張芊

[摘要]對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行戰(zhàn)略性的管理，其主要目的是為了通過系統(tǒng)管理人力資源，配合企業(yè)戰(zhàn)略，強化企業(yè)的核心競爭力，最終實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。然而，當前階段我國人力資源的開發(fā)、利用還存在一些不足，無法充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略部署的優(yōu)勢。

[關(guān)鍵詞]社會基礎(chǔ)；以人為本；薪酬管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.20.126

市場競爭的逐步加劇，使得企業(yè)必須深度挖掘內(nèi)部資源，發(fā)揮自身的競爭優(yōu)勢，才能占有更多的市場份額，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。在此基礎(chǔ)之上，本文結(jié)合人力資源開發(fā)面臨的管理問題，對提升資源戰(zhàn)略化管理水平的有效措施提出建議。

1 當前階段對人力資源進行戰(zhàn)略性管理的主要問題

對人力資源進行戰(zhàn)略性管理實質(zhì)上是企業(yè)單位在戰(zhàn)略管理框架下，對人力資源進行合理的配置、管理、開發(fā)，創(chuàng)造出更高的價值，實現(xiàn)企業(yè)制定的發(fā)展目標。其主要內(nèi)容包括資源管理理念、組織管理系統(tǒng)、資源配置體系、薪酬管理、工作管理、績效管理、教育培訓(xùn)以及人才儲備等環(huán)節(jié)。在進行人力資源開發(fā)、利用的過程中，應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及現(xiàn)階段社會發(fā)展、市場需求等外界因素進行具體分析，制訂出兼具科學(xué)性與合理性的人力資源配置方案，彌補管理體系的不足，將人力資源開發(fā)的遠景與戰(zhàn)略性管理機制融合起來，并將目標進一步轉(zhuǎn)化為具有執(zhí)行力的資源調(diào)配評價與監(jiān)控體系，保證管理系統(tǒng)的高效、科學(xué)。

1.1 對人力資源的系統(tǒng)管理缺乏認識

管理學(xué)上，將人力資源視作提升組織競爭力的一項重要資源。作為核心競爭力的重要組成內(nèi)容，人力資源的利用效率在一定程度上決定了企業(yè)單位能否在市場競爭中取得優(yōu)勢。而核心競爭力主要表現(xiàn)為組織單位內(nèi)部對人力、物力資源的合理配置以及管理機制的高效運營。企業(yè)職員作為知識、技術(shù)等職業(yè)技能的掌控者，是企業(yè)內(nèi)部資源的核心，也是決定組織發(fā)展水平的關(guān)鍵所在。然而，長期以來企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)階層對人力資源的認識程度達不到戰(zhàn)略發(fā)展的水平。部分企業(yè)盡管對人力資源的重要意義有所了解，但在實際的管理過程中，對人力資本的配置、特性、影響以及作用等方面沒有細致研究，因此管理模式多為粗放式。

1.2 戰(zhàn)略式人力管理缺乏社會基礎(chǔ)

人力資源的系統(tǒng)管理缺乏社會基礎(chǔ)主要表現(xiàn)在兩個方面：首先，缺乏明確的人力資源開發(fā)目標。對公司內(nèi)部的人力資源進行合理調(diào)配，需要結(jié)合公司的實際發(fā)展情況制定合理的戰(zhàn)略目標。然而，目前我國部分企業(yè)在人力資源開發(fā)時沒有相對明確的組織目標，因此，制定的管理機制缺乏可行性；其次，缺乏全面、系統(tǒng)的信息處理基礎(chǔ)。具體來講，強大的戰(zhàn)略性管理機制應(yīng)該具備相應(yīng)的信息處理基礎(chǔ)。人力資源信息處理系統(tǒng)主要包括三方面的內(nèi)容，即規(guī)劃系統(tǒng)、開發(fā)系統(tǒng)以及配置系統(tǒng)，三者互相配合，組成了強大的信息數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)?，F(xiàn)階段，大部分企業(yè)在人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)方面存在不足，因此，人力資源的實際開發(fā)水平達不到戰(zhàn)略性的要求。

1.3 人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略目標的匹配度問題

企業(yè)的戰(zhàn)略目標是指領(lǐng)導(dǎo)階層結(jié)合企業(yè)實際情況，明確自身發(fā)展目標，分析現(xiàn)存的挑戰(zhàn)與機會，了解企業(yè)的優(yōu)勢與薄弱點，制定出具備整體性與指向性的發(fā)展規(guī)劃。對企業(yè)實行戰(zhàn)略性人才管理制度，使得人力資源的開發(fā)不再受事務(wù)性管理工作的限制，而是直接與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合。然而，由于現(xiàn)階段部分企業(yè)仍舊將人力資源開發(fā)并人常規(guī)管理中來，與企業(yè)戰(zhàn)略目標的匹配度不高，甚至出現(xiàn)各自為戰(zhàn)的情況，使得人力資源無法實現(xiàn)利益最大化的管理目標，降低了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行效率。與此同時，企業(yè)管理規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略的具體工作細節(jié)存在沖突。部分企業(yè)單位忽視了人力資源與發(fā)展戰(zhàn)略的縱向配合，由于人力管理涉及資源規(guī)劃、招聘、工作分析、專業(yè)培訓(xùn)、績效評估、責(zé)任劃分以及薪酬管理等不同領(lǐng)域的工作內(nèi)容，因此，與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度存在細節(jié)問題。各環(huán)節(jié)的工作任務(wù)難以協(xié)調(diào)，在一定程度上降低了企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。

2 完善人力資源戰(zhàn)略管理的有效途徑

2.1 人力資源的戰(zhàn)略性管理應(yīng)圍繞“以人為本”的原則

在人力資源管理體系中，將人作為組織提升核心競爭力的首要條件，認為組織成員的工作能力與企業(yè)的發(fā)展模式有著直接的關(guān)聯(lián)，通過提升職工的專業(yè)水平、實踐能力，增強企業(yè)單位的市場競爭力。而職業(yè)技能、專業(yè)水平都是以人為載體表現(xiàn)出來的，因此，將人力資源作為企業(yè)發(fā)展、運營的重要資本，通過專業(yè)培訓(xùn)、定期經(jīng)驗交流、聘請相關(guān)的專家學(xué)者等形式，加強人才的培養(yǎng)力度是十分必要的。為增強企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)力度以及企業(yè)抵御風(fēng)險的能力，管理部門應(yīng)從以下幾方面出發(fā)：首先，管理階層應(yīng)該結(jié)合企業(yè)下一階段的發(fā)展戰(zhàn)略來決定職工的培養(yǎng)方向，同時，對于決策、領(lǐng)導(dǎo)、管理等階層按照工作范圍的不同制訂個性化的培訓(xùn)方案，保證培訓(xùn)計劃符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略；其次，在確定培訓(xùn)工作的實行內(nèi)容時，要結(jié)合培訓(xùn)對象的實際情況，在保證企業(yè)運營狀態(tài)正常的基礎(chǔ)上，將個人發(fā)展與問題，崗位目標結(jié)合起來，以“按需為主”的原則開展工作，確保培訓(xùn)資源的合理利用；最后，結(jié)合員工的具體工作情況與個人的發(fā)展規(guī)劃，保證培訓(xùn)內(nèi)容盡量與職工需求同步，實現(xiàn)“以人為本”的培訓(xùn)目標。

2.2 完善人力資源戰(zhàn)略性管理的各項基礎(chǔ)

第一，制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理目標。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展是一種具有指向性的發(fā)展規(guī)劃，將組織樹立的目標進行定量化。戰(zhàn)略目標立足于企業(yè)整體發(fā)展，能夠通過提升組織能力降低外部環(huán)境對企業(yè)運營的不利影響，增強企業(yè)的風(fēng)險防護能力；第二，完善基于戰(zhàn)略的人力資源配置系統(tǒng)。以科學(xué)的工作分析為基礎(chǔ)，建立員工勝任力模型，優(yōu)化招聘流程以及各種人力資源測評和甄選技術(shù)，在嚴格控制成本的前提下，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，實現(xiàn)勞動力和其他生產(chǎn)要素的有機結(jié)合；第三，盡快建立人力資源跟蹤評價系統(tǒng)，根據(jù)員工的實際貢獻率與員工市場價格的比較來判斷配置的合理性。

2.3 通過績效管理提升企業(yè)的核心競爭力

將績效管理向戰(zhàn)略化轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)略性人力資源管理中的績效管理關(guān)注個人績效和組織績效兩個層面，將雇員個人目標和組織戰(zhàn)略結(jié)合，進而改善組織績效。首先，將組織戰(zhàn)略分解為基本的目標，落實到各個崗位上，并結(jié)合已有的工作分析來確定員工的工作目標；其次，在績效實施的過程中，當組織中某一要素發(fā)生了變化，績效目標應(yīng)適時調(diào)整，保持與戰(zhàn)略的動態(tài)一致性；最后，績效評估時，所選取的指標須反映組織的戰(zhàn)略，運用關(guān)鍵績效考核法確定與戰(zhàn)略相匹配的多種指標，如人力資源結(jié)果、組織結(jié)果、財務(wù)結(jié)果和資本市場結(jié)果（股票價格、增長回報），并將它們量化，保證考核的公正與客觀；最后，績效反饋目的在于讓雇員更加明確組織戰(zhàn)略所要求的績效目標，更加明確當前績效與目標間的差距以及差距存在的原因，為制定績效改進措施和新的績效目標提供依據(jù)。

3 結(jié)語

人力資源作為影響企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，其戰(zhàn)略性管理的水平在一定程度上決定了企業(yè)的運行狀態(tài)與市場占有率。在此基礎(chǔ)上，針對當前階段人力資源開發(fā)面臨的組織缺乏全面認識、社會基礎(chǔ)不牢固以及與企業(yè)戰(zhàn)略匹配度不足等方面的問題，企業(yè)管理部門應(yīng)通過專項培訓(xùn)、薪酬管理、制定具有指向性的企業(yè)戰(zhàn)略等方式，為人力資源的戰(zhàn)略性管理夯實基礎(chǔ)。