許佳嵐+許勝

摘 要：崗位分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，它一方面為單位招聘合適的人才提供規(guī)范性指導(dǎo)，另一方面也要為員工的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，以此勞資雙方都能獲得最優(yōu)選擇結(jié)果。在工作實(shí)踐中，單位應(yīng)尊重員工的主體作用，避免人才流失，減少人才浪費(fèi)。

關(guān)鍵詞：崗位分析 人力資源配置 以人為本

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）09-246-02

被后世稱為“科學(xué)管理之父”的美國著名管理學(xué)家弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）在其《科學(xué)管理原理》一書中指出：“資方和工人的緊密、親切和個(gè)人之間的合作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓?！彼J(rèn)為，勞資雙方要密切合作，否則再好的管理的制度和方法都難以發(fā)揮作用。在工作實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于如何發(fā)揮員工的作用，僅靠福利待遇和職務(wù)的提升激勵(lì)這一手，而沒有考慮員工的感受和需求，再優(yōu)厚的激勵(lì)機(jī)制，員工還是沒有成就感，激勵(lì)機(jī)制也只能是空中樓閣，不能持續(xù)，組織管理形成的人崗脫離，一旦單位走向低迷，很有可能使企業(yè)人去樓空。因此，我們必須從最基礎(chǔ)的崗位分析入手，建立長(zhǎng)效機(jī)制，改善工作環(huán)境，不斷注入新鮮血液，增進(jìn)員工的認(rèn)同感，促進(jìn)人崗合理匹配，以確保組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展下去。這項(xiàng)最基礎(chǔ)的崗位分析工作，也是從事人力資源管理的最基礎(chǔ)性的工作。充分研究崗位需要，對(duì)于人力資源的配置及發(fā)揮人力資源的作用尤為重要。

我國從事崗位分析研究及應(yīng)用比較晚，起源于人事心理學(xué)的研究，在崗位分析方面主要吸收前蘇聯(lián)企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)。改革開放以后，企業(yè)不斷吸收國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，借鑒國外的崗位分析方法應(yīng)用于我國的崗位分析實(shí)踐。但是，這里面存在很多問題，在勞資雙方的博弈中，主雇之間不是利益的共同體，而是利用與被利用的關(guān)系。雇主的作用明顯要高于雇員，雖然一般單位把人事處改為人力資源部門，但還沒有完全理解人力資源這一概念的真實(shí)含義，造成人力資源的浪費(fèi)隨處可見，而主管部門及其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于勞資雙方的損失視而不見，甚至熟視無睹，沒有給予應(yīng)有的重視，是件非?？上У氖虑?。

一、崗位分析的重要性

我們通常說的崗位分析是指對(duì)工作的整體分析，用西方的話語簡(jiǎn)稱為6w1h：即用誰做（Who）、做什么（what）、何時(shí)做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom），是用以確定該崗位工作所需員工資格及工作運(yùn)作流程的系統(tǒng)過程，是一種普遍采用的人力資源管理技術(shù)。組織部門要深入到崗位工作現(xiàn)場(chǎng)，通過系統(tǒng)全面的信息收集手段，仔細(xì)研究相關(guān)工作的全面信息，以便合理科學(xué)地配置人力資源。崗位分析在人力資源管理中的重要性，通過對(duì)工作過程，即工作準(zhǔn)備、信息輸入、工作過程、工作結(jié)果、信息輸出以及工作環(huán)境、工作資源、員工素質(zhì)等分析，形成分析結(jié)果，也就是通常所說的崗位說明書。崗位說明書包括崗位識(shí)別信息、崗位職責(zé)范圍、工作運(yùn)作流程、工作成果評(píng)價(jià)以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理及員工崗位調(diào)動(dòng)、提升體系提供客觀、準(zhǔn)確的信息，以便管理人員使用。

崗位分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，崗位分析形成的結(jié)果——崗位說明書是對(duì)崗位描述和崗位規(guī)范的基礎(chǔ)性文件，這是做好人力資源管理工作的前提。因此，來自崗位分析的第一手資料實(shí)際上對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作都有很重要的影響，可以說，崗位分析工作是人力資源管理工作中最基礎(chǔ)性的工作。

二、崗位分析的原則

崗位分析為人力資源開發(fā)和管理活動(dòng)提供基本依據(jù)，人力資源管理人員要站在宏觀戰(zhàn)略的高度，充分掌握組織機(jī)構(gòu)設(shè)置原則及崗位構(gòu)成，并深入熟悉各崗位之間的工作業(yè)務(wù)流程，才能讓人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。人力資源配置要遵從以下幾個(gè)原則，使之對(duì)于崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、競(jìng)爭(zhēng)上崗等產(chǎn)生積極的影響。

1.相對(duì)滿意原則。“最優(yōu)化”的理論假設(shè)崗位與人才綜合素質(zhì)是完全匹配的，人才的綜合素質(zhì)與崗位設(shè)置要求是完全吻合的。但在具體的工作環(huán)境中很難做到崗位與人完全匹配。這就要通過對(duì)崗位的深入分析，來配置人力資源。評(píng)價(jià)某一崗位的人與崗的匹配程度，一般有兩條標(biāo)準(zhǔn)：一是組織中人力資源是否發(fā)揮作用，人盡其才；二是該崗位上的人力資源是否滿足崗位的需要，能否確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.職能對(duì)等原則。根據(jù)職能對(duì)等原則配置人力資源，不僅要求將人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)，而且能夠強(qiáng)化人力資源合理配置功能。這要求在配置人力資源時(shí)，通過崗位分析，把具有不同能力的人按崗位需要科學(xué)地組合在一起，使其能力和其崗位的需要相匹配，避免因人才配置錯(cuò)亂而導(dǎo)致不應(yīng)有的人才浪費(fèi)。

3.優(yōu)勢(shì)定位原則。每個(gè)人都有自己的特長(zhǎng)或優(yōu)勢(shì)，如何將其充分發(fā)揮出來，對(duì)組織的作用意義重大。這里的優(yōu)勢(shì)定位主要包括兩個(gè)方面：一是指?jìng)€(gè)人應(yīng)根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)及崗位要求，可以考慮選擇有利于發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的崗位，管理人員應(yīng)該尊重員工的選擇；二是其管理者可利用員工的優(yōu)點(diǎn)，將其安置在能夠發(fā)揮最大優(yōu)勢(shì)的崗位上，實(shí)現(xiàn)人與崗位的最優(yōu)配置。

4.責(zé)權(quán)統(tǒng)一原則。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與崗位的合理配置，責(zé)、權(quán)、利三者務(wù)必劃分清晰。這樣做，不僅有利于開展工作，防止職責(zé)不清而導(dǎo)致的工作推諉扯皮，也便于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)也有利于工作方面的考核。責(zé)、權(quán)、利三者劃分不清，容易造成組織內(nèi)部的消耗，經(jīng)濟(jì)損失和效率低下將不可避免。

5.動(dòng)態(tài)匹配原則。隨著時(shí)間、環(huán)境的變化，組織和個(gè)人都會(huì)變化，這些變化有可能打破原來的最優(yōu)狀態(tài)，又需要重新調(diào)整，使人與崗位的適應(yīng)達(dá)到比較合理的狀態(tài)。僵化的組織機(jī)構(gòu)及人事管理，只能導(dǎo)致組織缺少活力和動(dòng)力。

三、崗位分析的作用

制定一套科學(xué)的崗位說明書，對(duì)人力資源規(guī)劃、招聘、甄選和配置具有明確的指導(dǎo)作用，為員工崗位職責(zé)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)和發(fā)展提供依據(jù)；同時(shí)，對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、優(yōu)化崗位配置提供明確的方向。endprint

1.崗位分析對(duì)人力資源規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃是人力需求與供給的預(yù)測(cè)方案，這是由組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來決定的。在運(yùn)用管理人員置換圖或者馬爾可夫矩陣法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，都離不開崗位分析提供的崗位需求信息，以及崗位層級(jí)關(guān)系和崗位轉(zhuǎn)換、晉升關(guān)系等方面的內(nèi)容。在需求預(yù)測(cè)時(shí)，除了需要對(duì)人力資源數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，還需要對(duì)其層次、任職資格條件等要素進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，為單位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源保障。

2.崗位分析對(duì)員工招聘的作用。崗位說明書要明確描述崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評(píng)價(jià)的重要參考依據(jù)，也是該崗位空缺時(shí)招聘員工要求的依據(jù)。崗位說明書的任職資格條件中，一般有學(xué)歷、職稱、性別、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)方向、技術(shù)水平、能力、性格特征等要求，全面且具體。

3.崗位分析對(duì)員培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用。員工培訓(xùn)具有明確的導(dǎo)向性，這是適應(yīng)崗位工作需要必不可少的人力資源開發(fā)過程，這也是崗位說明書所規(guī)定的內(nèi)容。對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)過程中，崗位分析還要明確描述職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求，明確自己在整個(gè)組織中的地位和作用，以及工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，特別是職業(yè)發(fā)展的方向、提升空間，這些設(shè)計(jì)有利于員工結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，更有利于勞資雙方互利共贏。

4.崗位分析對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的作用。崗位分析通過現(xiàn)場(chǎng)研究各崗位的工作內(nèi)容、技術(shù)含量、工作成果及工作責(zé)任心等因素，制定公平合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，作為決定合理薪酬的主要依據(jù)。

5.崗位分析對(duì)績(jī)效考核的作用?？?jī)效考核的作用主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在崗位說明書中明確規(guī)定崗位工作的職責(zé)，以及工作的質(zhì)與量，這是業(yè)績(jī)考核的主要對(duì)象和內(nèi)容。二是崗位說明書沒有涉及的內(nèi)容不能作為考核指標(biāo)，或者是把這部分內(nèi)容作為考核權(quán)重占比很小部分。防止考核時(shí)，主次不分，做事的不如看熱鬧的，會(huì)干的不如會(huì)說的現(xiàn)象。

四、尊重員工的主體地位

1.尊重員工的訴求。在招聘和任用員工的過程中，人崗匹配的問題十分重要，為此，在人員選拔過程中尊重崗位應(yīng)聘者的興趣愛好、性格習(xí)慣、處事方式、價(jià)值觀等，著重挖掘應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)及長(zhǎng)處，盡可能地把發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以求得單位效益的最大化。

2.拓展員工生存空間。造成人才流失一個(gè)主要原因是員工在所在的單位里看不到希望。為避免或減少人才流失，單位要以人為本，為員工發(fā)展拓展空間，也要為員工營(yíng)造公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。為此，在崗位公開選拔時(shí)，應(yīng)為員工提供自愿報(bào)名的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造選拔環(huán)境的公平性、公開性、公正性，激發(fā)員工工作積極性。

五、結(jié)語

員工是組織中最能動(dòng)的財(cái)富，想方設(shè)法把人力資源使用好、開發(fā)好，才是這個(gè)資源真正的價(jià)值所在。金無足赤，人無完人，如何選拔和使用人才，是一個(gè)大學(xué)問。歷史上，三國時(shí)期的曹操很懂得網(wǎng)羅人才，在《舉賢勿拘品行令》中明確指出對(duì)那些“不仁、不孝而有治國用兵之術(shù)”的人，“各舉所知，勿有所遺”，在《求賢令》中說：“若必廉士而后可用，則齊桓其何以霸世……唯才是舉，吾得而用之?！边@些舉措給曹操招攬了大批人才，且數(shù)量和素質(zhì)遠(yuǎn)超吳、蜀。諸葛亮把他認(rèn)為的道德品質(zhì)放在首位來選賢任能，導(dǎo)致了蜀漢的人才凋零，以至于“蜀中無大將，廖化當(dāng)先鋒”。所謂的道德，所謂的仁與孝，本身是個(gè)不好評(píng)價(jià)的道德規(guī)范，一般人理解不透，把握不準(zhǔn)，使用不當(dāng)，把所謂的聽話當(dāng)成忠誠，把會(huì)拉關(guān)系當(dāng)成管理水平，結(jié)果只能給組織帶來平庸。

綜上所述，傳統(tǒng)人力資源管理模式在實(shí)施過程中存在諸多不合理因素，造成了人崗匹配錯(cuò)亂，人浮于事，工作上沒有進(jìn)取心，在單位混日子、熬到老的現(xiàn)象十分普遍，這不僅影響了工作效率，也關(guān)系到一個(gè)組織的生死存亡?？茖W(xué)的崗位分析對(duì)人力資源管理的作用，是建立在充分尊重勞資雙方共同利益的基礎(chǔ)上的，只有這樣，才能真正地發(fā)揮崗位分析工作的效用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 袁家海.工作分析與勞動(dòng)定額.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2011.

[2] 張珺珺.崗位管理中的人崗匹配研究[D].河海大學(xué)，2006.

（作者單位：北京師范大學(xué)文學(xué)院 北京 100875；廣州康大職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣東廣州 511363）

[作者簡(jiǎn)介：1.許佳嵐（1996—），女，河南固始人，北京師范大學(xué)文學(xué)院；2.許勝（1968—），男，河南固始人，廣州康大職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授]

（責(zé)編：若佳）endprint