王瑛玲

摘 要 本文結合物流企業(yè)的實際情況，對當前物流企業(yè)人力資源管理存在的問題進行歸納，并結合行業(yè)發(fā)展分析其產(chǎn)生的原因，提出改進人力資源管理的幾點對策，希望能夠提高我國物流行業(yè)人力資源的管理水平。

關鍵詞 物流人才 人力資源管理 改進策略

一、引言

近年來，物流行業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的帶動下，一直保持高速增長的態(tài)勢。物流行業(yè)每年的新增勞動力都非常多，而高校物流管理專業(yè)每年的畢業(yè)生大約有40萬人，顯然專業(yè)人才的供給數(shù)量比需求數(shù)量要小很多，從而造成專業(yè)人才的巨大缺口。

二、物流企業(yè)人力資源概述

第一，企業(yè)數(shù)量眾多，工作規(guī)范尚不健全。由于中國現(xiàn)代物流服務業(yè)整體發(fā)展的時間比較晚，物流企業(yè)以中小規(guī)模居多，大多數(shù)中小物流企業(yè)進入行業(yè)的時間比較短，業(yè)務量相對大型物流公司來說要少，現(xiàn)階段一般處于行業(yè)發(fā)展的摸索期，存在崗位工作職責不清、工作權限不明、業(yè)務操作流程不規(guī)范等問題。比如，德邦物流是零擔貨運市場的龍頭企業(yè)，在貨運市場有健全的工作規(guī)范，2013年德邦才開始新增快遞業(yè)務，2015年雙十一第一次加入菜鳥網(wǎng)絡的配送體系，快遞業(yè)務的操作流程還處于探索階段，像德邦快遞這樣缺乏行業(yè)操作經(jīng)驗的物流公司數(shù)量眾多。在企業(yè)運行過程中，由于崗位工作體系不健全，必然不利于人力資源工作的有效開展。

第二，物流企業(yè)經(jīng)營地域廣闊，人員管理困難。由于物流企業(yè)的經(jīng)營通常需要跨地域設置下屬分公司或經(jīng)營網(wǎng)點，人員下派到分公司或經(jīng)營網(wǎng)點，涉及的地域比較廣闊，總公司的各項人力資源管理制度在分公司或經(jīng)營網(wǎng)點落實較差，從監(jiān)督的角度來說，監(jiān)管難度較大。

第三，企業(yè)用工量大，看重員工的服務意識。由于物流業(yè)務量的增長，不僅需要大量的基層操作人員，隨著網(wǎng)點數(shù)量的增多，也需要大量的中高層管理人員，在網(wǎng)點選址與網(wǎng)點設計方面需要規(guī)劃設計方面的專業(yè)人才。作為服務行業(yè)，員工的服務意識非常重要，因為物流公司各個崗位之間需要相互配合有效銜接，才能最終實現(xiàn)高效地為客戶提供滿意服務的目的。

三、物流企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

第一，用人之道問題。所謂用人之道是指企業(yè)在用人方面對理念、觀點問題的堅持。必須通過企業(yè)的自我培養(yǎng)才能留住人才，有些物流公司堅持認為對有其他物流公司工作經(jīng)驗的員工拒絕聘用，所以每年都要招聘大量的應屆畢業(yè)生來作為企業(yè)的儲備人才；還有些物流公司善于高薪“挖”其他物流企業(yè)的高層管理人員。這兩種用人觀念都存在問題，若只注重企業(yè)培養(yǎng)人才而拒絕外部引進，會使很多優(yōu)秀人才與企業(yè)失之交臂；若過分依賴“挖”人，又會導致企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定性差。

第二，激勵機制缺乏，人才流失嚴重。物流企業(yè)一般都制定了工作績效考核細則，但在考核時工作績效并沒有結合員工的工作實際情況，如對于無法量化的工作，考核評價具有主觀性，績效考核結果與員工的收入直接掛鉤。企業(yè)對員工的激勵只注重工資獎金這種物質激勵形式，對于員工在工作能力得到提升后對其進行的精神激勵如職位的提升有所忽略，使得企業(yè)頻繁出現(xiàn)中高層管理人才流失的情況，企業(yè)基層管理人才流失現(xiàn)象則更為嚴重。

第三，不健全的培訓制度。已經(jīng)建立起一套行之有效的培訓制度的物流企業(yè)是非常少的，不健全的培訓制度無法提高員工技能，使得工作效率降低。企業(yè)在發(fā)展的過程中，隨著對先進技術設備的應用，員工的專業(yè)技能卻無法與之相適應，從而成為阻礙企業(yè)發(fā)展的因素。企業(yè)缺乏對員工的培訓，偏低的專業(yè)技能降低了員工對企業(yè)的認同感。

四、物流企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析

第一，企業(yè)決策層的理念對人力資源管理部門的用人理念起著決定性作用。我國很多中小型物流企業(yè)都屬于家族式管理企業(yè)，企業(yè)主的觀念就決定了整個企業(yè)的用人理念，人力資源管理部門只能執(zhí)行這種可能存在偏差的理念，所以要勇于拋棄這種傳統(tǒng)的用人觀念。

第二，物流企業(yè)薪酬激勵體系存在一定的問題。在薪酬激勵體系的設計過程中，企業(yè)只重視企業(yè)自身的發(fā)展，卻忽視利益發(fā)展應該惠及員工。企業(yè)財富的創(chuàng)造者就是員工，員工不能分享企業(yè)發(fā)展成果，必然會導致員工流失。

第三，完善物流企業(yè)人力資源管理需要時間的積累。我國大多數(shù)物流企業(yè)經(jīng)營時間都較短，相對缺乏人力資源管理方面的行業(yè)經(jīng)驗，很多工作還都處于起步階段，還沒有形成員工培訓體系。在員工招聘方面，制定的招聘標準缺乏科學性，招聘人才缺乏前瞻性，從而經(jīng)常出現(xiàn)人才儲備過量或人才儲備不足等問題。解決這些問題，需要企業(yè)的人力資源管理部門不斷完善自身的工作。

第四，外部競爭壓力使物流企業(yè)人力資源管理的難度加重。目前，因為物流行業(yè)的高速發(fā)展吸引了大量其他行業(yè)的資本。另外，我國物流市場引進外資，使大量的跨國物流公司加入我國物流市場的競爭格局，形成共同爭搶高級物流人才的局面。

五、改進物流企業(yè)人力資源管理的策略

第一，轉變企業(yè)經(jīng)營觀念，注入先進的管理理念。物流企業(yè)要想改變人力資源管理現(xiàn)狀，首先要從根本上改變企業(yè)落后的經(jīng)營觀念，原有業(yè)務增長放緩時，加快轉型經(jīng)營業(yè)務，改變家族式經(jīng)營模式，為企業(yè)注入先進的管理理念。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定企業(yè)的中長期人力資源規(guī)劃方案，完善企業(yè)薪酬激勵體系的設計工作，并加以實施，進一步規(guī)范企業(yè)的績效考核機制，建立員工職位晉升機制，從而完善企業(yè)的各項工作制度，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)同發(fā)展、共進步的目的。

第二，加強激勵體系建設。建立適合企業(yè)發(fā)展的激勵體系，能夠對企業(yè)的發(fā)展起到非常重要的作用，物流企業(yè)在加強激勵體系建設時，應注意以下幾個問題：一是注重企業(yè)文化建設，用企業(yè)特有的文化凝聚人心。目前，企業(yè)文化是體現(xiàn)企業(yè)之間差異化的重要方面，員工只有理解企業(yè)的文化內涵，才能認同企業(yè)的價值觀念，才能真心接受并自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度，員工才會提高對企業(yè)的歸屬感、認同感。二是人員與崗位相匹配原則。不同員工的能力存在差異，而且崗位對能力要求也有所不同，要做到員工與崗位的最佳匹配，才能充分發(fā)揮員工在崗位上的作用，才能充分調動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績。三是采用多種激勵形式，提高激勵效果。改變企業(yè)現(xiàn)有單一的物質激勵形式，針對不同需求的員工提供差異化的激勵方案，如針對收入不高的員工，可以采用獎金激勵的方式，針對追求精神需求的員工可以采用非物質激勵的形式，激勵效果會比較明顯，提高員工對激勵制度的認可。

第三，健全企業(yè)培訓制度。企業(yè)提升員工專業(yè)素質的最佳途徑就是培訓。提高員工工作效率的重要保障就是健全物流企業(yè)的企業(yè)培訓制度，也是提高企業(yè)競爭力的重要舉措。企業(yè)在制定培訓計劃時，應切合企業(yè)的實際業(yè)務需要來設計培訓內容，避免培訓內容與實際業(yè)務需要脫節(jié)，從而使培訓流于形式，導致企業(yè)在培訓方面的投入收不到預期的培訓效果。物流企業(yè)應根據(jù)行業(yè)特點，設計企業(yè)的培訓體系，發(fā)揮培訓應有的作用。

（作者單位為廣西柳州物資儲運貿易總公司）

參考文獻

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