業(yè)的員工有不同的階層，管理人員與基層工作人員之間的協(xié)調(diào)對企業(yè)的薪酬管理公平提出了更高的要求。管理者自身背負著企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的重任，他們是企業(yè)的重要人才資源，是企業(yè)直接和潛在效益的產(chǎn)生者，企業(yè)管理人員付出的是腦力勞動，他們做出的關(guān)于企業(yè)發(fā)展的決策，必須要在員工工作績效中體現(xiàn)。薪酬管理如果不能保證足夠的公平，那么員工工作績效管理部無法實現(xiàn)的，在實施的過程中會遇到問題和阻礙，降低員工的工作效率。

4.企業(yè)的薪酬公平性使員工工作的績效管理更加人性化

在任何的工作，想要對每個人的工作進行量化幾乎是可能實現(xiàn)的，因此，員工的工作績效就需要薪酬公平性來做基礎(chǔ)，以此保證不同員工的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量能夠與其薪酬相匹配，企業(yè)在付給員工薪酬，員工為企業(yè)做出貢獻。員工工作績效的開展與薪酬的公平是始終相連的，薪酬的共品行不僅是鼓勵員工的重要方式，也是實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的重要內(nèi)容，薪酬的公平性能夠促進員工工作績效管理的人性化，提高企業(yè)的凝聚力，使員工感受來自企業(yè)的溫暖，從而在自己的崗位上做出更多的貢獻。

5.企業(yè)的薪酬高公平性有利于企業(yè)制定與員工適應(yīng)的管理標準

企業(yè)做好內(nèi)部薪酬管理工作，不僅要保證員工薪酬水平的公平，還要保證與其他企業(yè)的相關(guān)不問公平的薪酬管理水平，這樣才有利于制定工作績效管理標準，以人文本，才能提高企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，下紅粉發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造力，進而提高企業(yè)綜合競爭力。

三、總結(jié)

現(xiàn)代企業(yè)管理理論中明確說明了薪酬管理和員工工作績效管理的作用，開展薪酬管理與員工績效是新形勢下企業(yè)想要發(fā)展必須采用和學習的理論，也是畢竟的途徑，企業(yè)想要在競爭中脫穎而出，就必須提高自身的綜合競爭能力，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，不斷突破棄現(xiàn)有的經(jīng)營狀況，將企業(yè)薪酬管理的公平性落實到工作中，讓其發(fā)揮出真正的價值。

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作者簡介：

呂小梅（1970—），女，現(xiàn)工程師技術(shù)資格，主要從事：人力資源管理工作。