耿麗婷

【摘要】企業(yè)人力資源培訓體系的構建需要充分的得到領導層的重視，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，做好培訓計劃設計，認真落實培訓工作，做好培訓評估，有效的讓培訓工作在不斷完善提升的狀態(tài)下運行，有助于企業(yè)獲得更加優(yōu)質的人才資源，從而服務于實際企業(yè)發(fā)展所需。

【關鍵詞】企業(yè)人力資源 培訓體系 構建方法

企業(yè)強化自身人力資源培訓體系的完善與規(guī)范性，可以有效的幫助企業(yè)獲得更高綜合素養(yǎng)的人才資源，從而提升企業(yè)對外的競爭力。在人力資源培訓體系構建方面屬于遠期戰(zhàn)略目標，需要長時間堅持，如果只是集中在短期發(fā)揮效果往往會有所失望。企業(yè)內(nèi)部缺乏完善健全的人力資源培訓體系，直接導致人才資源的發(fā)展與作用受限，企業(yè)面對市場的競爭力會顯著下滑。需要針對企業(yè)自身問題，針對性的構建企業(yè)人力資源培訓體系，從而應對企業(yè)管理與運行中的實際問題。

一、當下人力資源培訓體系構建中的常見問題

（一）不規(guī)范的隨意性較強

當下企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓體系的構建工作往往存在著較大的隨意性，無論是培訓流程、培訓模式、培訓內(nèi)容，都缺乏長期有效的經(jīng)驗積累與總結，具有較大的隨機性，沒有系統(tǒng)性的安排。部分單位的人力資源培訓工作由單位領導控制，領導者會隨機的依據(jù)臨時的需求去安排對應的培訓指令，甚至導致培訓工作流于形式，存在較大的盲目性，沒有科學的規(guī)劃與目標設定。

（二）缺乏完善的管理制度

人力資源培訓體系的構建需要配套的管理制度做約束與激勵，需要對工作開展的考核監(jiān)督，要完善設置工作開展的目標與評判標準，這樣才能有效的指導實踐執(zhí)行者的具體操作，把握培訓管理的方向。但是由于缺乏完善的制度管理，導致工作進行更多的屬于人管人的滯后模式，缺乏質量監(jiān)督，工作落實情況參差不齊，工作狀態(tài)散漫無序，即便培訓工作存在問題也由于沒有及時的反饋機制而導致問題持續(xù)存在，導致整體培訓效果不如人意。甚至由于培訓無法發(fā)揮實際效果，導致員工有較強的反感情緒。

（三）缺乏有效的激勵性管理

在管理上缺乏激勵性的管理氛圍，無法有效的調動培訓工作執(zhí)行者的工作積極性，同時也無法有效的調動培訓員工的參與積極性。所有人對培訓工作缺乏應有的興趣，導致整個工作的開展缺乏一定動力。在培訓開展中，由于該安排無法與員工個人薪酬福利掛鉤，所以工作積極性不高。同時員工自身對培訓的目的也缺乏足夠的認識了解，導致參與中沒有目標感。部分員工甚至無法感受到培訓帶來的職業(yè)生涯提升價值，因此，缺乏足夠的參與動力。

（四）缺乏足夠重視

無論是在領導層與基層，對于員工培訓工作缺乏足夠的重視，因此無法有效的規(guī)范培訓體系的構建。在整體的培訓觀念上還有待提升優(yōu)化，部分領導單純的重視中層作為企業(yè)人才培訓管理的重點，缺乏對基層員工培訓管理的重視。在培訓工作上，更多的設定為人力資源部的工作范疇，缺乏所有部門配合執(zhí)行的意識，導致實際工作推行存在障礙。員工自身缺乏對培訓工作價值的認可，從而導致在參與上缺乏足夠的動力。在整體工作執(zhí)行上，各部門各人員各自為政，缺乏工作積極配合的意識，同時也沒有對應的約束機制達到管束效果。

二、人力資源培訓工作的操作原則

（一）戰(zhàn)略性

具體的戰(zhàn)略性原則包括兩方面內(nèi)容：首先，在培訓工作上需要考慮為企業(yè)整體發(fā)展服務，其最終目的是為了達到企業(yè)發(fā)展的最終目標；其次，培訓需要保持培訓工作戰(zhàn)略性眼光去做好企業(yè)內(nèi)部的培訓安排，不能將培訓工作局限在單一的培訓內(nèi)容或者個別的培訓需求上，需要著眼培訓全局情況。

（二）長遠性

人力資源培訓體系的構建是一項相對長遠的工作，需要耗費較多的精力、人力、物力、時間，對于企業(yè)近期工作甚至都會產(chǎn)生一定影響，但是要堅持工作開展的價值，要持之以恒，甚至形成企業(yè)內(nèi)部的一種企業(yè)文化組成部分，要注重長期性的培訓工作安排，而不能簡單的在短期內(nèi)淺嘗輒止，要長時間系統(tǒng)的規(guī)劃安排，積累培訓工作的專業(yè)化經(jīng)驗與資源。

（三）實用性

培訓工作實質性是為實際操作所服務，因此培訓工作的安排需要以實用性為導向，需要滿足實際工作需求。所有的培訓時間、培訓方式、培訓內(nèi)容都要依據(jù)實際情況所需而定，不能閉門造車，要深入到企業(yè)各部門與企業(yè)外部的市場環(huán)境中去了解，了解當下企業(yè)迫切需要解決的人才問題，讓培訓工作更好的服務于每個部門的人才素養(yǎng)所需，考慮到各人員的閑置時間情況，避免培訓占用員工過多的個人時間，要了解員工自身對工作提升的訴求以及領導的訴求，采用員工適宜的培訓方式，提升培訓參與度的效果。

（四）普遍性與重點性結合

在培訓管理上，要有培訓管理的重點，同時也需要有普遍性全面性的廣撒網(wǎng)。要開展基礎性培訓內(nèi)容，對于特殊人員與特殊要求又要做重點性的拔高處理。不能將培訓僅僅局限在骨干人員，要深入到基層全面展開，確保每個員工都能更好的提升素養(yǎng)來服務實際工作所需。企業(yè)的運行不能僅僅憑借少數(shù)骨干人員，更多情況下需要基層大多數(shù)人員的配合才能提升整體的運作效率，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整體運營發(fā)展的成效。因此，培訓工作既要有針對性，又要廣泛全面展開。

（五）調動參與積極性

要保證員工參與積極性被有效調動，避免員工松散盲目的被動接受，要讓員工意識到自身培訓與個人發(fā)展緊密相連，關系到自身切身利益，而不僅僅是關系企業(yè)發(fā)展。要充分的提升員工主人翁的意識，要不斷的做好思想與經(jīng)驗交流，才能有效的促成個體更快的成長，有助于個人職業(yè)生涯的上升，為個人當下與遠期發(fā)展提供幫助。

（六）做好監(jiān)管與激勵

要適宜的通過培訓考核與培訓激勵政策來激發(fā)培訓工作熱情，不僅要對人力資源部有關工作人員的培訓工作安排管理做考核，同時也需要做好員工參與培訓情況的考核；不僅要通過獎勵政策來激勵培訓工作人員，也需要激勵培訓參與的員工，這樣才能有效的達到工作開展的有效監(jiān)管與活力調動。endprint

三、企業(yè)人力資源培訓體系構建策略

（一）戰(zhàn)略性分析

企業(yè)員工的行為狀況主要由企業(yè)戰(zhàn)略狀況所決定，培訓需求更多的是依據(jù)員工行為現(xiàn)狀、標準、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面展開。但是員工的行為屬于相對表層與容易評估的內(nèi)容，但是培訓工作更多的是需要管理者對企業(yè)戰(zhàn)略與用人資源需求整體上去考量，從而才能更好的規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。在培訓體系的構建方面，需要深入的掌握了解企業(yè)戰(zhàn)略，而后才能從總體方向卻規(guī)劃培訓工作細節(jié)，讓整體的管理符合實際企業(yè)所需。

（二）培訓計劃

要針對實際情況規(guī)劃培訓計劃，要考慮到實際企業(yè)環(huán)境狀況，包括員工的綜合職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)規(guī)模、法律法規(guī)、企業(yè)文化等各方面內(nèi)容，要清晰的了解企業(yè)培訓體系構建的目標、培訓內(nèi)容、培訓師資團隊、培訓時間、培訓場地與硬件設施、結訓操作。要細致的規(guī)劃好每個具體的內(nèi)容，這樣才能有效的讓執(zhí)行人員更加清晰的操作。

（三）培訓實施

培訓體系的構建需要各部門的執(zhí)行配合，要讓各部門的中層干部起到模范帶頭作用，發(fā)揮較好的示范功效，從而有效的引導基層員工積極配合。其次，需要完善教學方法，可以運用多媒體、現(xiàn)場討論、演講、角色扮演以及實踐教學等多種方式，要充分的關注員工參與熱情的調動。需要做好員工培訓參與熱情，適宜的將培訓與個人利益掛鉤，例如與晉升、薪資、福利等多項獎勵措施。

（四）培訓評估

要做好培訓工作的評估管理，有效了解培訓實際效果情況。最基礎的反饋來自于員工的直接性評價，包括對培訓內(nèi)容、講師、時間、環(huán)境各方面情況的看法與意見；其次，是了解員工實際從中學習到的內(nèi)容，掌握的技能等；其三，是通過員工上下級同事關系、專家與客戶來反饋員工培訓后的改變與成果；其四，是要通過個人的工作績效考核來反饋員工實際培訓獲得的改變與成果。所有評估反饋都有其價值與意義，能有效的支持工作的有序規(guī)范開展，不斷的完善培訓工作。

（五）充分贏得領導重視

要充分的引起領導層對培訓體系構建的重視程度，這樣才能引導其他部門與員工對該工作的配合與重視。領導層的重視有助于培訓體系構建得到更為完善的制度保障，投入更多人力、物力、時間的支持，對其他人員發(fā)揮更好的督促作用，從而有助于良好的培訓工作管理得到效果實現(xiàn)。因此，獲得領導的認可與支持是首要工作。

四、結束語

企業(yè)人力資源培訓體系的構建是一個相對專業(yè)的工作，需要企業(yè)各部門各人員的支持，尤其要引起企業(yè)領導的重視，從而才能督促各方面力量的配合。要落實到具體計劃與執(zhí)行層面，同時要做好效果反饋，更好的完善現(xiàn)存培訓工作，讓培訓管理工作不斷的優(yōu)化提升、與時俱進。

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