龔穎

摘要：企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的重要驅動力，薪酬管理的公平與否對員工的心理會產生很大的影響，薪酬管理對員工工作的積極性以及效率也有很大的影響，企業(yè)應該建立合適的薪酬管理體系，從而更有效的激發(fā)員工的潛力，為企業(yè)注入更大的活力。知識經濟迅速發(fā)展使得人才成為企業(yè)核心競爭力之一，但是員工的工作態(tài)度會影響企業(yè)生產經營的效率，影響員工工作態(tài)度的主要因素之一就是企業(yè)的薪酬管理，因此企業(yè)需要不斷的完善企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)，提高員工的積極性。

關鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；員工；積極性

一、薪酬管理的含義

薪酬是企業(yè)對員工勞動的一種回報，包括員工實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造，實際上這是企業(yè)與員工之間的一種公平交易，薪酬的功能和人力資源管理的目的是一致的，都是為了企業(yè)的發(fā)展，為了實現企業(yè)與員工之間的共同目標、共同利益。通常薪酬管理包括工資、獎金、福利等等，企業(yè)的薪酬管理需要與企業(yè)中的其他管理系統(tǒng)相結合，它與其他的管理系統(tǒng)相互補充，缺一不可，薪酬管理還需要以員工的工作態(tài)度、工作積極性和工作能力為基礎，通過績效考核，對員工的一種回報，同時員工對薪酬管理的滿意度是影響員工個人績效和企業(yè)經營目標實現的關鍵。

二、薪酬管理的作用

企業(yè)通過薪酬管理為員工提供直接與間接的經濟收入，發(fā)揮薪酬管理的作用和功能，可以發(fā)揮薪酬激勵的作用，提高員工的凝聚力。員工的潛力需要通過科學有限的激勵方式激發(fā)出來，在如今的企業(yè)環(huán)境中，薪酬的激勵也是一種很好的激勵方式，通過薪酬激勵可以使員工發(fā)揮出來最大的潛力，提高企業(yè)的收益，實現員工與企業(yè)的共同進步。

（一）提升企業(yè)形象

薪酬管理是企業(yè)處于物質方面對員工的一種激勵，而文化建設是處于精神層面的一種激勵方式，一個穩(wěn)定的、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)必須要有鮮明的企業(yè)文化，這可以幫助企業(yè)建立有效的各種薪酬管理體系，并且在企業(yè)全面推進。因此，企業(yè)需要建立人性化的薪酬管理體系，提升員工的凝聚力，提高企業(yè)的競爭力，提升企業(yè)在市場上的形象，促進企業(yè)全面的可持續(xù)發(fā)展。

（二）完善企業(yè)的薪酬激勵管理體系

企業(yè)通過完善薪酬管理體系，可以提高薪酬激勵的體制。企業(yè)通過不斷地運用各種管理手段，制定一系列的符合員工對薪酬管理滿意的規(guī)則，從而發(fā)揮薪酬激勵的重要作用。同時，企業(yè)應該開展間接薪酬管理，根據員工的個性化需求提升對員工的福利待遇，滿足員工的物質需求，其次應該不斷地關注薪酬管理在員工中實施的情況，需要根據不同的情況，不斷的調整使其發(fā)揮出最大的激勵作用。

（三）強化員工的整體工作

在企業(yè)實踐發(fā)展過程中，需要建立員工的工作系統(tǒng)，在一套完整的系統(tǒng)中對員工的工作質量進行考核，在整個系統(tǒng)中如果缺乏激勵措施員工整體會顯得特別懈怠，但增加了激勵措施，尤其是薪酬激勵措施，這是一種員工可以直接觸及到的物質獎勵，因此在整個工作系統(tǒng)中，有的員工會受到激勵的影響，從而會帶動整個員工工作系統(tǒng)的完善，幫助企業(yè)內部建立有序高效的員工工作系統(tǒng)。

三、薪酬支付方式

目前企業(yè)的高級管理者會以年薪的方式對其進行回報，對于職位比較低的，企業(yè)會用月薪進行支付，高級管理者還可能會在年中有分紅，職位相對比較低的也會有獎金，但是獎金會與員工的工作績效掛鉤，但對于員工而言，獎金僅僅是一種短期的激勵機制，因此完善薪酬管理機制是激勵員工的一種長遠的形式。

四、薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理在企業(yè)中缺乏靈活性，企業(yè)的薪酬管理受到政府的監(jiān)督以及約束，企業(yè)在設計薪酬體制時，既要做到政府對企業(yè)的各項要求，也要考慮到員工對這個體制的滿意度，因此企業(yè)有時候不能注重全局，僅僅只能注重一方面，而并不能考慮到員工。在這個制定過程中，使得薪酬管理缺乏一定的靈活性。

（二）薪酬戰(zhàn)略確實，企業(yè)的發(fā)展需要制定一系列的企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)今后的發(fā)展，做出相應的規(guī)劃，并以此作為企業(yè)未來發(fā)展的績點。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略是通過薪酬激勵的方式幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中保持絕對的優(yōu)勢，但是現在一些企業(yè)管理者為了獲得更大的利益，對員工而言僅僅只有基本工資而無其他獎金，也不會想著去建立薪酬管理系統(tǒng)，這種做法不僅影響了員工的積極性，也會影響企業(yè)的發(fā)展。

（三）企業(yè)薪酬理念的缺失，沒有一套合理的薪酬管理體系，薪酬管理體系意味著企業(yè)需要將企業(yè)如何向員工回報透明化，但是在這個過程中，企業(yè)不知道該如何對員工獎勵，員工認為自己可以獲得獎勵，但是企業(yè)卻不知道該不該獎勵，這就會產生員工與企業(yè)之間的矛盾，也體現出企業(yè)薪酬理念的缺失。因為對于薪酬管理體系的認知不全面，從而不能建立一套完整而且合理的薪酬管理體系，影響員工的積極性。

（四）薪酬結構失衡，薪酬管理體系是由薪酬中各個小單元組成，薪酬結構的失衡主要表現在，企業(yè)對于薪酬理念的缺失和對其沒有足夠的重視，會使企業(yè)的薪酬結構體系缺乏靈活性，使得員工對薪酬管理不滿意，導致激勵效果很差，使得薪酬結構失衡。

五、如何有效的建立薪酬管理體系

（一）基于員工工作崗位的技能工資制，從員工的基本情況出發(fā)，根據員工所具備的技能，以及在企業(yè)中發(fā)揮能力的大小，為其制定合適的工資額度，這樣工資高的是由于員工本身的能力強，其他工資相對比較低的，會不斷地加強自身學習，在企業(yè)中形成一種良性的競爭環(huán)境，也會發(fā)揮出薪酬管理體系的最大作用。

（二）靈活的獎金制度，獎金作為薪酬管理內容的一部分，當員工為企業(yè)做出額外的貢獻是，企業(yè)應給予比其他一般努力工作的員工更大的獎勵。

（三）善于運用股票制的獎勵形式，股票相對于一般的物質獎勵是具有非常大的吸引力，員工認為但他們擁有企業(yè)的股票，無論多與否，他們都可以是企業(yè)擁有者，當他們產生這樣的想法時，他們會更重視企業(yè)的發(fā)展，他們會付出更大的努力，也會提高他們工作的積極性。endprint