宋美娜++李冰

摘 要：知識經(jīng)濟時代，人力資源配置的合理性已經(jīng)成為決定現(xiàn)代企業(yè)成敗興衰的關(guān)鍵問題之一。積極認(rèn)識人力資源配置的內(nèi)涵與作用，就人力資源配置問題的產(chǎn)生原因和現(xiàn)狀進(jìn)行深刻剖析，對于更好的制定人力資源配置策略有著重要的意義。本文對上述問題進(jìn)行了探討，在此基礎(chǔ)上對人力資源配置的常用模式和應(yīng)用策略進(jìn)行了闡述，期望為現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置工作提供可靠的思路和對策。

關(guān)鍵詞：人力資源配置；作用；問題；模式；對策

知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，是建立在知識的生產(chǎn)、流動、分配、消費之上的經(jīng)濟，是近年來興起的新經(jīng)濟，也是社會科學(xué)、技術(shù)、知識發(fā)展的必然產(chǎn)物，積極適應(yīng)知識經(jīng)濟時代環(huán)境，對于優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營有著重要的意義。知識經(jīng)濟時代下，知識勞動是為企業(yè)創(chuàng)造價值，增強企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在，而知識勞動是一種創(chuàng)造性的勞動，對勞動者的專業(yè)素質(zhì)和知識水平有著極高的要求，現(xiàn)代企業(yè)能否參與到知識經(jīng)濟時代下的價值創(chuàng)造活動中，不但取決于其是否擁有高素質(zhì)的知識勞動者，亦取決于企業(yè)能否對知識勞動者進(jìn)行合理的調(diào)配與組合。

一、人力資源配置的內(nèi)涵與意義

1.人力資源配置的內(nèi)涵

人力資源配置即通過考核、選拔、錄用等方式將符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求的人才及時安排到適合的崗位上，使之與企業(yè)其他資源相互結(jié)合，共同作用，以保障企業(yè)的正常經(jīng)營與健康發(fā)展，不斷為企業(yè)創(chuàng)造客觀的經(jīng)濟效益和社會效益。企業(yè)人力資源配置的內(nèi)涵主要包含三個層面：一是，選擇性。人力資源是技術(shù)、知識、創(chuàng)意的載體，而他們所以承載的這些技術(shù)、知識、創(chuàng)意，又是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中的必須品，只有將符合要求的人才安排的合適的崗位上，才能使其所承載的技術(shù)、知識、創(chuàng)意為企業(yè)所用，這就需要企業(yè)進(jìn)行合理的篩選和謹(jǐn)慎的決策，以保證人才與崗位的匹配性；二是人力資源的排列組合。同樣的資源與要素，經(jīng)過不同的排列組合，能夠達(dá)成不同的效果，人力資源也不例外，企業(yè)只有通過合理的動態(tài)管理手段，不斷對其崗位、職責(zé)進(jìn)行合理配置，才能使其智慧與能力最大限度地發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值；三是價值增值。人力資源的價可通過合理的組合、搭配、培育實現(xiàn)增長，從而為企業(yè)和社會創(chuàng)造更多價值，因此，合理的人力資源配置本身就能夠促進(jìn)人力資源價值的增加。

2.人力資源配置的意義

人力資源配置對企業(yè)的意義是多方面的，而這多方面的意義最終都將促進(jìn)企業(yè)價值的增加，具體來說，企業(yè)人力資源配置的意義主要表現(xiàn)在以下幾點：

一是調(diào)節(jié)組織內(nèi)部人際關(guān)系。企業(yè)中的各種人際關(guān)系狀況對企業(yè)的經(jīng)營與管理有著重要的影響，受性別、性格、情感、思維、工作方式等方面的影響，同一個組織內(nèi)的成員可能對同一項決策或同一項任務(wù)產(chǎn)生不同的意見，而人際交往中，上下級、同級員工也不可避免地出現(xiàn)這樣那樣的矛盾，所有這些不同的意見和矛盾，若不加以及時調(diào)解，都有可能影響組織的效率和企業(yè)的經(jīng)營。而合理的人力資源配置，則能夠做到將思維方式、做事風(fēng)格、處世態(tài)度等方面具有互補性的員工整合在一起，使其相互學(xué)習(xí)，減少矛盾，同時提升團隊優(yōu)勢，進(jìn)而促進(jìn)組織效率的全面提升，為企業(yè)的經(jīng)營與管理創(chuàng)造良好的工作氛圍和人際交往環(huán)境。

二是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)良性競爭并提升組織競爭力。高效率的人力資源配置，能夠充分激發(fā)組織成員的工作積極性和學(xué)習(xí)熱情，使其在組織內(nèi)部形成相互學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)、公平競爭的良好氛圍，同時形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，進(jìn)而促進(jìn)組織成員整體素質(zhì)的不斷提升。此外，任何企業(yè)內(nèi)部的人力資源都是處在不斷的變化過程中的，新老交替、優(yōu)勝劣汰的情形時刻存在，這就要求組織必須對人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整和優(yōu)化配置，以是當(dāng)下?lián)碛械娜肆Y源在合適的崗位上為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，進(jìn)而促使企業(yè)員工積極學(xué)習(xí)，不斷提升，在企業(yè)內(nèi)部與其他員工相互觀察和比較，進(jìn)而形成組織內(nèi)部的良性競爭。與此同時，隨著市場環(huán)境和社會條件的不斷變化，企業(yè)作為一個相對獨立的組織，與其他企業(yè)之間也處在不斷的競爭中，而上文所述的良性競爭的氛圍推進(jìn)了組織成員整體素質(zhì)和能力的提升，增強了企業(yè)整體的競爭力，進(jìn)而能夠更好地應(yīng)對外界的挑戰(zhàn)和同行之間的競爭。

三是發(fā)揮雙向激勵作用。人力資源配置是一個動態(tài)的、復(fù)雜的過程，人力資源配置過程中牽涉的因素眾多，如崗位變動、工作性質(zhì)、薪酬變化乃至行業(yè)性質(zhì)的改變等等均是人力資源配置中需要考慮的問題，這些變化因素具有雙向激勵的作用。首先是上行激勵作用。追求進(jìn)步、實現(xiàn)自我價值是人們的天性，對企業(yè)而言，將素質(zhì)良好、技能過硬、專業(yè)知識豐富的人才放到較高層次的、富有挑戰(zhàn)性的崗位上，不但能夠為期帶來更多的經(jīng)濟回報，更能使其得到組織內(nèi)、外人們的尊重與認(rèn)同，進(jìn)而增強其自信心，改善其工作狀態(tài)，對其形成顯著的激勵作用；其次是下行激勵作用。人力資源在價值、類別、層次、素質(zhì)等方面存在著明顯的區(qū)別，在企業(yè)經(jīng)營與社會發(fā)展中，那些價值較低、素質(zhì)較差的人力資源往往會被逐漸套淘汰，這具體表現(xiàn)在企業(yè)中就是對表現(xiàn)不佳、業(yè)務(wù)素質(zhì)或技能太差的員工的辭退，這種情形勢必會對員工本身及其周圍的人造成一定的壓力，“逼迫”他們主動學(xué)習(xí)、進(jìn)步，嚴(yán)格要求自己，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而奮斗，以免被企業(yè)淘汰。

二、人力資源配置問題的產(chǎn)生與發(fā)展

人力資源配置問題，早在計劃經(jīng)濟背景下就已經(jīng)產(chǎn)生，當(dāng)時，勞動者在政府的統(tǒng)一計劃和調(diào)配下得到相應(yīng)的勞動分工，當(dāng)時的人力資源配置活動的主觀性極強，且配置模式高度統(tǒng)一，配置過程有著明顯的集權(quán)特征，雖然表面上人力資源配置并無問題，但久而久之，過于統(tǒng)一和制式化的配置模式將造成不同程度的人力資資源價值浪費，在這種情形下人力資源帶來的社會價值增加十分有限，而引發(fā)了經(jīng)營者與學(xué)者們對人力資源配置問題的研究。隨著市場經(jīng)濟體之的不斷完善和計劃經(jīng)濟的解體，我國企業(yè)經(jīng)營理念和用人方式發(fā)生了極大的改變，且生產(chǎn)資料的分配不再由政府主導(dǎo)，而是由集體、組織、地方、國家共同組織和分配。

在生產(chǎn)資料所有者多元化的基礎(chǔ)上，多元化經(jīng)濟實體逐漸發(fā)展起來，伴隨著這一過程，勞動者、勞動力與勞動之間也相互分離，勞動、勞動力不再由國家統(tǒng)一調(diào)配，而是成為商品，相應(yīng)的，勞動力及其所創(chuàng)造的成果的所有者可以是個人、國家、企業(yè)、集體或組織。如此一來，政府不再是人力資源配置的唯一主體，企業(yè)、社會組織和勞動者自身在人力資源配置中也掌握了一定的主動性，使得人力資源配置是否合理、是否公平等問題成為社會各階層人士共同關(guān)注的問題。

三、人力資源配置的主要模式

人力資源配置的合理性，對企業(yè)的短期經(jīng)營成果和長期發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)均有著深遠(yuǎn)的影響，因此應(yīng)得到企業(yè)各級管理人員的共同關(guān)注。通過科學(xué)運用人力資源管理理論與方法來實現(xiàn)人力資源的科學(xué)配置，使企業(yè)人才既不過剩也不短缺，以在節(jié)約人力資源成本的同時滿足企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需求，目前，企業(yè)人力資源配置的主要模式有人崗關(guān)系型、移動配置型、流動配置型三種。

1.人崗關(guān)系型

人崗關(guān)系型的人力資源配置類型即通過員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進(jìn)行人力資源配置的一種方式。這種方式往往是企業(yè)人力資源配置中最廣泛的一種類型，其具體方式包括：招聘、試用、輪換、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇等。

2.移動配置型

移動配置型即通過人員的崗位移動實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人力資源配置的方式，這種配置類型主要通過人員的上下調(diào)動或平行移動來保證人員與崗位的匹配度，這種配置類型的具體形式主要包括晉升、調(diào)動、降職等。

3.流動配置型

流動配置型是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動，而在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行配置的類型。它通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。流動配置型的主要作用方式有安置、辭退和調(diào)整。

以上人力資源配置作用模式的主要步驟包括以下幾點：

一是人力資源規(guī)劃。該步驟為人力資源配置管理的準(zhǔn)備工作，該環(huán)節(jié)的主要目的是對企業(yè)人力資源的未來流動情況進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃，以保證企業(yè)人力資源配置情況符合企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需求，同時能夠滿足各崗位員工的個人需求，符合其個人利益。

二是職位空缺申請與審批。在具備人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，由部門經(jīng)理或主管提出相應(yīng)部門的職位空缺情況，并由人力資源部門進(jìn)行詳細(xì)審批，審批過程既需要考慮相應(yīng)部門的實際情況，又要參照人力資源規(guī)劃，以確保職位空缺申請的合理性和可行性。

三是工作分析。即對空缺崗位的工作任務(wù)設(shè)定、崗位職責(zé)、崗位資格等進(jìn)行分析和總結(jié)，以明確招聘要求，并為后續(xù)面試、使用考核等工作提供可行的參考。

四是人才測評。即依據(jù)工作分析對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、潛力、資質(zhì)等進(jìn)行測試、考核、評價，以判斷其是否符合崗位要求，從而為合理的人力資源配置提供依據(jù)。

五是招聘與配置。即結(jié)合應(yīng)聘人員的能力、素質(zhì)與更為的需求，將合適的人才安排到合適的崗位上，達(dá)到人與崗位的匹配。在此環(huán)節(jié)需要注意的是，不但人才與崗位要匹配，相應(yīng)的薪酬水平也要與個人的能力與動力向匹配。

六是動態(tài)優(yōu)化與配置。在完成人力資源配置后，還需結(jié)合員工在崗位上的表現(xiàn)情況，通過晉升、調(diào)配、升職、降職、解雇、輪換等方式來實現(xiàn)對人力資源的動態(tài)優(yōu)化配置。在復(fù)雜的市場環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)營與內(nèi)部管理工作的復(fù)雜性均較強，員工在崗位上的表現(xiàn)各有所長，通過合理的人才測評方式和動態(tài)配置手段，能夠充分發(fā)揮人才的長處，在滿足其個人需求和發(fā)展需要的同時為組織創(chuàng)造更為可觀的價值，從而實現(xiàn)人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

四、總結(jié)

綜上所述，人力資源配置是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心內(nèi)容之一，完善人力資源配置管理工作，提升人力資源配置效率，能夠促進(jìn)人力資源價值的充分發(fā)揮，優(yōu)化組織內(nèi)部競爭關(guān)系和提升企業(yè)經(jīng)營成效有著重要的意義。受長期計劃經(jīng)濟體制的影響，目前我國企業(yè)尚未從粗放型的人力資源管理理念中解脫出來，人力資源配置活動中仍存在許多不合理之處。鑒于此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)深化對人力資源配置內(nèi)涵與意義的認(rèn)識，在此基礎(chǔ)上靈活運用人崗關(guān)系型配置、移動型配置和流動型配置方法，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)、高效配置。

參考文獻(xiàn)：

[1]李林生.網(wǎng)絡(luò)組織下人力資源配置對中小企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究[D].江蘇大學(xué)博士學(xué)位論文，2012.

[2]林平平.我國中小企業(yè)人力資源配置效率研究——以A企業(yè)為研究對象[D].西南財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2013.

作者簡介：宋美娜（1993.10- ），女，黑龍江省五常市人，佳木斯大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院工商管理專業(yè)2012級學(xué)生；通訊作者：李冰（1977- ），女，黑龍江省佳木斯人，佳木斯大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院市場營銷教研室，副教授，碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理