安宏民

摘要：企業(yè)成敗，關(guān)鍵在人。人才是企業(yè)發(fā)展十分重要的資源。人才隊伍的“選、用、育、留”是企業(yè)人才工作的重中之重，通過建立人才的選拔、引進、培養(yǎng)和激勵機制，有效發(fā)揮人才隊伍價值，助推企業(yè)快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有制造型企業(yè)；人才隊伍；建設(shè)機制；思考

人才是指具有一定專業(yè)知識或?qū)ｉT技能進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者，是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。近年來，不少地區(qū)和企業(yè)先后出臺了吸引人才的一系列政策舉措，展開了大規(guī)模的“搶人大戰(zhàn)”。面對激烈的競爭形勢和艱巨的發(fā)展重任，作為國有制造型企業(yè)，應(yīng)積極順應(yīng)新時代發(fā)展理念，深入貫徹“人才強企”戰(zhàn)略，著力抓好人才隊伍建設(shè)，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供人才保證。

一、國有制造型企業(yè)人才隊伍建設(shè)的緊要性

1、外部市場競爭激烈。隨著經(jīng)濟全球化不斷發(fā)展，企業(yè)競爭愈發(fā)白熱化，人才隊伍作為重要的戰(zhàn)略性資源，在綜合競爭中越來越顯示出關(guān)鍵性作用。誰擁有了人才，誰就具備了發(fā)展的核心要件。

2、人才吸納能力不強。有研究結(jié)果顯示，近幾年，隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)迅猛發(fā)展，新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模式大量涌現(xiàn)，越來越多的畢業(yè)生從工業(yè)流向高收入的現(xiàn)代新興服務(wù)業(yè)，進入制造業(yè)的畢業(yè)生占比下降明顯，進而加劇了國有制造型企業(yè)人才供給短缺的情況。同時，國企人才日益上升的流動率，也給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展帶來了不小影響。

3、創(chuàng)新發(fā)展任務(wù)艱巨。創(chuàng)新發(fā)展是國有制造型企業(yè)成長進步的方向。創(chuàng)新能力差，產(chǎn)品技術(shù)含量低，企業(yè)就缺乏市場競爭力。而創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵，就是要建設(shè)培養(yǎng)一支高素質(zhì)的管理隊伍、一支高技術(shù)的專業(yè)人才隊伍和一支高技能的產(chǎn)業(yè)隊伍。

二、國有制造型企業(yè)人才隊伍建設(shè)的不足和問題

1、人才隊伍建設(shè)缺乏規(guī)劃。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標時，偏重制定產(chǎn)值增長和市場擴展規(guī)劃，對人才隊伍建設(shè)方面缺乏配套的規(guī)劃，導(dǎo)致發(fā)展要素不均衡，不同步。俗語講羅馬非一日建成，人才隊伍的建設(shè)更需要一個長期積累的過程。

2、人才隊伍培養(yǎng)不夠。存在的普遍性問題是，對人才的使用多、培訓(xùn)少，培養(yǎng)不夠，用一句話總結(jié)，企業(yè)更愿消費人才，不愿培養(yǎng)人才。這既有企業(yè)自身的問題，也有社會用工問題，受就業(yè)環(huán)境的影響，企業(yè)擔心培養(yǎng)的人才外流，擔心同行“挖墻腳”，不愿意在培訓(xùn)上花更多的投入，造成人才素質(zhì)的提升跟不上技術(shù)進步的步伐。

3、人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人才總量不足，人才梯隊缺乏，后備人才不足。高水平管理人員、有一定工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員緊缺；生產(chǎn)一線能獨當一面、解決實際問題的技能人才短缺。

4、人才隊伍流失嚴重。缺乏有效的考核激勵制度，考核方法、考核指標不能有效適應(yīng)市場競爭的需要，薪酬水平缺乏競爭性，影響了員工積極性的發(fā)揮，造成優(yōu)秀人才的流失。

三、加強國有制造型企業(yè)人才隊伍建設(shè)的思路和措施

1、制定人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃。人才隊伍建設(shè)規(guī)劃應(yīng)同企業(yè)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，人才引進、培養(yǎng)、儲備與企業(yè)產(chǎn)能提升、產(chǎn)品升級、市場拓展相適應(yīng)，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)長遠發(fā)展需求，統(tǒng)籌處理 “挖掘潛在人才，引進急需人才，培養(yǎng)后續(xù)人才”的關(guān)系，以優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、提高員工綜合素質(zhì)為主線，以經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、工人技能人才“三支隊伍”建設(shè)為目標，創(chuàng)新人才引進、培養(yǎng)、使用、考評和激勵機制，著力造就一支數(shù)量足、素質(zhì)高、結(jié)構(gòu)好的人才隊伍，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。

2、建立有效的人才引進機制。制定人才引進計劃，明確需求范圍、資格條件、引進方式和時間安排，分階段、分重點引進。對于初創(chuàng)期制造型企業(yè)，積極引進在工藝技術(shù)、設(shè)備維護、管理運營、市場營銷等方面急需人才，以期在短期內(nèi)解決設(shè)備調(diào)試、生產(chǎn)運轉(zhuǎn)和運行管理問題；對于發(fā)展期制造型企業(yè)，著力做好能突破關(guān)鍵技術(shù)、提升工藝水平的高層次、高技能人才的引進，完善人才結(jié)構(gòu)，儲備技術(shù)力量，更好滿足企業(yè)產(chǎn)能提升、結(jié)構(gòu)調(diào)整、發(fā)展壯大的需要。創(chuàng)新人才引進模式，可采用人事代理、聘用制、技術(shù)引進、項目合作等多種模式，多渠道、多層次吸引人才。

3、建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制。制定人才培養(yǎng)計劃，完善培養(yǎng)方案，明確培訓(xùn)重點，豐富培訓(xùn)方式，強化培訓(xùn)效果，有組織、有計劃地開展人才培養(yǎng)工作。結(jié)合制造型企業(yè)實際，以專業(yè)性、實用性、創(chuàng)新性為培養(yǎng)方向，統(tǒng)籌推進經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、工人技能人才這“三支人才隊伍”的培養(yǎng)。管理型人才應(yīng)以實用性為原則，突出學(xué)習(xí)能力和管理實務(wù)的培養(yǎng)，通過邀請外部專業(yè)力量，對經(jīng)營管理人才進行新形勢、新理念和管理知識培訓(xùn)，不斷提高管理人員的綜合素質(zhì)；專業(yè)型人才應(yīng)以創(chuàng)新性為原則，突出專業(yè)技術(shù)水平和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，通過采取崗位輪訓(xùn)、繼續(xù)教育、專項培訓(xùn)和外出進修等方式，加強對技術(shù)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)；技能型人才應(yīng)以操作性為原則，突出動手能力和實踐能力的培養(yǎng)，通過采取在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、崗位練兵、技能比武、導(dǎo)師帶徒等方式，培養(yǎng)技能人才的現(xiàn)場操作能力。

4、建立合理的人才使用機制。人盡其才，才盡其用，人事相宜是企業(yè)追求的用人理念。做好人才測評和崗位描述，對人才的類型、專業(yè)、特長、優(yōu)缺點與崗位要求、勝任特征進行對比分析，按照能級對應(yīng)原則，將合適人員選配到其可以有效發(fā)揮才能的崗位上，使人的能力與崗位要求相對應(yīng)。加強人才培訓(xùn)和考核管理，按照動態(tài)調(diào)整原則，定期組織崗位輪換和交流學(xué)習(xí)，豐富工作內(nèi)容，使人才流動起來，不斷接受新的挑戰(zhàn)。做好職業(yè)生涯設(shè)計，建立管理、技術(shù)、工人三類人員崗位晉升通道，引導(dǎo)人才調(diào)整自己職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確自己職業(yè)發(fā)展方向，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。

5、建立先進的人才考評機制。人才考評工作應(yīng)以目標任務(wù)和崗位要求為基礎(chǔ)，以品德、素質(zhì)、能力和業(yè)績?yōu)榭己艘?，采取定性與定量指標相結(jié)合、年度考核與任期考核相結(jié)合、項目考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)相掛鉤的方式，形成崗位能上能下、收入能升能降的動態(tài)管理機制。通過開展考評工作，為崗位調(diào)配、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升提供科學(xué)依據(jù)，促進人才的合理流動和調(diào)整。

6、建立完善的人才激勵機制。建立完善的激勵機制，提高人才待遇，是企業(yè)穩(wěn)定現(xiàn)有人才、引進急需人才和儲備后備人才的重要手段。完善考評機制，以崗位責(zé)任和工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，使工資、獎金分配和業(yè)績考核緊密掛鉤，收入與付出成正比；創(chuàng)新獎勵機制，將人才、項目、資金緊密結(jié)合，對科研成果轉(zhuǎn)化和技術(shù)創(chuàng)新給予獎勵。調(diào)整薪酬分配制度，以人才的市場價值為導(dǎo)向，使關(guān)鍵及緊缺人才收入待遇能有效反映其能力、業(yè)績與貢獻，并具有較強的市場競爭力，從而更好地穩(wěn)定人才隊伍，預(yù)防人才流失。

結(jié)語：人才關(guān)系著企業(yè)發(fā)展和興衰成敗，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭日益激烈，我們要從企業(yè)長遠發(fā)展出發(fā)，充分認識人才隊伍建設(shè)的緊要性，借鑒國內(nèi)外企業(yè)人才管理的先進經(jīng)驗，建立面向市場、適合自身特色、管用有效的人才隊伍建設(shè)機制，營造人才成長進步的良好環(huán)境，提高人才隊伍素質(zhì)，發(fā)揮人才隊伍價值，為企業(yè)的發(fā)展提供更多的智力支持和人力保障。

參考文獻

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