張樹峰+武昕宇

摘 要： 高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展問題歷來是理論研究的重點，在實踐中各高校不同輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展模式的創(chuàng)新探索從未停止，開展輔導(dǎo)員不同職業(yè)發(fā)展機制的研究十分重要。本文選取了一所“211”高校內(nèi)實行的兩種不同選聘發(fā)展模式，通過問卷調(diào)查和現(xiàn)場訪談跟蹤調(diào)查職業(yè)發(fā)展的路徑，建立一個制度環(huán)境—選留機制—職業(yè)發(fā)展的分析框架，進行崗位發(fā)展、性別比例、職稱職級、崗位流動等指標統(tǒng)計和經(jīng)驗檢驗，揭示輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展路徑選擇的某些客觀規(guī)律，旨在為決策參考提供政策建議。

關(guān)鍵詞： 高等院校 學生輔導(dǎo)員 選聘機制 職業(yè)發(fā)展

一、問題的提出

高校輔導(dǎo)員是承擔大學生思想政治教育的骨干力量，事關(guān)高校人才培養(yǎng)的教育發(fā)展大計，地位重要影響深遠。我國高校政治輔導(dǎo)員制度的建立，源于1953年4月清華大學設(shè)立的“雙肩挑”政治輔導(dǎo)員崗位。經(jīng)過多年的探索與實踐，高校輔導(dǎo)員制度經(jīng)歷了諸多變化和發(fā)展，而國家對高校輔導(dǎo)員的重視從未放松，中共中央、國務(wù)院、教育部連續(xù)發(fā)布和出臺一系列文件政策，以加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。國家層面的高度重視及出臺的政策方針催生了理論學界對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)問題研究的熱點。

研究表明，崗位職責不明，工作負荷過高，發(fā)展道路不暢，成就感低及缺乏身份認同感等一系列現(xiàn)實問題導(dǎo)致輔導(dǎo)員倦怠的產(chǎn)生。輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化、專家化被眾多學者、專家認為是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的必由之路，也是破解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的有效方法。但有學者認為，當前的輔導(dǎo)員“三化”的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計存在現(xiàn)實悖論，具有諸多制約因素，體現(xiàn)在內(nèi)驅(qū)力不足、培訓(xùn)機制不完善、保障機制欠缺及考核機制難以健全等方面，從理論到實踐依然任重而道遠。

對輔導(dǎo)員問題研究的文獻內(nèi)容集中在輔導(dǎo)員制度、崗位要求與勝任力的評價、輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠及專業(yè)化職業(yè)發(fā)展路徑等方面，鮮有觸及輔導(dǎo)員選聘機制，特別是開展對輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展模式的跟蹤評價研究。而實踐中各高校對輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展模式的創(chuàng)新探索卻從未停止步伐，如清華大學最早嘗試的雙肩挑模式、江西師范大學“1+3”模式、華僑大學“2+3”模式、中國地質(zhì)大學“4+0”模式。非常遺憾，實踐的焦點反而成了理論的盲區(qū)。事實上，高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展模式的創(chuàng)新與探索，已經(jīng)成為眾多高校破解輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)系列問題的手段，開展高校輔導(dǎo)員不同職業(yè)發(fā)展機制的評價和理論研究迫在眉睫。

二、研究設(shè)計

本文選擇一所國家重點的“211”高校，該校從20世紀90年代中期開啟了一項“213”模式的輔導(dǎo)員選留和職業(yè)發(fā)展實踐，受制于政策調(diào)整的影響，學校自2003年以后又進入公開招聘的輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展路徑（后簡稱為“直聘”模式）。該研究主要通過問卷調(diào)查和現(xiàn)場訪談，收集不同模式輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行差異對比，在開展經(jīng)驗檢驗及歸因闡述的基礎(chǔ)上揭示輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展路徑選擇的客觀規(guī)律并提出政策建議。

從1997年到2003年，學校通過“213”模式入職的輔導(dǎo)員樣本共計21人，其中16人仍在學校崗位任職?！爸逼浮蹦Ｊ竭x取2002年后開始陸續(xù)入職的輔導(dǎo)員樣本，為使職業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)具有可比性和顯示度，數(shù)據(jù)樣本截止到2009年12月。在此期間“直聘”模式入職輔導(dǎo)員共23人，其中21人仍在校內(nèi)。筆者針對“213”模式和“直聘”模式入職的樣本對象設(shè)計了調(diào)研問卷，收集了系列指標數(shù)據(jù)，分類整理形成了統(tǒng)計匯總表。同時組織開展對樣本的個別訪談，通過梳理制度環(huán)境影響因素和記錄職業(yè)發(fā)展案例，為開展論文的實證分析提供經(jīng)驗解釋。

三、兩種不同輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展模式

1.“213”模式

1997年至2003年，學校開展了輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的“213”模式實踐。該模式從獲得免試推薦研究生資格的應(yīng)屆本科畢業(yè)生中，選拔對象擔任學生政治輔導(dǎo)員的制度?！?”為本科畢業(yè)后擔任輔導(dǎo)員工作兩年，“1”為第三年作為研究生入學的過渡階段，“3”為在職攻讀研究生的階段。2001年后，由于研究生入學學籍保留不超過兩年的規(guī)定，“213”模式中的“1”取消，輔導(dǎo)員工作兩年后即開始在職攻讀碩士學位，因其創(chuàng)立之初的稱號，仍稱為“213”模式。

“213”模式充分尊重學院選留輔導(dǎo)員的計劃性與自主性，由學院按照輔導(dǎo)員配備及發(fā)展提出選留計劃，在物色推薦及最終確定方面也給予學院充分的自主權(quán)利。按照“213”模式的運轉(zhuǎn)周期，選留計劃的產(chǎn)生結(jié)合一名輔導(dǎo)員在職讀研的開始，往往形成一個以老帶新的工作格局。學校給予必要的配套政策，在保研指標使用的條件適當放寬，在保留研究生入學學籍方面給予配合，在職攻讀研究生的人事政策方面給予支持，在職業(yè)發(fā)展的職級晉升方面給予政策照顧。

2.“直聘”模式

“213”模式結(jié)合學校免試推薦研究生的政策，打通輔導(dǎo)員的學歷提升通道，平衡輔導(dǎo)員工作與個人長遠發(fā)展。但僅從崗位選聘的角度看，如何挑選最合適的人選充實輔導(dǎo)員隊伍是最關(guān)鍵的，而符合研究生免試推薦條件的同時也合適輔導(dǎo)員的人選往往并不容易在實踐中平衡。有鑒于此，在以學校“213”模式選留輔導(dǎo)員為主要方式的同時，開始夾雜著部分直接從本科留校擔任輔導(dǎo)員的例子，這是“直聘”模式的起源。

2003年后，“213”模式全部被以直接招聘輔導(dǎo)員的方式所取代?！爸逼浮陛o導(dǎo)員模式的發(fā)生最初孕育于“213”中用于解決平衡問題，主要是在學院內(nèi)選留輔導(dǎo)員。隨后，學院之間的壁壘被打破，學院之間開始了互相推薦，“直聘”模式擴大了范圍。2004年后，學校每年由學生工作處報送計劃，統(tǒng)一對外公開招聘，不再區(qū)分校內(nèi)校外。期間，有關(guān)設(shè)定招聘輔導(dǎo)員的報名條件是本科起點還是研究生要求曾經(jīng)出現(xiàn)反復(fù)，故后文的分析中將“直聘”模式又區(qū)分為本科起點和研究生起點兩類。

四、統(tǒng)計分析與經(jīng)驗檢驗

1.靜態(tài)數(shù)據(jù)分析

“213”模式轉(zhuǎn)崗比例25%，雙肩挑比例25%，合計有50%的輔導(dǎo)員實現(xiàn)了從行政到專任教師的跨界，而在“直聘”模式下則僅有1人實現(xiàn)了愿望，差別在于制度設(shè)計和配套政策?！?13”模式的選留與學院對應(yīng)，具有轉(zhuǎn)崗學科專業(yè)匹配性的優(yōu)勢，通過后續(xù)研究生學習，很快提升了學歷。同時，學校政策支持非常重要，這是學院對從輔導(dǎo)員崗轉(zhuǎn)專業(yè)教師的一種許可。而“直聘”模式存在兩個障礙：一是隨著招聘輔導(dǎo)員范圍的擴大，選留輔導(dǎo)員自身專業(yè)與工作學院專業(yè)的對應(yīng)關(guān)系被打破，使得后續(xù)專業(yè)領(lǐng)域的學歷提升、轉(zhuǎn)崗任教的可能性大大降低。二是學校在2010年專門針對行政崗位轉(zhuǎn)任專業(yè)教師做出明文規(guī)定，將轉(zhuǎn)崗的條件明確為博士學位要求，并與對外公開招聘的教學科研人員同臺競爭，這一條款的實施基本將輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)為專業(yè)教師的路給堵死。

“213”模式樣本男性占比87.5%，而“直聘”模式則下降到71.4%。據(jù)筆者觀察，輔導(dǎo)員中男性比例不斷下降的情況在2009年后的招聘中更明顯?！?13”模式保證了學院在選留輔導(dǎo)員過程中的自主性，客觀上為學院選擇對象的自利性創(chuàng)造條件（學院總是傾向于選留男性輔導(dǎo)員），這可以部分解釋“213”模式男性比例較高的原因。而“直聘”模式則隨著公開招聘的范圍、程序的要求逐步擺脫學院的自主性，傾向于選留男性輔導(dǎo)員的實現(xiàn)能力大大降低。

對比職稱晉升，“213”模式中已有5人晉升副教授，而“直聘”模式則為零?！?13”模式晉升講師平均時間為6.2年，比“直聘”模式的5.3年要長，這種差異來源于“直聘”模式下有部分研究生起點的輔導(dǎo)員，這將在后文有所說明。對比職級晉升，在“213”模式中除去走專業(yè)發(fā)展道路4人，其余12人中的11人為學校中層干部，反觀“直聘”模式只有5人實現(xiàn)這一目標。職級比例的差異可能有多重原因，可能是“213”選留處于高等教育擴張、學校管理隊伍發(fā)展的起步階段，或“213”模式擁有人脈資源的優(yōu)勢及與學院學科、專業(yè)、教師等的關(guān)聯(lián)度度更高。當然，職級晉升具有按資排輩的傳統(tǒng)，“213”模式樣本普遍有較長工作年限，這是最重要的原因。看數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在輔導(dǎo)員工作崗位上五六年后轉(zhuǎn)入其他崗位是比較普遍的情況（表1），這為對輔導(dǎo)員工作崗位時限的要求提供決策參考。

為保證“213”和“直聘”模式的數(shù)據(jù)可比性，筆者摘取了“213”模式中16人工作8年的截面數(shù)據(jù)，“直聘”模式工作滿8年總共15人的工作8年截面數(shù)據(jù)。

2.截面數(shù)據(jù)分析

（1）崗位分布

“213”模式輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展，在工作8年時已確定發(fā)展方向和道路選擇，其類型分布與表1的數(shù)據(jù)是相吻合的（見表2）。“直聘”模式15人工作8年時都在行政崗位?！?13”模式職業(yè)發(fā)展道路選擇的自由，更多歸功于學校政策的支持，比如碩士學位獲得進入專業(yè)教師隊伍、學院同意其轉(zhuǎn)崗接收、為上課任教提供便利、轉(zhuǎn)崗專業(yè)學科的一致性等?！爸逼浮蹦Ｊ捷o導(dǎo)員則被牢牢禁錮在行政崗位，發(fā)展道路的多元選擇幾乎不能實現(xiàn)?！爸逼浮蹦Ｊ街械?人在工作9年后轉(zhuǎn)崗，是其獲得博士學位后成功的，并不具備統(tǒng)計分析上的典型性。

（2）職稱晉升

表1所示晉升副教授時間的平均值為12年，因此輔導(dǎo)員工作8年時沒有人晉升副教授?！?13”模式和“直聘”模式中均有1人沒有晉升講師，但通過訪談筆者發(fā)現(xiàn)原因不同?！?13”模式時段晉升講師，學校不僅有學歷、論文、課題方面的要求，在崗前考試、計算機、英語、教師資格證、資格考試等多個方面有硬性規(guī)定（這些基本條件在2011后已經(jīng)部分簡化或取消）?！爸逼浮蔽茨軙x升講師者則與學歷緊密聯(lián)系，學校規(guī)定對于研究生學歷輔導(dǎo)員在工作兩年后可直接聘為講師，無須評選。

（3）職級晉升

“213”模式中16人在工作前8年全部完成了正科級晉升，而“直聘”模式則有兩人未實現(xiàn)。兩種模式輔導(dǎo)員同樣享受2年副科、3年正科待遇，但實際操作卻受到客觀環(huán)境的限制。一般來說，循環(huán)的職級晉升是建立在學院輔導(dǎo)員正常流動基礎(chǔ)之上的，即同一時期不可能出現(xiàn)兩人同時擔任學院團委書記情況。如果學院團委書記長期占據(jù)不動，則后入職輔導(dǎo)員晉升正科碰到問題，這是造成同批入職的輔導(dǎo)員差異的主要原因。

職級晉升必然循序漸進，從副科、正科、副處的晉升環(huán)環(huán)相扣。“213”的7人在工作8年后完成了副處級晉升，而這一數(shù)據(jù)在“直聘”模式的占比僅為13.3%。差異歸于多因素的共同作用：一是“213”模式輔導(dǎo)員晉升正科上有優(yōu)勢，為后續(xù)的副處晉升奠定更好的基礎(chǔ)；二是“213”輔導(dǎo)員入職到發(fā)展的時段，恰逢學校進入引才的低谷，特別是行政崗位的招聘入職很嚴，這為輔導(dǎo)員充實到各個管理崗位提供了機遇。三是“213”輔導(dǎo)員與學院緊密的學科依存，更好地開拓輔導(dǎo)員—學校行政崗—副書記的職級晉升通道。

（4）崗位流動

作為輔導(dǎo)員管理部門來說，一方面總是盡可能的穩(wěn)定隊伍，另一方面卻需想方設(shè)法地把輔導(dǎo)員推出學工系統(tǒng)以助其有更好的發(fā)展，這是一個矛盾的心理。為了回答這個問題，筆者設(shè)計了幾個指標?！?13”輔導(dǎo)員崗位依存系數(shù)為0.66，而“直聘”模式為0.732，代表“213”輔導(dǎo)員在崗位上時間更短，比較順利地實現(xiàn)從輔導(dǎo)員崗位到其他崗位的流動。“213”與“直聘”模式入職輔導(dǎo)員在學工系統(tǒng)依存系數(shù)上相差不大，則說明將學工系統(tǒng)作為一個內(nèi)部單元來看，不同模式入職的輔導(dǎo)員對學工系統(tǒng)的貢獻差異不大。從輔導(dǎo)員崗位依存系數(shù)和學工系統(tǒng)依存系數(shù)的差額分析，顯示“213”模式下學工系統(tǒng)提供了更多學工系統(tǒng)內(nèi)部崗位流動的機會。

3.“直聘”模式下不同入職起點的差異性

在“直聘”模式下，筆者對本科入職者和研究生入職輔導(dǎo)員進行了分類，建立了不同學歷起點的統(tǒng)計表（表3）。性別比例差異顯著，本科入職男性比例達到85.7%，遠超研究生入職的42.9%。這是否意味著需要提高男性在入職輔導(dǎo)員中的比例，降低學歷的要求是一種有效的手段。實際觀察符合這樣的判斷，學校確實在要求研究生入職條件后，女性輔導(dǎo)員的占比不斷增加。

本科入職的輔導(dǎo)員晉升講師為6.35年，而研究生起點類型的輔導(dǎo)員為3.42年。如前文指出，研究生在晉升講師時可直接聘任，而本科則必須進行評選。學歷上的差異在職級晉升上并沒顯現(xiàn)，不論是晉升正科還是晉升副處方面。這一方面反而是本科生入職的輔導(dǎo)員領(lǐng)先，顯然與統(tǒng)計樣本本科入職輔導(dǎo)員工作年限長有關(guān)，也與輔導(dǎo)員與學院的相關(guān)度高方面存在影響。研究生入職的輔導(dǎo)員崗位依存系數(shù)與學工系統(tǒng)的依存系數(shù)基本相同，說明該類型輔導(dǎo)員基本在輔導(dǎo)員崗位上任職工作，缺乏到學工系統(tǒng)其他崗位的機會，而本科入職的輔導(dǎo)員到學工系統(tǒng)內(nèi)其他崗位的流動更順利高效。

三、主要結(jié)論與政策啟示

1.輔導(dǎo)員選留性別比例的平衡

如何增加輔導(dǎo)員中男性的占比，保持輔導(dǎo)員崗位的性別平衡一直是重要話題，前文揭示了一些規(guī)律以作決策參考。適當降低招聘學歷門檻可有效增強選留男性輔導(dǎo)員的可能性，這一方法在統(tǒng)計上顯著，提高選留中學院參與度，甚至給予學院一定的自主權(quán)，對提高男性輔導(dǎo)員的選留占比具有正向作用。由此擴展，增加輔導(dǎo)員主管部門在選留的決策權(quán)，對于提高男性輔導(dǎo)員占比應(yīng)該是有效手段。反之，按照學校統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，以同樣人事進人程序進行操作，女性輔導(dǎo)員占比提高的趨勢將更顯著。

2.學歷對輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的影響

較高的學歷對于職稱晉升具有顯著正向作用，不論是在晉升效率還是效果層面，這容易理解，因為從職稱政策的傾向上更偏重于高學歷。但對于輔導(dǎo)員來說，是入職前的高學歷還是在職攻讀的學位，對于其后續(xù)職業(yè)發(fā)展影響的差異性并不太。較高的學歷為轉(zhuǎn)崗發(fā)展、雙肩挑在客觀上提供一定條件，當然轉(zhuǎn)崗本身還具有專業(yè)匹配、政策支撐等條件的要求。同時，較高的學歷對于職級晉升也存在貢獻，這一點在樣本統(tǒng)計上得到驗證，體現(xiàn)在同等條件下職級晉升的效率和高職級的占比兩個方面。

3.增加專業(yè)的匹配將擴展輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展通道

專業(yè)的匹配是指輔導(dǎo)員入職前的學科背景與工作學院的學科背景相同或相近，對于輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展具有一定的促進作用。專業(yè)匹配為輔導(dǎo)員個體的學歷提升提供了便利，這得益于其近水樓臺擁有更多的社會資本。專業(yè)的匹配為輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗發(fā)展或者雙肩挑提供了更多機會，即使轉(zhuǎn)崗發(fā)展的機會通道越來越狹窄。專業(yè)的匹配也增加了輔導(dǎo)員在原學院工作的意愿，感情的聯(lián)系衍伸為人脈的優(yōu)勢從而在學院層面的職級晉升中占優(yōu)，在擴展輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展通道方面作用顯著。

4.合理的崗位流動對輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展十分重要

在輔導(dǎo)員專家化、專業(yè)化、職業(yè)化還沒有全面實施前，保持輔導(dǎo)員崗位的合理流動非常必要。崗位流動在保證輔導(dǎo)員副科、正科職級晉升效率方面作用明顯，缺乏這種機制或是運行不暢將帶來連鎖反應(yīng)，給輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的長遠埋下隱患。設(shè)定一定年限將輔導(dǎo)員捆綁并不可取，在輔導(dǎo)員崗位工作5年～7年轉(zhuǎn)到其他崗位是非常普遍的一個現(xiàn)象，宜疏不宜堵。崗位的流動還體現(xiàn)在學工系統(tǒng)的內(nèi)部流轉(zhuǎn)，代表從輔導(dǎo)員到系統(tǒng)內(nèi)其他崗位的職業(yè)發(fā)展通道，這是崗位流轉(zhuǎn)最偏重的一個通道。實現(xiàn)從學工系統(tǒng)到學校管理崗位的銜接，甚至理順兩者之間的關(guān)系并充分利用這一輔導(dǎo)員崗位流動中極其看重的通道，真正為輔導(dǎo)員的長遠發(fā)展負責應(yīng)該更重要。

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基金項目：

2014年南京農(nóng)業(yè)大學學生教育管理基金，項目編號X20140102。