李強(qiáng)

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。企業(yè)要想在市場(chǎng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須提高自身的管理水平。人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的因素，人力資源管理是企業(yè)管理中心最核心的一部分。如何通過(guò)績(jī)效考核提升企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，是許多企業(yè)都面臨的共同問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 ?人力資源管理 ?重要作用 ?實(shí)施

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用

（一）績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段

考核的基本依據(jù)是崗位工作說(shuō)明書(shū)，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

（二）績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)

通過(guò)績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃，作為人員培訓(xùn)的依據(jù)。同時(shí)由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，可以決定員工的聘用與否。

（三）績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)

績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，通過(guò)績(jī)效考核可以確定員工的勞動(dòng)報(bào)酬。在人力資源管理中，主管要根據(jù)崗位工作說(shuō)明書(shū)的要求，對(duì)應(yīng)制訂薪酬制度，使得員工按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績(jī)效，可以使薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需要。

（四）把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系

無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)考核工作不夠重視

雖然很多企業(yè)都建立了員工績(jī)效考核制度，但都不能始終如一地堅(jiān)持下去，這與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠有很大關(guān)系。有些領(lǐng)導(dǎo)嘴上說(shuō)重視考核，支持考核，但在實(shí)際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無(wú)暇顧及，直到月底或年底才“重視考核”，匆匆進(jìn)行一些主觀考核和評(píng)定;或當(dāng)員工出了問(wèn)題時(shí)就強(qiáng)調(diào)考核的重要性，并親自進(jìn)行督查，而這樣的考核，其效果可想而知。

（二）考核使用的方式過(guò)于單一

員工績(jī)效考核使用的方法有很多，比如有評(píng)級(jí)量表法、圖尺度評(píng)價(jià)法、交替排列法、強(qiáng)制比例法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等。但由于對(duì)這些方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適應(yīng)性缺乏必要的了解，選用不符合本企業(yè)實(shí)際情況的方法，也會(huì)導(dǎo)致考核的效果不佳。在員工績(jī)效考核中，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核及評(píng)定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí)，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還會(huì)引發(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。

（三）考核者與被考核者缺乏有效地溝通

績(jī)效溝通不僅指績(jī)效考核完成后的績(jī)效反饋，還指在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，考核者和被考核者相互交流、共同溝通以分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括員工工作進(jìn)展情況、工作中存在的問(wèn)題、解決問(wèn)題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績(jī)效等。

三、績(jī)效考核在人力資源管理中的有效運(yùn)用

（一）構(gòu)建現(xiàn)代員工績(jī)效考核體系？

構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的員工績(jī)效考核體系是基礎(chǔ)，包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，平級(jí)之間、下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)議，以及自評(píng)、部門(mén)互評(píng)等。以評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核的參考依據(jù)，可以收到很好的效果。構(gòu)建績(jī)效考核體展戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)明確、清晰，有可衡量性。

（二）選擇有效的考核方法

績(jī)效考評(píng)的每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，所以作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是主管考核的領(lǐng)導(dǎo)一定要了解和掌握所使用的考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適應(yīng)性，然后再結(jié)合企業(yè)自己的具體情況來(lái)選擇有效的考核方法。目前，對(duì)于國(guó)有企業(yè)，目標(biāo)管理法是一種非常有效的考核方法，主要是依據(jù)企業(yè)及部門(mén)所設(shè)定的目標(biāo)，來(lái)建立其個(gè)人的目標(biāo)，并依據(jù)該目標(biāo)來(lái)制定計(jì)劃，控制工作過(guò)程及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)已經(jīng)將目標(biāo)管理與企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)進(jìn)行應(yīng)用，并取得了良好的效果。

（三）建立健全日?？己擞涗?/p>

要注重日常原始記錄的積累，堅(jiān)持用事實(shí)說(shuō)話，并使之與最終考核結(jié)果相結(jié)合，才能才能防止出現(xiàn)問(wèn)題，從根本上解決考核過(guò)程中的形式主義。同時(shí)考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，這是績(jī)效考核的基本原則之一。但很多考核者缺乏這種反饋意識(shí)。一是不懂得考核結(jié)果對(duì)員工的激勵(lì)教育作用;二是擔(dān)心考核結(jié)果一旦反饋給員工，會(huì)使其產(chǎn)生不滿的情緒和行為。事實(shí)上，在反饋過(guò)程中，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行說(shuō)明和解釋，在肯定成績(jī)的同時(shí)，也說(shuō)明不足之處，并為其今后努力改進(jìn)的方向提供一個(gè)參考意見(jiàn)，是非常有益的。

（四）用現(xiàn)代人力資源管理思想代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理思想

樹(shù)立“以人為本”、“用事實(shí)說(shuō)話”、“相互溝通”、“全方位考核”的思想。用現(xiàn)代績(jī)效考核觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考核觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有樹(shù)立現(xiàn)代績(jī)效考核觀念，掌握其目的、方法、產(chǎn)生的結(jié)果、對(duì)員工權(quán)利的要求、所處的地位，才會(huì)使本企業(yè)的考核工作走向規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，使其徹底摒棄封建殘余思想，努力消除主觀偏見(jiàn)的影響，推動(dòng)考核工作走向公正、公平、公開(kāi)的軌道。其次，更新員工的觀念，提高員工的認(rèn)識(shí)。在考核上，員工是作為主要承受者來(lái)進(jìn)行的，更新他們的觀念，提高他們的認(rèn)識(shí)是做好考核的基礎(chǔ)。

四、結(jié)論

員工績(jī)效考核作為人力資源管理的重要方法和手段，已在許多企業(yè)中運(yùn)用，幾乎所有的企業(yè)每年都進(jìn)行著各種形式的考核，也起到了一定作用，但真正達(dá)到良好效果的并不多見(jiàn)。因此應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用。

參考文獻(xiàn)：

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