段國華

摘要：高校進(jìn)行人力資源管理時(shí)，采用激勵(lì)制度，可以對(duì)教師的需求進(jìn)行全方位的探索與分析，進(jìn)一步推行激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)理念，選擇最優(yōu)的激勵(lì)方式，從根本上保證高校人力資源管理的綜合發(fā)展，從而達(dá)到最開始的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；教師；激勵(lì)；機(jī)制

一、激勵(lì)在人力資源管理中的作用

在高校的人力資源管理體系中，適當(dāng)?shù)募?lì)不僅能刺激教師工作的積極性、滿足教師工作各方面的需求，還能促進(jìn)教師實(shí)現(xiàn)高效辦公教學(xué)，有利于高校工作者綜合素質(zhì)的提升。在高校教師出現(xiàn)需求，且這個(gè)需求很難被滿足時(shí)，心中出現(xiàn)的不安和緊張等情緒就會(huì)變成動(dòng)力，在特定原因的引導(dǎo)下，便會(huì)采用特定的行動(dòng)來實(shí)現(xiàn)自己的需求，這種動(dòng)力的出現(xiàn)原因大概有兩點(diǎn)：首先是外部環(huán)境給予的刺激與誘惑，其次是教師本身就有很強(qiáng)的期待和需要。因此高校人力資源管理主要針對(duì)的是教師群體，與此有關(guān)的管理哲學(xué)也是對(duì)人性的探索，高校人力資源管理的關(guān)鍵就是對(duì)于人性的假設(shè)，所以在高校中發(fā)展人力資源的相關(guān)工作要秉持以人為本的管理理念。在高校進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，要給予教師需求上的關(guān)注，利用科學(xué)的激勵(lì)制度，并且充分體現(xiàn)激勵(lì)制度的作用，在人力資源管理的道路上進(jìn)行更深層次的探索。

二、高校教師需求發(fā)展特征分析

當(dāng)前多數(shù)高校教師的需求的發(fā)展大致有以下幾方面的特征：

（1）物質(zhì)需求日漸提升。如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展呢速度很快，大家的物質(zhì)生活水平也日漸提升，社會(huì)的進(jìn)步導(dǎo)致部分人先擁有了較好的經(jīng)濟(jì)條件，這同時(shí)也是使得高校教師擁有較好的物質(zhì)待遇和福利的外部原因，與期望理論相結(jié)合，就能看出高校教師在平時(shí)的工作中所付出的汗水與心血，期待著產(chǎn)生較好的成績(jī)，然后得到與付出成正比的回報(bào)與物質(zhì)分配，這是造成高校教師物質(zhì)要求逐漸提高的重要原因?，F(xiàn)如今，我國與多數(shù)高校采取有效的方法，改善教師的福利待遇或是住宿環(huán)境等會(huì)，但與高校人力資源管理中教師激勵(lì)制度研究其余商業(yè)類行業(yè)對(duì)比，還是有著不小的差距。比如：一些年輕的教師有著工資不高，生活困難等情況。（2）更加重視公平。由于我國科學(xué)技術(shù)的穩(wěn)步前進(jìn)，社會(huì)文化也帶動(dòng)了人們對(duì)于公平的期待和主體地位的體現(xiàn)，因此高校的教師對(duì)于公平的需求愈發(fā)強(qiáng)烈，特別是高校的人事部門與管理部門，在進(jìn)修名額與崗位調(diào)換等方面對(duì)于公平的呼聲越來越高。多數(shù)教師為了保障自身的利益提出高校在人力資源管理工作中，要嚴(yán)格按照按勞分配，效率第一等方式來執(zhí)行，保證公平競(jìng)爭(zhēng)。（3）民主意識(shí)日漸增加。因?yàn)樯鐣?huì)經(jīng)濟(jì)的飛速進(jìn)步，群眾對(duì)于法制和人文理論的認(rèn)識(shí)也越發(fā)清晰，因此高校教師的，民主觀念在一定程度上也受到了影響。集中表現(xiàn)在高校教師想要積極的參與到校園管理的工作中，在決策時(shí)發(fā)表自己的意見，并希望被采納。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的影響下，各個(gè)行業(yè)的發(fā)展都有著不曉得阻礙，高校教師應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持教書育人的理念，在保持的同時(shí)不斷提高和更新自己，時(shí)刻保持著緊迫感與責(zé)任感。因此，教師如果不及時(shí)的 補(bǔ)充更新專業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)學(xué)科進(jìn)行完整的補(bǔ)充，就會(huì)無法順應(yīng)時(shí)代的變化，不能滿足社會(huì)的需要，從而落后于他人。（4）對(duì)于自我有更高要求。馬斯洛所提出的需求層理論、麥克萊蘭提出的成就理論與阿爾德佛提出的三種需要論，都體現(xiàn)了社會(huì)個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我的需求。因此不管是物質(zhì)或是其他層面的激勵(lì)，都無法滿足大家對(duì)于自身的需求，教師在職業(yè)道德的影響下能夠?qū)ψ约禾岢鲆?，并在自己的領(lǐng)域獲得成就，來得到上司、同事或是社會(huì)的稱贊，這是教師最基本的能力。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)社會(huì)的快速運(yùn)轉(zhuǎn)，多媒體等各種電子設(shè)備的應(yīng)用越發(fā)廣泛，教師應(yīng)當(dāng)通過互聯(lián)網(wǎng)與電視看到教師崗位的優(yōu)勢(shì)，將其變成教師實(shí)現(xiàn)自我完善自我的根本動(dòng)力。

三、高校人力資源管理工作中完善教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則

（一）重視以人為本原則

高校在進(jìn)行人力資源的管理時(shí)，要重視以人為本的原則，它能夠帶動(dòng)教師工作的積極性，提升人力資源管理質(zhì)量。這要求高校要尊重教師的個(gè)人選擇和多方面發(fā)展，設(shè)立符合高校人力資源管理特征的詳細(xì)目標(biāo)，將以人為本作為管理原則之一，還要將其體現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制的每一個(gè)環(huán)節(jié)。

（二）堅(jiān)持有效性原則

高校的人力資源管理工作在高校管理工作中扮演著重要的角色，人力資源管理與高校的其他管理工作有著密不可分的關(guān)系，因此增強(qiáng)高校教師管理、科學(xué)研究管理、后勤管理和學(xué)生管理，一定要突出系統(tǒng)性的原則，要制訂相關(guān)的激勵(lì)體系，這個(gè)體系不僅要符合人力資源管理的系統(tǒng)性原則，還要符合人力資源管理工作的多方面需要，通過各個(gè)元素的整合，推動(dòng)人力資源管理工作進(jìn)一步深入發(fā)展。因?yàn)楦咝Ｈ肆Y源管理時(shí)系統(tǒng)的、整體性的工程，在系統(tǒng)性內(nèi)要保證各個(gè)元素的有效運(yùn)行，這樣才能夠凸顯激勵(lì)機(jī)制的意義。

（三）將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則

雖然高校教師對(duì)于物質(zhì)的需求程度并不高，但對(duì)于解決教師當(dāng)前面臨的問題卻是足矣的。因此高校要重視教師的物質(zhì)需求，解決這個(gè)問題是高校工作的重中之重，要調(diào)動(dòng)教師對(duì)于工作的興趣。高校人力資源管理人員一定要認(rèn)識(shí)到，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于教師的積極影響。但并不能完全依靠物質(zhì)激勵(lì)，即使物質(zhì)激勵(lì)能夠最直接的作用于教師，但是精神激勵(lì)有著物質(zhì)激勵(lì)無法替代的作用。因此高校人力資源管理人員要重視將精神激勵(lì)與組織激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)教師的付出給予物質(zhì)與精神上的肯定。在制定激勵(lì)制度時(shí)，要將物質(zhì)激勵(lì)作為基礎(chǔ)，精神激勵(lì)作為輔助，兩者相結(jié)合來調(diào)動(dòng)教師的工作興趣，為教室工作提供雙重保障。

（四）推行差異化原則

高校的激勵(lì)制度的實(shí)行還需要有差異化原則來提供動(dòng)力，由于教師每個(gè)個(gè)體之間都存在差異，在激勵(lì)制度實(shí)施時(shí)也要注意激勵(lì)手段與激勵(lì)方法之間的差異。高校尊重教師個(gè)體的差異能夠滿足教師的全方位發(fā)展。因?yàn)榕f的人力資源管理系統(tǒng)中，教師很難發(fā)揮自己的專長，由此會(huì)產(chǎn)生不公平感和壓抑情緒。這需要人力資源管理相關(guān)人員要尊重并理解教師之間的差異，來滿足不同教師的各種需求，激發(fā)教師對(duì)于工作的熱評(píng)和積極性。利用差異化激勵(lì)制度，針對(duì)教師的不同業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)，提供差異化的條例來滿足。遵循差異化原則，同時(shí)也可以體現(xiàn)公平，從而激發(fā)教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，推動(dòng)人力資源管理工作的進(jìn)步。

（五）突出公平性原則

高校的人力資源管理工作中激勵(lì)制度的建立，要體現(xiàn)公平性原則，對(duì)教師的付出與成績(jī)給予獎(jiǎng)勵(lì)與肯定，只有公平性在高校工作中發(fā)揚(yáng)光大，激勵(lì)機(jī)制才能夠穩(wěn)定且快速的進(jìn)步。倘若激勵(lì)機(jī)制沒有體現(xiàn)公平性，便會(huì)無法產(chǎn)生與預(yù)期一致的成果，同時(shí)還會(huì)造成教師失去對(duì)工作的熱情，產(chǎn)生負(fù)面影響。教師在缺乏凝聚力與歸屬感時(shí)，高校就會(huì)失去大批教室人才，因此高校激勵(lì)制度的實(shí)施一定要遵循公平性原則。這要求高校在進(jìn)行人力資源管理工作的同時(shí)也不能忽視激勵(lì)制度的訂立標(biāo)準(zhǔn)，要統(tǒng)一激勵(lì)的力度，真正做到與教師的付出成正比，給老師提供一個(gè)表現(xiàn)與競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，保持教師多元化的發(fā)展。

四、優(yōu)化高校人力資源管理中教師激勵(lì)制度的具體辦法

（一）完善教師考核系統(tǒng)

對(duì)于高校人力資源管理工作來說，建立一個(gè)全方位的、公平、合理的教師考核機(jī)制是很有必要的。利用優(yōu)化人力資源激勵(lì)制度，來滿足各個(gè)教師的不同需求，有利于高校教育事業(yè)的穩(wěn)步前進(jìn)，能夠吸引更多的專業(yè)人才，在工作中得到肯定，從而擁有對(duì)教育事業(yè)的工作興趣。設(shè)立遠(yuǎn)大的工作目標(biāo)，在不斷努力中取得成果。高校在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，也要及時(shí)對(duì)于教師的工作模式與教學(xué)成果進(jìn)行考核，既不忽視教學(xué)成果，也不忽視工作模式的合理性，做到兩者并重。

（二）建立具有目標(biāo)導(dǎo)向的職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)體質(zhì)

教師的職業(yè)生涯規(guī)劃在教師的工作中扮演著重要的角色，因此高校人力資源部更不能忽視教師的職業(yè)規(guī)劃。教師在自己制定目標(biāo)時(shí)，要對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，高校也應(yīng)當(dāng)參與其中，通過對(duì)教師職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，推動(dòng)教師更快的實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。高校在教師對(duì)自己評(píng)價(jià)定位時(shí)也要給予一定的幫助，把教師職業(yè)工作中所遇到的問題，與職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起，給教師提供更多的機(jī)會(huì)。

（三）幫助教師解決難題并提供職業(yè)導(dǎo)向

高校的人力資源部門，應(yīng)當(dāng)給教師個(gè)體在職業(yè)發(fā)展中有困難時(shí)提供咨詢與幫助。對(duì)教師所面臨的問題進(jìn)行分析，高校所提供給教師的解決辦法，能夠讓教師更加明確自己的發(fā)展方向。這就要求高校對(duì)信息進(jìn)行公開，保證工作的透明程度，讓教師在高校中就能夠得到職業(yè)相關(guān)的各種重要信息。同時(shí)，高校也應(yīng)當(dāng)聯(lián)系有關(guān)學(xué)者，利用社會(huì)學(xué)與心理學(xué)等等學(xué)科的專業(yè)知識(shí)，對(duì)教師職業(yè)生涯規(guī)劃提供幫助，保障教師工作目標(biāo)的盡快實(shí)現(xiàn)。

（四）推行目標(biāo)激勵(lì)制度

高校在教師崗位的設(shè)置上，要結(jié)合自己的真實(shí)情況進(jìn)行全方位的考慮，崗位所對(duì)應(yīng)的人員不能多，也不能少，要實(shí)現(xiàn)教室工作人員的合理配置，不要出現(xiàn)崗位缺人或者是融雜等情況。要保證教師工作效率的穩(wěn)定。高校要嚴(yán)格的根據(jù)崗位需要來分配人才，可以利用考試或者是招聘的方法來挑選具有優(yōu)秀專業(yè)知識(shí)的教室人才。還要考慮到高校自身的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合本校的工作規(guī)章制度，訂立可實(shí)行的工作管理目標(biāo)，保證員工的工作目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)一致。高校還要依照自身的發(fā)展現(xiàn)狀和從業(yè)人員的不同需求，利用科學(xué)合理的工作模式，推動(dòng)全校的共同發(fā)展，并加強(qiáng)監(jiān)督和指導(dǎo)，保證目標(biāo)反饋工作的順利進(jìn)行。

（作者單位：湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1]李瑜斯.中等職業(yè)院校人力資源管理與創(chuàng)新策略分析[J].科技資訊，2016（6）：198.