賀香英

【摘 要】隨著市場競爭不斷激烈，電力企業(yè)的人力資源管理也已經成為電力企業(yè)保證人才優(yōu)勢的重要措施。但是，目前我國電力企業(yè)的人力資源管理還存在不足之處，必須進行合理的改進，適應不同電力企業(yè)的實際需求。筆者通過構建科學合理的人力資源管理，促進電力企業(yè)在激烈的市場競爭中長足發(fā)展。

【關鍵詞】電力企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新方式

一、引言

在市場經濟體制之下，我國的電力企業(yè)必須樹立正確的人力資源管理模式，這樣才保證電力企業(yè)的人才資源優(yōu)勢不斷積累，更加符合市場經濟的快速發(fā)展，幫助電力企業(yè)更好挽留人才，實現自身的人力資源優(yōu)勢轉化為經濟資源優(yōu)勢。

二、當前電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理目標不完善

針對目前的電力企業(yè)來說，對于人力資源管理的設立缺乏明確目標。首先，電力企業(yè)人力資源管理的重要作用就是充分的調動工作員工的積極性，并且促進電力企業(yè)經濟的快速發(fā)展。其次，電力企業(yè)在制定人力資源管理的過程中，往往存在“照搬照抄”的現象，通過尋找模型模板來套用到電力企業(yè)之中，不僅無法提高電力企業(yè)自身的發(fā)展，而且導致員工的工作效率大幅度降低。一些薪酬指標由于沒有針對員工水平做出客觀公正的評價，很容易員工大量流失。

2.電力企業(yè)人力資源管理不完善

電力企業(yè)在制定人力資源管理的過程中，因為缺乏對于電力企業(yè)自身實際情況進行的準確判斷，將人力資源管理單純的看作是勞動力管理，嚴重忽視了人力資源管理的重要作用。另外，電力企業(yè)為了實現電力企業(yè)自身的快速發(fā)展，制定與實際相背離的指標，電力企業(yè)人力資源管理浮于表面，最終不了了之。

由于薪酬結構不合理，獎金與績效工資所占比例少，無法體現出薪酬制度、薪酬結構比例的科學性預先進行，加上缺乏完善的內部人力資源管理制度，平均主義盛行，優(yōu)秀人才得不到重視，無法實現自己的自身價值，很容易出現付出與回報不對等的問題。

3.人力資源管理缺乏員工參與

電力企業(yè)在制定人力資源管理的過程中，對于員工的意見缺乏深入交流，很容易使得員工對于人力資源管理產生不滿。或者人力資源管理與員工的工作實際相脫節(jié)，電力企業(yè)員工怨聲載道，激發(fā)員工與領導之間的矛盾，電力企業(yè)人浮于事、工作環(huán)境惡化的問題。還有的電力企業(yè)在制定人力資源管理的過程中，由于忽視了人力資源管理部門的作用和功能，人力資源管理目標不符合員工預期，極大的限制了電力企業(yè)員工工作的積極性。合理的薪酬保證人才在電力企業(yè)工作中實現自身的價值。工作績效就是員工在工作過程中所輸出的產物，也可以看作是工作任務完成的標準。對于大部分的電力企業(yè)來說，人力資源管理缺乏對員工的有效培訓和激勵，所以促進電力企業(yè)工作績效的提升，缺乏對于人才的重視，忽視了人才工作中的感受。由于電力企業(yè)人力資源管理目標的制定沒有員工的參與，也無法針對員工福利、員工保障等一系列員工關心的切身問題予以解決，很容易電力企業(yè)營銷員工大量離職，導致電力企業(yè)最終經濟效益下降。

4.電力企業(yè)缺乏人力資源管理意識

很多的電力企業(yè)在構建機制的過程中完全不根據規(guī)范與標準的指導，隨意制定人力資源管理機制，并且在實施的過程中也無法針對電力企業(yè)人力資源管理存在的實際問題進行針對性的解決，導致電力企業(yè)人員在實施的過程中存在不規(guī)范的管理行為，而且電力企業(yè)人員通常無法行之有效的根據電力企業(yè)自身的規(guī)章制度來進行解決，所以人力資源管理自身的管理體系在建立的過程中自身存在問題。

三、電力企業(yè)人力資源管理的設計

1.強化激勵制度

對于電力企業(yè)管理激勵制度的建立，必須要通過物質獎勵和精神激勵兩個方面，而且精神激勵的效果更加的明顯。在人力資源管理實踐的過程中，電力企業(yè)必須通過工作與獎勵，這樣不僅增強電力企業(yè)員工的自我滿足感和榮譽感，進一步激發(fā)員工的工作熱情，而且還更好的促進電力企業(yè)員工各自不同的需求，不斷的提高員工自我滿足的需求。而且實現激勵內容豐富化，更好幫助電力企業(yè)領導層和管理層來了解電力企業(yè)員工的個體性點，結合職工的工作經歷、工作特點以及工作能力等方面的不同點，針對員工的特點進行激勵，這樣才更好的發(fā)揮出人才特征和個人能力。通過對于能力較高的人才物質方面的滿足之外，還必須要更加強調員工的精神滿足，積極的為電力企業(yè)員工提供廣闊的發(fā)展前景，重視員工個人問題的有效解決，這樣才提高人才的工作效率。對于管理員工來說，必須要擴大人力資源的權利，提供晉升職位等，這樣才對員工進行激勵作用。除了上述設計對策之外，還必須加強年終獎、績效工資的比重，通過多勞多得、按勞分配的方式來積極調動員工的工作熱情，幫助這些有能力的員工給予等價值的回報，更好增進員工之間相互競爭共同進步的效果[2]。

2.提高人才的福利待遇

人才的價值必須通過薪酬待遇來實現，尤其是人力資源管理的過程中，對于薪酬福利的提升是吸引人才的關鍵因素，也是激勵員工重要的指標。所以在人力資源管理實踐的過程中，除了需要給予人才必要的生活滿足之外，還必須要結合人才的實際能力，為人才提供更加充足的發(fā)展需求，進一步幫助電力企業(yè)人才制定科學合理的薪酬規(guī)劃體系，增強電力企業(yè)自身的吸引力，幫助電力企業(yè)吸引更多更優(yōu)秀的人才。在電力企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，通過提高人才的薪酬待遇，更好的培養(yǎng)電力企業(yè)員工的忠誠度，保證電力企業(yè)贏得民心，幫助電力企業(yè)在激烈的市場競爭中形成廣泛的凝聚力。所以，高薪只是吸引人才的一部分，留住人才必須要依靠電力企業(yè)的相關福利保障，通過解決人才后顧之憂，才更好的促進電力企業(yè)員工與電力企業(yè)發(fā)展緊密的結合起來。所以必須要增強電力企業(yè)對于薪酬福利待遇制度的建立和完善，這樣才讓更多的人才獲得福利保障，提高電力企業(yè)員工對于電力企業(yè)的滿足感和信任，以此不斷激發(fā)電力企業(yè)員工的工作熱情，促進人才工作績效的提升。合理調配福利待遇與基本工資之間的比重，更好的滿足企業(yè)員工不同的需求，為員工解決實際的問題。

3.樹立良好的電力企業(yè)形象

電力企業(yè)招聘的過程中為了吸引更多優(yōu)秀的人才，必須要不斷的樹立自身良好的電力企業(yè)形象，增強自身的社會影響力，在人才中形成良好的口碑，這樣才成為提升自己競爭能力的關鍵因素，在電力企業(yè)經營管理的過程中，電力企業(yè)形象進一步幫助電力企業(yè)員工形成良好的自我認同感和自我歸屬感，將自身的利益與電力企業(yè)的利益相結合，更好為電力企業(yè)貢獻力量。從本質上來看，電力企業(yè)的經營管理和電力企業(yè)績效都需要員工來共同完成，所以員工是電力企業(yè)發(fā)展的關鍵基礎，也是電力企業(yè)發(fā)展的重要構成部分。適當引入“狼性文化”等優(yōu)秀的企業(yè)文化，為電力企業(yè)的經營與管理提供更加優(yōu)秀的文化內核，幫助企業(yè)員工在優(yōu)秀的企業(yè)文化之中獲得長足的發(fā)展以及自身價值的追求。

4.明確人力資源管理的重要作用

在電力企業(yè)運營管理的過程中，促進電力企業(yè)人力資源管理水平的提升，首先應該重點加強電力企業(yè)人力資源管理建設，積極提升電力企業(yè)競爭力。強化電力企業(yè)對于人力資源管理的整合工作，促進電力企業(yè)人力資源管理的有效實施。最后應該針對人力資源管理人員開展業(yè)務培訓，提高人力資源管理人員的業(yè)務素質。強調人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新，為電力企業(yè)運營打下良好的人力資源優(yōu)勢，促進電力企業(yè)在發(fā)展與轉型的過程中有著足夠的人才保障，增強人力資源管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位。

四、結論

本文針對電力企業(yè)人力資源管理制度進行深入分析，幫助電力企業(yè)建立健全人力資源管理，為供電企業(yè)樹立良好的社會形象，吸納更多的優(yōu)秀人才參與到電力事業(yè)中來，積極創(chuàng)造電力企業(yè)社會形象與品牌建設，為社會經濟的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。提升企業(yè)競爭實力，促進電力企業(yè)的人力資源管理水平不斷提高。

參考文獻：

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[4]王宇蓉.電力企業(yè)人力資源管理的現存問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2017（11）：97+124.