摘 要 人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，實現(xiàn)跨越發(fā)展的未來歸根到底在人才，人才隊伍對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。為提升員工隊伍的整體素質(zhì)，公司針對不同崗位、不同層次的人員特點和實際情況，有計劃、有針對性地進行管理技術(shù)、專業(yè)技能和崗位業(yè)務(wù)知識的培訓，突出需求性、前瞻性、實效性和覆蓋面。

關(guān)鍵詞 員工培訓 企業(yè)人力資源 務(wù)實創(chuàng)新

一、積極探索人才培訓的新模式，多措并舉地培養(yǎng)人才

第一，對管理人員的培訓。對中層管理人員，重點從提高其領(lǐng)導管理藝術(shù)、組織能力、管理創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)工作水平出發(fā)，有計劃地選送部分中層管理人員參加與本崗位、專業(yè)相一致的進修班培訓，提高其綜合管理水平、拓展其視野；對一般管理人員的培訓，主要以管理知識和崗位業(yè)務(wù)知識為主，結(jié)合各專業(yè)崗位的要求，通過自培、外培與自學相結(jié)合的辦法，抓好專業(yè)業(yè)務(wù)知識的培訓。

第二，對技術(shù)人員的培訓，主要以新技術(shù)、新理論培訓為主，接受相關(guān)單位對機電技術(shù)管理的培訓，熟悉掌握港區(qū)所有機械設(shè)備技術(shù)原理及技術(shù)維護要求，結(jié)合新設(shè)備、新技術(shù)的引進，抓好知識更新的進修和培訓。

第三，各類司機等現(xiàn)場作業(yè)人員的培訓，主要以提高其技術(shù)水平、勞動熟練程度和特種作業(yè)人員的取證為主，注重對各類操作司機崗位理論知識、崗位規(guī)范以及操作技能的培訓，抓好職業(yè)技能等級培訓，使所有操作人員達中級工以上水平。同時對缺少經(jīng)驗的年輕操作人員采用“以老帶新”的辦法，建立師徒培訓機制，幫助其盡快適應崗位。對一些技術(shù)含量較高的崗位開展“崗位練兵”“技術(shù)比武”的活動，以激發(fā)員工學習技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)的積極性，提高其技能水平。

第四，為了充分利用人力資源，發(fā)揮人力資源的最佳配置和效用，在公司所有操作崗位實行一專多能的培訓，要求每位操作人員掌握1 ～ 2種操作技能，便于人員崗位的流動、調(diào)劑和分配。

二、以人為本：打贏“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”

（一）持續(xù)探索和改革人力資源引進方式和人才培養(yǎng)工作，進一步優(yōu)化人員隊伍結(jié)構(gòu)

第一，持續(xù)推行定向委培計劃，為公司生產(chǎn)人員緊缺崗位提前做好人才培養(yǎng)工作。在保持與南京海事學院、南通航院合作的基礎(chǔ)上，通過南京港與南京技師學院簽訂委托“訂單式”培養(yǎng)方式，招錄合格的應屆畢業(yè)生，擴大新生力量的來源渠道。

第二，加強自主培養(yǎng)力度，以人才素質(zhì)提升推動公司發(fā)展。一是構(gòu)建全員培訓體系，開展員工終身教育，建設(shè)學習型企業(yè)，努力提高員工隊伍整體素質(zhì)，增強各類人才履行崗位職責的能力和水平。在此基礎(chǔ)上，積極組織各種形式的技能競賽，深入開展拜師學藝、崗位練兵、技術(shù)比武、技術(shù)攻關(guān)等實踐鍛煉活動，促進員工崗位成才，努力培養(yǎng)一大批技術(shù)型、復合型人才。二是堅持專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才和高技能人才 “三支隊伍”一起抓，強化教育培訓，從整體上提高人才隊伍的綜合素質(zhì)和競爭力。對專業(yè)技術(shù)人才，著力提高其專業(yè)技術(shù)攻關(guān)能力、科技創(chuàng)新能力、自主研發(fā)能力和成果轉(zhuǎn)化能力；對經(jīng)營管理人才，著重提高其經(jīng)營管理能力、市場應變能力，著力提高其政治理論水平和參與企業(yè)重大決策、有效開展各項工作的能力；對高技能人才，著力提高其職業(yè)技能素質(zhì)和解決關(guān)鍵問題的能力。三是抓好各類專業(yè)人才的繼續(xù)教育。針對不同領(lǐng)域、不同崗位的人才需求，搞好各種專業(yè)人才的再培訓、再教育；不斷充電，補充、更新、拓展知識技能，促進低層次人才向高層次人才躍升。為提高培訓質(zhì)量和效果，企業(yè)應堅持“請進來、走出去”，聘請行業(yè)資深專家、教授來公司授課；有計劃地選派優(yōu)秀管理人員和專業(yè)技術(shù)人員到高等院校學習深造；或參加行業(yè)高級人才專題研修等形式的技術(shù)交流研討與培訓；開闊人才視野，提高專業(yè)水平。四是加強技術(shù)員工培訓。利用好集團、公司二級職工培訓教育資源，大力拓展適應性培訓和取證上崗的培訓。探索實施“勞模工作室”和“大師工作室”的人才培養(yǎng)機制，落實名師帶徒制度，鼓勵技術(shù)工人參與技術(shù)革新和技術(shù)改造攻關(guān)項目，培養(yǎng)技藝高超、技能精湛的技術(shù)工人骨干。

（二）創(chuàng)新人才選拔、評價機制，廣開賢路“延攬人才”。

第一，當管理崗位缺員補充時，實行公開競聘、競爭上崗，變“相馬”為“賽馬”。完善管理人才輪崗交流制度，使機關(guān)與基層、各單位之間管理人員的崗位交流成為一種常態(tài)，努力培養(yǎng)復合型人才。

第二，技能人才的選拔以職業(yè)技能鑒定為主渠道，遵循“考評結(jié)合，以考為主”的原則，將一線操作技能工人中具有豐富實踐經(jīng)驗，掌握一定專業(yè)基礎(chǔ)知識和特殊技能的實用型優(yōu)秀技能人才選拔出來。

第三，建立以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷虻目茖W化、社會化的人才評價機制；完善人才評價標準，克服唯學歷傾向，注重靠能力和貢獻評價人才；改進人才評價方式，把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅持在實踐中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。

（三）加強后備人才隊伍培養(yǎng)，為公司發(fā)展提供人才的保障

根據(jù)不同培養(yǎng)方向的后備人才及實際情況，有計劃、有針對性地進行培養(yǎng)。針對中管和一類普管后備人才，一是選送到高等院校進行學習深造；二是參加港內(nèi)外專題培訓和論壇交流；三是安排到相關(guān)兄弟港口考察觀摩；四是組織后備人才對公司生產(chǎn)經(jīng)營、管理技術(shù)中存在的問題進行調(diào)查研究和理論研討；五是分批安排后備人才進行為期3～6個月的跨部門、跨專業(yè)工作實踐的崗位輪換和掛職鍛煉；六是有目的地安排到綜合部門或關(guān)鍵崗位擔任職務(wù)、接受考驗，增強全局觀念，提高人才的宏觀管理和綜合協(xié)調(diào)能力，促進人才的全面發(fā)展；七是經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)對成長快速、表現(xiàn)突出的后備人才可以進行“責任晉升”培養(yǎng)，提供模擬升職體驗，促使其在晉升后能快速地適應崗位要求。

通過人才工作機制的不斷完善，建立健全人才培養(yǎng)引進、評價發(fā)現(xiàn)、選拔任用、流動配置、激勵保障機制，形成統(tǒng)分結(jié)合、協(xié)調(diào)高效的人才工作機制，營造充滿活力、富有效率、更加開放靈活的人才制度環(huán)境。通過教育培訓、實踐鍛煉等多種形式，增強員工隊伍的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。爭取到2020年末，中級以上專業(yè)技術(shù)職稱人員占公司管理人員總數(shù)的比例達到30%以上；高級工及以上職業(yè)技能等級人員占技術(shù)工人總數(shù)的比例超過40%，技師和高級技師占技術(shù)工人總數(shù)的比例超過15%。

“以人為本”戰(zhàn)略有利于有效推動操作技工和管理人才的素質(zhì)提升、增強企業(yè)的凝聚力、為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供堅強的人才保障和智力支持。

（作者單位為南京港龍?zhí)都b箱有限公司）

[作者簡介：毛蓓，女，江蘇無錫人，本科，人力資源中級職稱，研究方向：人力資源。]

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