蘇麗

摘 要 國家和地方政府逐年加大了對高職院校教師培養(yǎng)培訓(xùn)的工作力度，但高職院校教師培養(yǎng)培訓(xùn)效能仍存在缺陷，本文基于現(xiàn)有文獻(xiàn)研究，探討高職院校教師培養(yǎng)培訓(xùn)突出問題及原因，提出以問題為導(dǎo)向、以制度為保障、以激勵為手段、以職業(yè)規(guī)劃為方法的提升對策，以期對提高高職院校教師培養(yǎng)培訓(xùn)效能有所啟示。

關(guān)鍵詞 高職院校 教師培訓(xùn) 突出問題

高等職業(yè)教育以職業(yè)為導(dǎo)向，具有較強(qiáng)職業(yè)性和應(yīng)用性，其師資隊(duì)伍要求既需要理論教學(xué)能力，又需要專業(yè)實(shí)踐能力。因此，國家和地方政府日益重視高職院校教師的實(shí)踐能力問題，政府、教育部門和高職院校逐年加大了對高職院校教師培養(yǎng)培訓(xùn)的工作力度。相關(guān)政策的出臺，為高職院校教師培養(yǎng)培訓(xùn)指明了方向，也為高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)提供了政策保障。

然而，高職院校教師培養(yǎng)培訓(xùn)效能仍存在缺陷，難以達(dá)到教育部門和高職院校的預(yù)期，目前高職院校教師隊(duì)伍的整體能力和水平仍難以達(dá)到社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和教育形式發(fā)展的需要。本文試圖探討高職院校教師培養(yǎng)培訓(xùn)突出問題及原因，并針對性地提出革新的對策思考。

1 高職院校教師培養(yǎng)培訓(xùn)存在的突出問題

各地教育部門積極推進(jìn)教師全員素質(zhì)能力提升工程等項(xiàng)目，通過出臺一些教師培養(yǎng)培訓(xùn)工程及業(yè)務(wù)能力計(jì)劃實(shí)施辦法等制度為教師培養(yǎng)培訓(xùn)工作提出了理論框架和指導(dǎo)思想。部分高職院校已設(shè)置教師發(fā)展機(jī)構(gòu)并配以相關(guān)政策加大對教師尤其是青年教師的培養(yǎng)培訓(xùn)投入，加之教師對自身發(fā)展的認(rèn)知逐漸提高，高職院校教師培訓(xùn)數(shù)量和效果已較為可觀。目前高職院校常見的培訓(xùn)方式有：一是選派骨干教師、優(yōu)秀教師代表到知名高等學(xué)府進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，如高級研修班、國內(nèi)（外）訪問學(xué)者、骨干教師進(jìn)修班等；二是到培訓(xùn)基地在職進(jìn)修；三是到企業(yè)或生產(chǎn)實(shí)踐基地掛職鍛煉。但是，在教師培養(yǎng)培訓(xùn)的微觀層面上，很多高職院校仍然缺乏較為系統(tǒng)和完整的辦法和途徑，導(dǎo)致培養(yǎng)培訓(xùn)效果不佳，教師能力并未得到實(shí)質(zhì)性的有效提升。存在的突出問題如下：

第一，培訓(xùn)需求定位不精準(zhǔn)，教師培養(yǎng)的目的性不強(qiáng)。未做到“因材施教”，所有參與培訓(xùn)活動的高職院校青年教師面對的都是“千篇一律”的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式，無法滿足他們的個性化需要。①產(chǎn)生這類問題的原因主要是高職教育學(xué)生不斷擴(kuò)招，對教師隊(duì)伍數(shù)量的快速發(fā)酵式需求，引發(fā)了頂層設(shè)計(jì)為擴(kuò)容后的高職教師群體設(shè)計(jì)追求“大而全”的培訓(xùn)目標(biāo)，而忽略了“少而精”的精準(zhǔn)培訓(xùn)需求定位。培訓(xùn)前普遍缺少對課程設(shè)置的需求調(diào)查、缺少對參訓(xùn)學(xué)員的個體特點(diǎn)分析，通常以組織調(diào)訓(xùn)形式直接安排好培訓(xùn)內(nèi)容，加之教學(xué)手段、教學(xué)管理等方面的不完善，往往出現(xiàn)培訓(xùn)設(shè)計(jì)與參訓(xùn)學(xué)員需求之間不夠匹配的矛盾。

第二，培訓(xùn)供給條件不足，教師的內(nèi)在發(fā)展訴求得不到有效滿足?，F(xiàn)有的培訓(xùn)供給渠道主要分為校本培訓(xùn)和外校培訓(xùn)，兩者均主要采用形式較為單一的班級制學(xué)習(xí)方式，以專家講座為主，甚至部分長期承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)的機(jī)構(gòu)以批量式生產(chǎn)的培訓(xùn)主題和固定模式的“套路教學(xué)”為主，單憑課堂上名師或?qū)＜业目谑鍪絺魇?，參?xùn)學(xué)員也僅僅完成了學(xué)習(xí)的形式而未必獲得實(shí)踐技能的提升。即使部分培訓(xùn)引入實(shí)踐教學(xué)或?qū)嵉赜^摩環(huán)節(jié)，但也存在參訓(xùn)學(xué)員“到此一游”的現(xiàn)象，無法滿足教師個體實(shí)際需要，對其今后是否能學(xué)以致用甚至提高其專業(yè)性和實(shí)踐性難以判定。

第三，培訓(xùn)激勵機(jī)制和考核評估機(jī)制不健全，教師的培訓(xùn)效果流于表面。目前高職院校教師培訓(xùn)的事后衡量與評估體系并不完備，甚至流于表面。大部分高職院校還沒有建立起完善的激勵考核機(jī)制，很多培訓(xùn)單純追求培訓(xùn)學(xué)時，培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放結(jié)業(yè)證書，但對培訓(xùn)效果沒有跟蹤檢驗(yàn)，與職稱晉級、年度考核之間也只是完成培訓(xùn)數(shù)量方面的量化指標(biāo)，對培訓(xùn)效能來說，比如教學(xué)技藝的增長、互相協(xié)作精神的培養(yǎng)、思想素質(zhì)的提高、實(shí)踐教學(xué)能力的進(jìn)步等這類培訓(xùn)結(jié)果是難以簡單量化的。培訓(xùn)存在著學(xué)時數(shù)高但實(shí)效性不高的問題。與此同時，高職院校培養(yǎng)培訓(xùn)缺乏培訓(xùn)反饋，即使有評價反饋，考核評價的方式單一，比如用問卷調(diào)查的方式回收培訓(xùn)評價等，評價效果對教師今后職業(yè)生涯發(fā)展的激勵作用也微乎其微。

2 高職院校教師培養(yǎng)培訓(xùn)存在突出問題的主要成因分析

第一，教師培養(yǎng)培訓(xùn)缺乏完整的制度環(huán)境。校政企三方未能有效聯(lián)動，各自存在“失位”現(xiàn)象。在政府層面，政府部門雖相應(yīng)出臺過系列政策、辦法引導(dǎo)教師培養(yǎng)培訓(xùn)，但這類辦法也僅列出了培訓(xùn)原則和方向，并未涉及微觀層面對高職院校教師培養(yǎng)培訓(xùn)的效果檢驗(yàn)、考核評估、激勵機(jī)制等具體內(nèi)容。同時，制度層面雖然已有諸如教師到企業(yè)掛職實(shí)踐管理辦法、高職教師離崗創(chuàng)業(yè)實(shí)施細(xì)則等管理辦法等，但仍缺少給予企業(yè)相應(yīng)配套的扶持政策。教師到企業(yè)鍛煉并不能直接給予企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)層面，企業(yè)配合不夠充分?；诒Ｗo(hù)企業(yè)機(jī)密、關(guān)鍵技術(shù)等方面考慮，加上教師下企業(yè)鍛煉的時間短、不穩(wěn)定性等原因，企業(yè)往往不安排實(shí)職。因此，教師難以深入實(shí)際真正學(xué)到新知識和技能。②在學(xué)校層面，更深層次的校企深度合作的有效機(jī)制還有待進(jìn)一步探索和完善，基于參訓(xùn)教師培訓(xùn)考核需求的校企交流機(jī)制也有待進(jìn)一步完善。培訓(xùn)設(shè)計(jì)達(dá)不到預(yù)期效果。

第二，教師個體缺乏自我發(fā)展意識和專業(yè)發(fā)展規(guī)劃意識。一是高職院校本身底子薄、基礎(chǔ)弱，一部分教師是在中等職業(yè)教育基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，其工作經(jīng)驗(yàn)依賴以前中專的教學(xué)實(shí)踐，教師個體缺乏自我發(fā)展的規(guī)劃意識；二是高職學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較弱，可能會存在部分高職教師在教學(xué)過程中缺乏耐心，往往只是單純地教給學(xué)生知識，他們僅僅把教學(xué)作為謀生的手段，對高職教育并未投入更多心血；三是教師個體通常是以接受組織調(diào)訓(xùn)為主，對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)過程只能被動接受，當(dāng)培訓(xùn)需求與自身實(shí)際需求不匹配時，只能把培養(yǎng)培訓(xùn)當(dāng)成一種任務(wù)來完成，很大程度上影響了教師培訓(xùn)的積極性和主動性；四是教師本身承載著較多的工作業(yè)務(wù)，如帶班、上課、科研、專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、課題等，很多培訓(xùn)原則上是脫產(chǎn)培訓(xùn)，但教師本身的工作業(yè)務(wù)和任務(wù)并未減少，這也導(dǎo)致了一定程度上影響了培訓(xùn)效果。

3 高職院校教師培養(yǎng)培訓(xùn)效能提升對策

第一，以問題為導(dǎo)向進(jìn)行培訓(xùn)需求分析?，F(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，職工培訓(xùn)需求由社會需求、組織需求、個人需求三個方面影響。因此，在分析教師培訓(xùn)需求時，應(yīng)當(dāng)要綜合考量三個影響因素的平衡點(diǎn)，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)質(zhì)量的提高。應(yīng)充分發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”思維下的培訓(xùn)新優(yōu)勢，可以利用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等多種計(jì)算機(jī)技術(shù)，在培訓(xùn)前收集廣大高職教師的實(shí)際培訓(xùn)需求，把近年來新興的新技術(shù)技能融入培訓(xùn)課程之中。分析培訓(xùn)可能存在的問題和短板，培訓(xùn)前按需定制培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)中實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)控和調(diào)適。通過對高職教師受訓(xùn)人員的分析，有利于深刻理解教師培訓(xùn)的需求動機(jī)并在教師培訓(xùn)中采取指向明確的培訓(xùn)措施。

第二，以制度為保障營造培訓(xùn)環(huán)境。一是政府層面應(yīng)主導(dǎo)頂層設(shè)計(jì)的制度性保障，完善高職教師培訓(xùn)的制度環(huán)境，如具體的培訓(xùn)時長、經(jīng)費(fèi)保障、教師權(quán)益、評估反饋、激勵機(jī)制等做出詳細(xì)的規(guī)定。在引導(dǎo)高職院校與企業(yè)合作方面落實(shí)具體的配套政策，如給予企業(yè)每年承擔(dān)的具體掛職任務(wù)，賦予企業(yè)相應(yīng)的回報及權(quán)益，搭建起高職院校與企業(yè)之間的良性互助橋梁。企業(yè)以利潤保障來充分參與到高職院校實(shí)踐型教師技能的培養(yǎng)中。二是高職院校需要構(gòu)建系統(tǒng)化校本培訓(xùn)體系，分別針對教師職前階段、職初階段、職后階段設(shè)計(jì)提高教學(xué)實(shí)踐能力發(fā)展的針對性培訓(xùn)模式。③三是企業(yè)利用其實(shí)踐資源，推進(jìn)高職院校校企合作向縱深發(fā)展，以合作辦學(xué)模式為高職教師培訓(xùn)提供實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容和實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)場所。

第三，以激勵為手段提升培訓(xùn)興致。目前高職院校有些教師參與教學(xué)、科研、外出培訓(xùn)、掛職鍛煉等活動不夠積極的部分原因是教學(xué)工作量大、待遇和工作量不匹配、報銷手續(xù)復(fù)雜等。學(xué)校要建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，鼓勵教師踴躍參與到企業(yè)一線中，例如，優(yōu)先保證培訓(xùn)費(fèi)用，建立培訓(xùn)評估體系，將評估結(jié)果與職稱評定、年度考核、工資晉升掛鉤。定期開展階段性的績效考核，對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤與監(jiān)督，考核達(dá)到優(yōu)秀的給予適當(dāng)?shù)目冃И剟?，提升教師參加培養(yǎng)培訓(xùn)的主動性和積極性。

第四，以職業(yè)規(guī)劃為方法促進(jìn)培訓(xùn)發(fā)展。對高校教師而言，職業(yè)生涯規(guī)劃就是在自我認(rèn)知基礎(chǔ)上，選擇適合自己的職業(yè)生涯路線，制訂目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)而采取行動，并根據(jù)對目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的評估進(jìn)行及時反饋和調(diào)整。④一是引導(dǎo)和鼓勵高職教師認(rèn)清自身能力、素質(zhì)水平；二是結(jié)合學(xué)校的發(fā)展環(huán)境為教師確立一個實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，讓教師能夠根據(jù)自身的知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)素養(yǎng)及思維方式選擇培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)項(xiàng)目；三是通過榜樣示范、輿論引導(dǎo)等方式，鼓勵和推進(jìn)高職教師自覺總結(jié)教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，拓展知識與技能，提高自我發(fā)展意識和規(guī)劃能力。

參考文獻(xiàn)

[1] 肖毅.高職院校教師培訓(xùn)需求的實(shí)證研究[J].職教論壇，2014（26）.